Transformatie gezondheidszorg

De pandemie zorgde niet alleen een exponentiële vooruitgang in de medische wetenschap, maar ook een explosie van digitale technologieën, toegang tot gegevens en analyses. Consumenten werden steeds beter geïnformeerd, maar daardoor ook mondiger. De gezondheidszorg maakt, behalve de enorme digitale transitie, ook een omslag door van ziektezorg naar preventie en welzijn. En die verschuiving blijkt de katalysator bij uitstek te zijn voor de klinische, financiële en operationele transformatie die de gezondheidszorg de wereld al lang heeft beloofd.

De coronapandemie heeft tal van bestaande en/of opkomende trends in de gezondheidszorg versneld. Denk aan de verschuivende voorkeuren en gedrag van consumenten, de integratie van biowetenschappen binnen de zorg, snel evoluerende digitale gezondheidstechnologieën, nieuw talent en zorg leveringsmodellen en klinische innovatie Als belanghebbenden in de sector en de consumenten die zij bedienen, worden zij geconfronteerd met een onbekende wereld van werken op afstand, virtuele doktersbezoeken en een toeleveringsketen die wordt gekenmerkt door tekorten aan medische benodigdheden, personeel en diensten, de sector transformeert om de nieuwe uitdagingen aan te gaan.

6 Gezondheidstrends in 2022

Deloitte benoemt in het Global Healthcare Outlook 2022 rapport een zestal trends, of beter gezegd uitdagingen, die in 2022 de volle aandacht behoeven om de langverwachte transformatie van de gezondheidszorg, die door de coronapandemie een zet in de goede richting gekregen heeft, door te kunnen zetten.

1. Gelijkheid in de gezondheidszorg: Bevorderen van gelijkheid binnen de gezondheidszorg door het doel om te zetten in een actie;
2. Mentale gezondheid en welzijn: Geestelijke gezondheidszorg – tijd om nu vooruit te gaan;
3. Toekomst van de medische wetenschap: Vooruitgang in een snel tempo van verandering;
4. Een nieuwe visie op de volksgezondheid: Bouwen aan een veerkrachtige toekomst voor de volksgezondheid;
5. Environment, Social and Governance (ESG): Decarbonisatie van de gezondheidszorg en de weg naar ‘net-zero’ uitstoot;
6. Digitale transformatie en overeenstemming van zorgverleningsmodellen: voorbereiding op een digitaal gestuurde gezondheidszorg.

Katalysator

“Belanghebbenden in de gezondheidszorg moeten in 2022 alert, wendbaar en flexibel blijven om het hoofd te bieden aan aanhoudende pieken en dalen in endemisch COVID-19 gevallen en sterfgevallen en andere overdraagbare ziekten. We hopen dat de echte erfenis van de pandemie een tijdige katalysator is om veel van de al lang bestaande uitdagingen te starten en te versnellen en kansen die voortvloeien uit de zes dringende sectorkwesties waarmee de mondiale gezondheidszorg wordt geconfronteerd”, aldus Deloitte.

Download

Download het rapport hier.

Openingsmanifestatie 2022
Wilt u op 09 mei 2022 ook naar de ICT&health Openingsmanifestatie? Entreekaarten zijn gratis maar op is écht op! Dus wacht niet en meld u snel aan.

Grote gevolgen

Een verhoging van het verplicht eigen risico in Nederland leidde tot een afname in zorggebruik van geestelijke gezondheidszorg (GGZ) door jongvolwassenen. Het gaat hierbij om zorggebruik zoals de psycholoog of een psychiatrische behandeling.

Deze ontwikkeling kan grote gevolgen hebben, want jongvolwassenen bevinden zich in een cruciale periode van hun leven. Daarnaast zijn psychische problemen de meest voorkomende ziekteverschijnselen onder jongeren. In veel gevallen zetten de jongvolwassenen hun behandeling als ze 18 worden simpelweg stop. De transitiekloof is dus om meerdere redenen een groot probleem.

Vooral effect op vrouwen met lagere inkomens

Meer betalen vanaf 18 heeft vooral effect op vrouwen uit huishoudens met lagere inkomens. Tussen 2011 en 2013 nam het eigen risico toe met zo’n 180 euro. Dit heeft ertoe geleid dat meisjes die op 18-jarige leeftijd eigen risico zijn gaan betalen, minder gebruik van GGZ zijn gaan maken. Van de 8,1% jonge vrouwen die gebruik maakten van de GGZ, deed gemiddeld slechts 7% dat toen het eigen risico toenam. Dit komt overeen met een daling van 13,6%. Deze daling van ongeveer 20% was het meest uitgesproken voor jonge vrouwen uit huishoudens met lage inkomens.

Ongelijkheid in toegang

De bevindingen laten zien dat ongelijkheid in de toegang tot de GGZ toeneemt wanneer het eigen risico voor jongvolwassenen stijgt. Dit gebeurt in een cruciale periode van het leven en heeft mogelijke langdurige gevolgen voor de geestelijke gezondheid en ontwikkeling van jongvolwassenen.

Deze resultaten zijn zorgwekkend omdat mentale gezondheidsproblemen de meest voorkomende oorzaak van ziektelast zijn onder jongeren. In deze periode van het leven ontstaat 75 procent van de latere mentale problemen van volwassenen. Bovendien, de financiële barrières ontstaan op het moment waarop al veel adolescenten die volwassen worden.

Bron

Lees verder op de website van de Erasmus Universiteit Rotterdam en bekijk een korte film met uitleg over het onderzoek.

De Rotterdamse specialist waarschuwde in november vorig jaar nog dat een coronabesmetting ernstige schade aan de placenta kan veroorzaken. Schoenmakers en zijn mede-onderzoekers stelden van zeker dertien baby’s die in de buik van de moeder waren overleden vast dat hun dood indirect kwam door corona. De moeders hadden de soms agressieve deltavariant van het virus opgelopen. Zelf waren ze niet heel ziek. Door de infectie ging echter hun placenta kapot. De toevoer van zuurstof en voedingsstoffen naar het ongeboren kind kwam in de knel.

Internationale bevestiging

Internationaal onderzoek dat onlangs is gepubliceerd, bevestigt dat corona onder meer kan leiden tot afsterving van cellen in de placenta. De onderzoekers uit twaalf landen registreerden in totaal 68 sterfgevallen van baby’s waarbij de placenta door corona was aangetast. Ook de onderzoekers uit Rotterdam leverden hun gegevens aan voor deze studie, die is verschenen in het wetenschappelijke tijdschrift Archives of Pathology & Laboratory Medicine. De gegevens komen uit de periode voordat omikron dominant werd. “Ons onderzoek werd eerst een beetje afgedaan als regionaal, maar nu is heel duidelijk dat dit geen toevallige bevinding was”, zegt Schoenmakers.

Als afdeling L&D of HR aan de slag met het ontwikkelen van een eigen serie Microlearnings? Een slimme zet, zowel voor jou als je medewerkers. Want Microlearnings motiveren en zorgen dat collega’s snel, zelfstandig en efficiënt kunnen leren. En als je dit goed doet, voorkom je verveling bij de deelnemers en bespaar je bovendien opleidingstijd. Wil je deze voordelen optimaal benutten? Dan is het belangrijk om je aan deze 5 basisregels te houden.

5 gouden regels bij de ontwikkeling van Mircrolearnings:

1. Concentreer je op 1 doel binnen de Microlearning

Een microlearning is ontworpen voor training op het moment dat dit nodig is. Om het geleerde daarna direct toe te kunnen passen. Daarom dient elke Microlearning slechts één individuele leerdoelstelling te bevatten. Dit kan prima een sub-onderwerp binnen een serie van Microlearnings zijn. Hiermee voorkom je cognitieve overload van de werknemer. Door complexe materie op te splitsen in een serie van afzonderlijke microlearnings, krijgt elk facet de aandacht die het verdient. Door vervolgens de gehele serie te doorlopen ziet de medewerker hoe alles met elkaar verbonden is.

2. Weet voor wie je de Microlearning ontwikkelt

Voor de ontwikkeling van een effectieve serie Microlearnings is het belangrijk om vooraf vast te stellen waar je doelgroep staat ten opzichte van het onderwerp. Welke kennis heeft de werknemer al en welke nog niet? Maar ook: Wat is zijn of haar achtergrond en wat zijn de leerdoelen? En op welke manier leert de werknemer het liefst? Door dit van te voren vast te stellen, en niet uit te gaan van eigen aannames, ontwikkel je daadwerkelijk op maat. Op deze manier voorkom je dat er overbodige stof opgenomen wordt in de learning. En zorg je er tegelijkertijd voor dat er geen overload aan informatie binnen één microlearning toegepast wordt.

3. Besluit de learning met een korte samenvatting en aanbevelingen

Besteed de eerste minuten niet aan het samenvatten van kennis die al aanwezig is. Maar zorg dat je direct helder bent en toewerkt naar de oplossing: de leerdoelstelling die je hebt voor de learning. Geef aan het einde feedback: maak duidelijk wat de werknemer heeft geleerd in de learning en waar nog aan gewerkt kan worden. Dit kan met een goede samenvatting, waarna een ingesloten link naar stof tot verdieping volgt.

4. Stimuleer toepassing van de leerstof

Vaak wordt leerstof in de vorm van tekst aangeboden. Maar voor goede Microlearnings werkt dat niet. De meest efficiënte manier is om werknemers op de meest directe manier de informatie te geven die ze nodig hebben. Want toepassing is dè sleutel tot begrip. Je kunt iets uitschrijven, maar beter is het om de nieuwe kennis te laten ervaren in een veilige omgeving. Denk aan herkenbare dingen en situaties uit hun werk verwerkt in (interactieve) video, kwisjes en scenarioleren. Hiermee activeer je de deelnemers, leren ze sneller en passen ze het geleerde met meer vertrouwen toe in de praktijk.

5. Gebruik de kracht van sjablonen

Sjablonen stellen je in staat om herkenbaarheid bij de lerende te krijgen. Dat maakt dat hij of zij zich al snel thuis voelt en gaat leren. Daarnaast geeft het goed de samenhang van de serie aan. Je draagt door het gebruik van sjablonen elke keer je eigen identiteit uit en blijft hiermee trouw aan de merkboodschap. Zorg wel voor een goede balans tussen visuals en tekst. Voeg afbeeldingen toe die het onderwerp ondersteunen en context geven en houd het algemene beeld rustig.

Dit waren ze dan. De 5 gouden basisregels voor effectieve Microlearnings. Ingewikkeld? Wellicht, maar oefening baart kunst. Gewoon bij het begin beginnen. En kom je er niet uit? Wij van Let’s Learn! Microlearning Solutions helpen je graag om aan de slag te gaan met Microlearnings. Een kennismakingsgesprek met een van onze microlearningexperts is zo gemaakt.

Goed bestuur en toezicht zijn belangrijke voorwaarden voor goede zorg. Met de Governancecode Zorg volgen zorgorganisaties zeven principes die breed gedragen zijn in de hele sector. Bij elk principe wordt de concrete toepassing beschreven. De code is een instrument om de governance zo in te richten dat die bijdraagt aan het waarborgen van goede zorg, aan het realiseren van de maatschappelijke doelstelling van zorgorganisaties en het maatschappelijk vertrouwen.

De algemene ledenvergadering van de Nederlandse ggz heeft op 3 december 2021 ingestemd met de geactualiseerde Governancecode Zorg. De ledenvergaderingen van de NVZ, ActiZ, NFU en VGN waren al eerder akkoord gegaan. De Governance Code geldt vanaf 1 januari 2022.

7 gedragen principes

De principes zijn:

1. De maatschappelijke doelstelling en legitimatie van de zorgorganisatie is het bieden van goede zorg aan cliënten;
2. De raad van bestuur en de raad van toezicht hanteren waarden en normen die passen bij de maatschappelijke positie van de zorgorganisatie;
3. De zorgorganisatie schept randvoorwaarden en waarborgen voor een adequate invloed van belanghebbenden;
4. De raad van bestuur en de raad van toezicht zijn ieder vanuit hun eigen rol verantwoordelijk voor de governance van de zorgorganisatie;
5. De raad van bestuur bestuurt de zorgorganisatie gericht op haar maatschappelijke doelstelling;
6. De raad van toezicht houdt toezicht vanuit de maatschappelijke doelstelling van de zorgorganisatie;
7. De raad van bestuur en de raad van toezicht ontwikkelen permanent hun professionaliteit en deskundigheid.

Belangenverstrengeling en zeggenschap

Aanleiding voor de actualisering van de code zijn de evaluatie van de code, adviezen van de Brancheorganisaties Zorg (BoZ) Governance innovatie- en adviescommissie (IAC) en nieuwe wetgeving. De adviezen van het IAC over belangenverstrengeling en over de governance van samenwerkingsverbanden zijn verwerkt in de vernieuwde code. Voor toezichthouders zijn enkele bepalingen uit de code geschrapt omdat die nu opgenomen zijn in wetgeving.

Verder is veel explicieter aandacht besteed aan professionele zeggenschap. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan een afspraak tussen V&VN, werknemersorganisaties en de brancheorganisaties in de zorg en de aanbevelingen uit het SER-rapport ‘Aan de slag voor de zorg’. Naast de waarborgen die er waren, is in de code nu opgenomen dat de zorgorganisatie zorgt dat professionals invloed kunnen hebben op het beleid dat hen raakt in de dagelijkse beroepsuitoefening, maar ook dat ze betrokken worden bij de beleidskeuzes over ‘de zorg van morgen’.

Download

De herziene code kan je hier downloaden.

Daarnaast kan het de kwaliteit van leven van cliënten verhogen. Het ministerie van VWS heeft daarom aan adviesbureau Significant Public en Vilans opdracht gegeven om tijdbesparende technologieën voor de ouderenzorg in kaart te brengen.

Dit rapport ‘Tijdbesparende technologieën in de ouderenzorg’ is 12 juli 2021 gepresenteerd aan de Tweede Kamer. De aanleiding voor het onderzoek was om de inzet van (slimme) technologie in de ouderenzorg verder te bevorderen.

De focus van het onderzoek ligt – in opdracht van VWS – op het in kaart brengen van technologieën die zich hebben bewezen of een potentie bieden op het gebied van tijdbesparing. Een documentstudie en diverse interviews in de praktijk hebben geleid tot waardevolle bevindingen en inzichten voor zorgaanbieders in de ouderenzorg.

Het resultaat zou je kunnen zien als één van de vele puzzelstukjes die bijdragen aan het toekomstbestendig maken van de ouderenzorg door ondersteuning van technologie. Naast inzichten over de effecten en aandachtspunten bij het werken met tijdbesparende technologie, kwamen er ook inzichten naar voren die te maken hebben met de context waarin de technologie geïmplementeerd wordt: de kennisbehoefte in het veld, de rol van stakeholders en de kijk op tijdbesparing door technologie. Onderzoek

In dit onderzoek zijn in de beginfase 17 zorgtechnologieën onderzocht of er sprake is van voldoende onderbouwde tijdbesparing. Hieruit zijn een 13 zorgtechnologieën naar voren gekomen die in ieder geval in potentie tijd besparen op de werkvloer.

Lees verder op de website van Vilans of download het rapport hier.

Het model beschrijft niet alleen welke zeven gebieden er moeten zijn om de maximale impact van technologie te ontvouwen, het toont ook de effecten.

De beschreven factoren variëren van het belang van datagedreven besluitvorming tot moderne vormen van samenwerking. Vooruitzichten op de toekomst van recruiting of beoordelingen van de vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken voor de toekomst zijn ook onderdeel van deze studie.

Al met al een uniek onderzoek met een zelden gematchte gegevensverzameling.

Wat zijn de zeven factoren die de bedrijfsefficiëntie voor 64% beïnvloeden en de algehele prestaties van de organisatie met 27%?

De Adaptable Business Study legt uit wat het ‘hoe, waarom en waar’ organisaties moeten focussen om de kracht van technologie te ontplooien. In deze studie laten we zien hoe technologie een algehele impact kan hebben op ‘organisatieprestaties’ (productiviteit) van 27%, wat een enorm effect is. Een belangrijke factor om dit te bereiken is het beïnvloeden van ‘bedrijfsefficiëntie’/’efficiëntie van de organisatie’.

De studie bracht vervolgens nog zeven ondersteunende factoren aan het licht om de bevinding te verklaren: Technologie op zichzelf doet het werk niet. Het is de eerste vereiste om toe te voegen aan de zeven factoren die samen een enorme impact (64%) zullen hebben op ‘bedrijfsefficiëntie’ en een algeheel wezenlijke impact op ‘organisatieprestaties’ (27%).

Dit is een unieke vondst en een belangrijke invalshoek voor wat je vandaag moet doen om jouw toekomst veilig te stellen. Ontdek welke zeven factoren een enorme impact hebben op de bedrijfsefficiëntie door dit rapport gratis te downloaden.

Om de zorg tijdens de extra drukte rondom COVID-19 enigszins te ontzien hebben subsidieverstrekkers een aantal tijdelijke maatregelen ingesteld voor dit administratieproces. Zo zijn er bijvoorbeeld bepaalde deadlines verlegd en zijn er een aantal regels en verplichtingen versimpeld of versoepeld.

De zorginstellingen zijn hier natuurlijk dankbaar voor, maar het werpt wel de vraag op of deze tijdelijke aanpassingen niet permanent zouden kunnen worden. We zetten op een rijtje welke tijdelijke maatregelen er genomen zijn.

(Tijdelijke) maatregelen

Veelgebruikte opleidingssubsidies zijn Stagefonds, Praktijkleren en SectorplanPlus. Deze regelingen vragen allemaal een zware administratieve verantwoording en veel organisaties lopen tegen dezelfde knelpunten aan. Een aantal van die struikelpunten dankzij de corona-versoepelingen tijdelijk opgelost. De volgende maatregelen zijn namelijk genomen:

1. Uitstellen van deadlines;
2. Versoepeling van de voorwaarden van presentielijsten bij trainingen;
3. Vereenvoudigde verantwoording voor tijdvak 4 van SectorplanPlus;
4. Vervallen van facturen en betalingsbewijzen voor BBL en hbo-duaal.

deadlines

Met name de subsidieregeling SectorplanPlus vraagt veel administratie van haar aanvragers. Er zijn veel tussentijdse deadlines en er moeten verschillende documenten verzameld worden om de aangevraagde subsidie te onderbouwen. Deze deadlines hebben direct invloed op het subsidiebedrag dat een organisatie kan ontvangen. Als een deadline niet wordt gehaald, kan dit bedrag veel lager uitvallen. Wijzigingen en aanvullingen op een later moment zijn namelijk niet mogelijk.

De deadlines van 1 april 2020 en 1 juli 2020 zijn verplaatst naar 1 oktober 2020. Op deze datum moeten nu alle deelnemers aan tijdvak 3 geregistreerd te zijn in het webportal SectorplanPlus. Ook dient de verantwoording van tijdvak 1 volledig te zijn afgerond.

Het uitstellen van deze deadlines was absoluut noodzakelijk voor de aanvragers. De afgelopen maanden hebben zorginstellingen namelijk alle tijd nodig gehad om zich volledig te richten op patiëntenzorg. Daarnaast was het voor veel organisaties niet mogelijk om de benodigde stukken aan te leveren. Presentielijsten en certificaten worden veelal fysiek bijgehouden en lagen bij veel organisaties nog op kantoor terwijl het kantoorpersoneel vanuit huis werkte.

presentielijsten bij trainingen

Naast het uitstellen van de deadlines voor tijdvak 1 en 3 heeft de subsidieverstrekker een versoepeling ingevoerd ten aanzien van de presentielijsten. Tot enkele maanden geleden was het verplicht de lijsten tijdens een training handmatig te laten ondertekenen door alle deelnemers en de docent. 

Omdat trainingen dit jaar voornamelijk op afstand plaatsvinden heeft de subsidieverstrekker de verplichting voor het tekenen van de lijsten door de deelnemers tijdelijk laten vervallen. De docent is hier nu verantwoordelijk voor. Hij of zij registreert en bevestigt de namen van de deelnemers die aan- of afwezig zijn. Vervolgens tekent de docent de presentielijst en geeft dat het gaat om een training op afstand. Zo weet de subsidieverstrekker of de deelnemers in de gelegenheid zijn geweest om de lijst te tekenen. Bij trainingen op locatie zijn deelnemers wel nog steeds verplicht om hun handtekening te zetten.

Door de versoepeling is het nu mogelijk om ook trainingen op afstand mee te nemen in de verantwoording voor SectorplanPlus. Deze versoepeling is tijdelijk maar zou heel goed structureel kunnen worden ingevoerd. Een structurele versoepeling van het trainen op afstand maakt het voor veel organisaties namelijk veel haalbaarder om de kosten, en daarmee de subsidieverantwoording, op orde te brengen voor dergelijke trajecten.

Aangezien het om relatief lage bedragen gaat (per deelnemer ca. € 30 per dagdeel t.o.v. € 2.500,- per BBL per schooljaar) kiezen organisaties er regelmatig voor om deze trajecten niet mee te nemen in de verantwoording, juist omdat de presentielijsten aan zoveel voorwaarden moeten voldoen.

verantwoording tijdvak 4

Al voor de situatie rond COVID-19 signaleerde de subsidieverstrekker dat de administratieve last verbonden aan de subsidieregeling SectorplanPlus hoog is. Vanaf tijdvak 4 is het daarom mogelijk om te kiezen voor een vereenvoudigde verantwoording van de trainingen die vallen in categorieën C2, D of E.  

Bij de verantwoording kan gekozen worden voor ‘werkelijke kosten’ (de huidige wijze van verantwoorden) of ‘prestatie-eenheden’. Bij prestatie-eenheden is de verantwoordingslast teruggebracht naar twee documenten, te weten een loonstrook en een prestatieverklaring. De subsidie wordt hierbij berekend op basis van vastgestelde normtarieven.

Er wordt niet meer gekeken naar de werkelijke kosten van een training waardoor het overleggen van facturen en betaalbewijzen niet meer nodig is. Voor de trainingen die gestart zijn in de tijdvakken 1, 2 en 3 blijft het verzamelen en uploaden van deze documenten wel noodzakelijk.

betaalbewijzen

Een andere versoepeling, die overigens ook al pre COVID-19 werd aangekondigd, is het vervallen van facturen en betaalbewijzen voor BBL en hbo-duaal leerlingen die een arbeidscontract voor minder dan 24 uur per week hebben, de zogeheten categorie C1. Met name het aanleveren van de betaalbewijzen bleek voor veel organisaties lastig. Facturen worden vaak betaald in een batch waardoor ook deze aanvullende batchlijsten moeten worden toegevoegd aan de subsidieverantwoording.

Als een organisatie te lang wacht met het verzamelen van de betaalbewijzen wordt het steeds lastiger om de betaling naar boven te krijgen. Bij de meeste banken meeste banken zijn betalingen na iets meer dan een jaar niet meer zichtbaar in het (digitale) betalingsoverzicht. Ook voor deze trajecten geldt dat subsidie voor sommige organisaties komt te vervallen door het ontbreken van administratie.

Focussen op kerntaak

De afgelopen maanden heeft de subsidieverstrekker met verschillende maatregelen de administratieve lasten voor zorgorganisaties verlicht. De maatregelen hebben nog lang niet alle administratie versimpeld want er dienen nog altijd verschillende documenten verzameld en geüpload te worden.

Maar, de verlichting heeft er wel voor gezorgd dat zorginstellingen zich de afgelopen maanden hebben kunnen bezighouden met waar zij goed in zijn, namelijk het zorgen voor patiënten. Wij hopen dat een aantal van de versimpelde maatregelen structureel kunnen worden doorgevoerd zodat zorginstellingen zich ook in de toekomst kunnen blijven focussen op hun kerntaak.

Whitepaper:

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Omdat wij voor veel van onze klanten de administratie voor deze regeling verzorgen weten we goed waar zij de afgelopen jaren tegenaan zijn gelopen. We hebben onze bevindingen uit de markt dan ook gedeeld met de onderzoekers en een aantal aanbevelingen gedaan. De belangrijkste punten zetten we hier onder elkaar.

Het onderzoek

Het hoge personeelstekort in de zorg vraagt om oplossingen. Een van de belangrijkste daarvan is het bereiken van meer jongeren door een carrière in de zorg aantrekkelijker te maken. Dit kan onder andere door meer stageplaatsen bij zorgaanbieders te creëren en de begeleiding van stagiaires te verbeteren. Daarvoor is het stagefonds zorg bedoeld.

De regeling wordt momenteel onderzocht door I&O research in samenwerking met organisatiebureau Berenschot. Zij bevragen organisaties die gebruik hebben gemaakt van de regeling in de periode 2016 tot en met 2019. Al deze organisaties ontvingen hiervoor een vragenlijst en kregen bovendien de mogelijkheid om een evaluatiegesprek met Berenschot aan te vragen.

Evaluatiegesprek

Een aantal problemen en inconsistenties komen vaak terug bij verschillende organisaties.

1. Onregelmatige toekenning

Er zijn meerdere opleidingen en trajecten waarvan het kwalificatienummer niet subsidiabel is, terwijl (soort)gelijke opleidingen dat wel zijn. Of waar het kunnen aanvragen van subsidie afhangt van de context waarbinnen een stage wordt gelopen.

• MBO derde leerweg opleidingen (OVO) zijn niet subsidiabel, maar de BBL opleidingen wel.
• Zorgstages zijn niet subsidiabel als ze worden gelopen als keuzedeel voor een opleiding die niet binnen het stagefonds valt.
• Branche-erkende opleidingen zoals Kraamverzorgende vallen niet onder het stagefonds maar Verzorgende IG wel.
• Een opleiding met twee croho-nummers is voor het ene nummer wel subsidiabel (bijvoorbeeld HBO SPH 34617) en voor het andere niet (HBO SPH 81032).

Er is hier vaak sprake van opleidingen met min of meer dezelfde inhoud als opleidingen waarvoor wel subsidie vanuit het stagefonds aan te vragen is. Deze inconsistentie zorgt voor veel verwarring en onbegrip.

• Verschil HBO deeltijd en HBO duaal

Daarnaast is er landelijk veel onduidelijkheid over het verschil tussen HBO duaal en HBO deeltijd. Ook de onderwijsinstellingen zelf kunnen hierin niet altijd opheldering verschaffen en hanteren onderling soms zelfs verschillende definities voor de leerwegen.

Omdat de normbedragen voor de twee opleidingsvormen aanzienlijk verschillen hebben wij tijdens het evaluatiegesprek gepleit voor het gelijktrekken van de twee leerwegen in de subsidieregeling. De inzet van de stageaanbieder, en daarmee de kosten, zijn voor beide varianten namelijk vrijwel altijd gelijk.

Verlenging

Momenteel voeren de onderzoekers nog evaluatiegesprekken met zorgorganisaties en opleiders om zoveel mogelijk input te verzamelen. I&O research laat al wel weten dat de respons op de vragenlijsten in ieder geval hoog is. Een eerste verwachting is dat de regeling vermoedelijk verlengd zal gaan worden, maar dat wordt pas duidelijk wanneer het onderzoek met het ministerie is besproken.

Whitepaper:

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Naast het uitstel is ook besloten dat het rapport van feitelijke bevindingen, dat nog gehandhaafd werd in het meest recente accountantsprotocol, alsnog komt te vervallen.

Opgesomd heeft het ministerie het volgende besloten:

• Het rapport van feitelijke bevindingen is niet meer verplicht voor de verantwoording KiPZ 2019 > € 125.000
• Het rapport van feitelijke bevindingen is niet meer verplicht voor de verantwoording KiPZ 2020 (op basis van het vernieuwde accountantsprotocol)
• Er wordt drie maanden uitstel verleend voor indiening verantwoording KiPZ 2019. Verdere verruiming kan in de toekomst tot de mogelijkheden behoren.

Hoe werkt dat in de praktijk?

De subsidieregeling KiPZ stimuleert organisaties die medisch specialistische zorg leveren om in de kennis en vaardigheden van hun personeel te investeren. De regeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg is complex en een aanvraag kost veel tijd en moeite, net zoals het bijhouden van de administratie.

Door de huidige wijziging heb je gelukkig meer tijd om de administratie compleet te maken en je rapportage te schrijven. Let wel op dat het vaak lastiger is om de administratie nog te verzamelen en eventueel te corrigeren als de activiteiten al langer geleden zijn afgerond. Verder is het onderzoek voor het rapport van feitelijke bevindingen dus niet meer nodig

Hoe zit het met de KiPZ aanvraag 2020?

Vanwege de coronasituatie is het waarschijnlijk dat het eerder ingediende opleidingsjaarplan 2020 niet uitgevoerd kan worden. Het ministerie bevestigt dat de middelen die eerder gereserveerd waren, nu besteed kunnen worden aan opleidingsactiviteiten voor zorgprofessionals die worden ingezet in de zorg voor coronapatiënten. Daarnaast geeft de regeling ruimte aan instellingen om na de toekenningsverlening af te wijken van het oorspronkelijke jaarplan. Mocht dat gebeuren, dan  is het vooral zaak om wijzigingen goed te beschrijven in de verantwoording van 2020.

Whitepaper

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Geen verandering praktijkovereenkomsten

Voor de praktijkovereenkomsten voor BOL- en BBL-studenten heeft de huidige situatie geen gevolgen. Als de BPV tijdelijk wordt stilgelegd, dan kan de praktijkovereenkomst ongewijzigd in stand blijven. Als de BPV wordt gestopt, dan dient het leerbedrijf of de school de praktijkovereenkomst op te zeggen, zoals dit voorheen ook het geval was. Mocht de leerling een vervangende BPV-plek nodig hebben, dan kan het SBB benaderd worden voor hulp bij het zoeken naar een beschikbare praktijkplek.

Beroepspraktijkvorming begeleiden

Als de BPV blijft plaatshebben bij de leerbedrijven, kan de begeleiding gewoon doorgaan. Het leerbedrijf moet het daar uiteraard ook mee eens zijn. Wel moet er gehandeld worden conform de richtlijnen van het RIVM en de GGD. Een andere vorm van begeleiding, bijvoorbeeld telefonisch of via Skype, zou in sommige gevallen de voorkeur kunnen hebben. Voor de onderbouwing van de begeleiding volstaat een samenvatting van de gesprekken. De RVO heeft aangegeven coulant te zijn bij het beoordelen van de bewijslast voor de begeleiding en daarbij de richtlijnen van het ministerie van OCW en de MBO Raad te volgen.

Sommige werkgevers zullen te maken hebben met gedwongen sluiting tot20 mei. De weken waarin BBL-studenten niet konden worden begeleid zullen dan niet in mindering worden gebracht op de subsidie. Wanneer de sluiting langer duurt, zal in overleg met de RVO bekeken worden wat nodig is om de subsidie in 2020 niet af te toppen op de nominale duur.

Andere vormen van examineren

Voor studenten die in dit studiejaar kunnen diplomeren doen scholen hun best om ze op een verantwoorde wijze hun diploma te laten behalen. OCW, de MBO Raad en de inspectie hebben een ‘handreiking Verantwoord Diplomabesluit’ opgesteld die scholen hierbij kunnen gebruiken. Zo krijgen scholen de ruimte om bewijzen die een student heeft opgebouwd tijdens de opleiding mee te laten wegen in het besluit de student een diploma te verlenen. Ook worden, na raadpleging van de onderwijsteams en examencommissies, alternatieve manieren van examinering voorgesteld. Daarbij kan gedacht worden aan mondelinge online examens, examinering op een andere locatie dan de BPV-plek of simulatie binnen de school.

Diplomering draait uiteindelijk om het beoordelen of een student de kerntaken die in het kwalificatiedossier staan beheerst. Als alternatieve manieren van examinering geen oplossing bieden, kan er besloten worden om examinering uit te stellen voor de betreffende kerntaken.

Whitepaper

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

In maart heb je een brief gekregen van het UWV waarin de voorlopige berekeningen over 2019 staan van alles omtrent de Wtl. Het kan zijn dat deze berekeningen niet compleet zijn of verkeerde gegevens bevatten. Het is daarom belangrijk dat je de gegevens goed controleert en eventueel een correctie doet. Dit kan nog tot en met 1 mei 2020.

De Wtl in het kort

Nederland telt ruim 300.000 mensen met een WW-uitkering waarvan zo’n 88.000 56-plussers. In 2018 hebben 20.000 arbeidsongeschikten het werk weer weten te hervatten, blijkt uit onderzoek van het UWV. Het aannemen van deze mensen wordt door de overheid als goed werkgeverschap gezien. Hiervoor stelt de overheid dan ook instroomsubsidies beschikbaar die zijn opgenomen in de Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl).

Subsidies die hieronder vallen zijn het loonkostenvoordeel (LKV) en het lage inkomensvoordeel, oftewel (jeugd)LIV. Veel organisaties weten vaak niet of een nieuwe medewerker binnen een van deze doelgroepen valt, waardoor ze het recht op instroomsubsidies niet benutten of niet volledig, of juist doorgeven aan het UWV.

Hoe wordt het recht op de Wtl berekend?

Per werkgever beoordeelt het UWV voor welke medewerkers aanspraak kan worden gemaakt op het LKV, het LIV en/of het jeugd-LIV. Het UWV berekent voor elke medewerker hoe hoog dit voordeel is en de werkgever krijgt per loonheffingennummer een beschikking  waarop deze voordelen zichtbaar zijn. Als er bij een loonheffingennummer meerdere subnummers zijn dan worden de voordelen binnen deze subnummers bij elkaar opgeteld en op één beschikking weergegeven. Dit is de brief die je in maart van het UWV hebt ontvangen.

Brief ontvangen

Als je een brief hebt ontvangen is het verstandig om voor elke medewerker de voorlopige berekeningen na te lopen. Is je doelgroep compleet? Zijn er medewerkers waarbij ‘Afwijking aanvraag’ met ‘Ja’ is aangemerkt? Zijn de berekeningen niet volledig of onjuist, dan zul je moeten nagaan waar dit aan ligt. Dit doe je door de gegevens in de loonaangiften met elkaar te vergelijken. De voorlopige berekeningen zijn op basis van de loonaangiften over 2019 die tot en met 31 januari 2020 zijn gedaan.

Onvolledige of onjuiste berekeningen

Om alsnog aanspraak te maken op de (volledige) tegemoetkomingen heb je uiterlijk tot en met 1 mei 2020 de tijd om de gegevens te corrigeren in het salarissysteem en via de loonaangiften te versturen aan de Belastingdienst. Let op, correcties die na 1 mei 2020 zijn ontvangen door de Belastingdienst worden niet meegenomen in de definitieve berekening.

Ook in geval van onjuistheden heb je de mogelijkheid om de aanpassingen door te voeren in de loonaangiften. Een foutief ingevulde aangifte kan je op een boete van de Belastingdienst komen te staan, wees dus zorgvuldig bij het invullen.

Correcte brief

Is jouw brief volledig en zijn er verder geen afwijkingen geconstateerd? Dan hoef je nu verder niets te doen. Uiterlijk 31 juli 2020 ontvang je de definitieve beschikking van de Belastingdienst. Vervolgens wordt binnen 6 weken de tegemoetkoming uitbetaald.

Whitepaper

De economie trekt aan en de markt is in beweging. Hoewel automatisering, digitalisering en zaken als data-gedreven werken op de lippen van bijna iedere manager liggen, blijft de mens centraal staan in iedere organisatie. Maar door alle veranderingen is het voor veel organisaties een uitdaging om een goed en slim personeelsbeleid te voeren.

In deze whitepaper gaan wij in op de instroom van (nieuwe) medewerkers en de financiële voordelen die je hieruit kunt halen: van het aannemen en inwerken tot het behouden van (nieuwe) medewerkers. Want goed werkgeverschap, dat is toch logisch?

Het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft om die reden een extra categorie toegevoegd aan de subsidieregeling SectorplanPlus. Deze extra tegemoetkoming moet in de inwerk- en (bij)scholingskosten voor de eerder genoemde (zorg)professionals die bijspringen om de grotere zorgvraag op te vangen.

Per traject zullen vaste vergoedingsbedragen worden bepaald. Deze worden later bekend gemaakt, evenals de vereisten voor de administratie. Ook organisaties in de zorg- en welzijnssector die geen aanvraag hebben ingediend voor het vierde tijdvak van SectorplanPlus kunnen zich aanmelden voor de extra subsidie.

Uitstel deadline tijdvak 3

Het Ministerie van VWS heeft besloten de SectorplanPlus deadline van 1 april 2020 voor het aanmaken van registraties tijdvak 3 en het uploaden van documenten uit te stellen. Door deze maatregel kan de zorg haar aandacht volledig richten op de huidige crisissituatie. De nieuwe deadline zal tenminste een maand van tevoren worden gecommuniceerd.

SectorplanPlus, hoe zat het ook al weer

SectorplanPlus (SPP) is een meerjarige projectsubsidie (2017-2021) voor werkgevers in de sector Zorg & Welzijn. Via SPP kunnen sociale partners een sectorplan indienen om op de korte termijn te meer handen aan het bed te krijgen. De regeling is bedoeld voor:

• het stimuleren van de nieuwe instroom van medewerkers;
• het opleiden van personeel door middel van leer-werkopleidingen;
• het toerusten van praktijk- en/of werkbegeleiders;
• vanaf 2020 ook voor het behoud van medewerkers door scholing.

De uitgestelde deadline zorgt ervoor dat jouw organisatie langer de tijd heeft om het aantal opleidingen en trainingen, die gestart zijn in 2019, te controleren en te registreren in het portal. Om je hierbij te helpen hebben we hieronder alles op een rij gezet.

Verschillende subsidiabele activiteiten

Er zijn vijf categorieën waarbinnen de opleidingen en trainingen subsidiabel kunnen zijn:

1. Kwalificerend Beroepsonderwijs: MBO beroepsbegeleidende leerweg (BBL)
2. Kwalificerend Beroepsonderwijs: HBO duaal
3. 1: Kwalificerend Beroepsonderwijs: MBO derde leerweg, HBO deeltijd, Post HBO
   2: Training & opleiding: lang (minimaal 128 uur)
   3: Oriëntatiebanen
4. Training & ontwikkeling: middellang (40 uur tot 128 uur)
5. Training & ontwikkeling: kort (3 uur tot 40 uur)

Voor alle medewerkers die een opleiding en/of training volgen en waarvoor subsidie wordt aangevraagd vanuit SPP moet je een projectadministratie voeren. Daarin kunnen we onderscheid maken in gevraagde administratie voor categorie A & B en categorie C, D & E. Voor de activiteiten A & B gaat het om een vaste vergoeding, terwijl voor categorie C, D & E de subsidie tegemoet komt in daadwerkelijk gemaakte kosten.

Aanmaken registraties tijdvak 3

Voor deze deadline moet je registraties aanmaken voor tijdvak 3. Om dit te doen voor alle subsidiabele opleidingen en trainingen binnen jouw organisatie zijn in elk geval de onderstaande gegevens nodig:

• Naam (en opleidingscode) van de opleiding of training
• Namen van alle deelnemers en geboortedatum
• Datum van indiensttreding van alle deelnemers
• Deeltijdfactor dienstverband van alle deelnemers
• Startdatum van verschillende opleidingen en trainingen

Naast het registreren van alle medewerkers die een opleiding en/of training hebben gevolgd (vraagt de (uitgestelde) deadline om de eerste drie documenten voor categorie A & B te uploaden in het portal.

Uploaden documenten A en B

De eerste drie documenten voor categorie A & B zijn:

• Deelnemersverklaring: in deze eenmalige verklaring geeft de deelnemer aan op de hoogte te zijn van het gebruik van zijn/haar persoonsgegevens voor de subsidie. Eind 2019 is dit document komen te vervallen. De werkgever is echter nog steeds verplicht haar medewerkers hierover actief te informeren, bijvoorbeeld door middel van de Privacy-notitie SPP.

• Leerwerkovereenkomst (of BPVO/POK): in de overeenkomst moet het crebo/croho-nummer (opleidingscode) staan, de start- en einddatum van de opleiding en de overeenkomst moet ondertekend zijn door opleider, werknemer en werkgever.

• Startloonstrook: deze is van de maand waarin de opleiding is begonnen.
  Let op: zorg bij het uploaden dat het BSN en IBAN-nummer op de loonstrook zijn afgeschermd.

Je zult later nog aanvullende documenten moeten aanleveren per deelnemer. Houd hiermee alvast rekening bij het inrichten van je projectadministratie. Onze ervaring is dat het meer werk is om documenten met terugwerkende kracht op te stellen of op te vragen, dan het direct verzamelen en verwerken daarvan. Het gaat om:

• Prestatiebewijs: een diploma als de deelnemer de opleiding binnen het tijdvak heeft afgerond of een deelnameverklaring als de opleiding niet (of niet binnen twee jaar) is afgerond. De deelnameverklaring dient door de opleider getekend te zijn. Let erop dat deelnemers niet subsidiabel zijn als de opleiding binnen zes maanden wordt stopgezet.

• Eindloonstrook: deze is van de eerste maand waarin het leerwerktraject eindigt, dus de maand waarin de leerling de maximale looptijd van 24 maanden bereikt of de maand waarin de leerling diplomeert of stopt.
  Let op: zorg bij het uploaden dat het BSN en IBAN-nummer op de loonstrook zijn afgeschermd.

Aan de slag!

Mocht jouw organisaties nog geen of niet alle registraties hebben aangemaakt voor tijdvak 3, maak hier dan nog werk van. Nadat de deadline verstreken is, is het niet meer mogelijk om deelnemers te registreren en dus om (meer) subsidie aan te vragen en te verantwoorden.

Download de whitepaper: Opleidingssubsidies

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Amsterdam, 2 april 2020 – Amsterdamse e-health start-up Welly stelt tijdelijk een speciaal WellyCares programma beschikbaar om medewerkers in de zorg en bedrijfsleven te helpen bij stressreductie. De Welly app en personal coaching is per direct gratis beschikbaar voor ziekenhuizen en tegen kostprijs voor overige bedrijven en organisaties.

Aandacht voor stress

De huidige situatie in ziekenhuizen is extreem stressvol en ook in veel andere sectoren lopen de spanningen hoog op. Gerichte ondersteuning bij stresshantering kan helpen bij de huidige crisis en risico’s op langetermijneffecten verkleinen. De Welly Methode is oorspronkelijk ontwikkeld voor organisaties die hun medewerkers willen ondersteunen fysiek en mentaal fit te blijven. Een speciaal 3 maanden programma is nu breed beschikbaar om realtime stress en burnout levels te meten en beter met de onzekerheid en stress van de komende tijd om te gaan.

Welly en de Welly Methode

Welly is een start-up van Kim de Graaf en Nicole Schram. Een jaar geleden lanceerden zij een personal wellbeing app & coaching op basis van de zelfontwikkelde Welly Methode. De methode zet de pijlers body, mind en food gericht in voor stress coping. Alle fysieke en mentale oefeningen zijn eenvoudig via de Welly app vanuit huis te doen en er is een personal coach op afstand beschikbaar. Alle functionaliteiten zitten in het tijdelijke WellyCares programma.

Kim de Graaf: “We willen iets doen voor ziekenhuizen die onder zoveel druk zulk fantastisch werk verrichten. Hoe klein onze bijdrage wellicht ook is, als ziekenhuizen onze methode geschikt achten, dan zijn onze app en coaches kosteloos beschikbaar. De introductie van Welly in de zorg was gepland voor volgend jaar, maar we willen in samenspraak met de ziekenhuizen kijken wat we nu al kunnen betekenen.”

Waarom WellyCares?

De combinatie van digitale technologie en menselijke interactie is bepalend voor de Welly Methode. Veel coaches en experts met wie Welly samenwerkt worden momenteel hard geraakt door de crisis. Zo is het idee van het WellyCares ontstaan. Op deze manier kunnen de coaches hun expertise belangeloos inzetten om ziekenhuismedewerkers bij te staan. Het betreft geen gespecialiseerde psychische hulp maar stress- en lifestyle coaching. Door buiten de zorg tegen kostprijs te werken, is Welly bereikbaar voor veel organisaties en waarborgt ze een basisniveau aan inkomsten voor de coaches.

Actief benaderen, snelle opstart

De komende tijd worden actief ziekenhuizen en HR-afdelingen van Nederlandse organisaties benaderd, om te zien of Welly een bijdrage kan leveren in deze fase. Ziekenhuizen en bedrijven die het programma direct willen inzetten, kunnen vanaf vandaag ook zelf contact opnemen. Na een volledig digitale intake en activatie op afstand krijgen medewerkers binnen drie dagen toegang tot de app en het WellyCares programma.

Wat valt er allemaal onder de Wtl?

In de Wtl staan drie tegemoetkomingen in de loonkosten voor werkgevers:

1. het loonkostenvoordeel (LKV);
2. het lage-inkomensvoordeel (LIV);
3. het jeugd lage-inkomensvoordeel (jeugd-LIV).

1. Het loonkostenvoordeel (LKV)

De overheid geeft je financiële voordelen via het LKV als je mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebt. Als jouw (nieuwe) medewerker binnen één van de onderstaande categorieën valt komt hij of zij in aanmerking voor een LKV:

• LKV oudere werknemer;
• LKV arbeidsgehandicapte werknemer;
• LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden;
• LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

2. Het lage-inkomensvoordeel (LIV)

Ook voor medewerkers met een laag loon krijg je van de overheid financiële voordelen, namelijk via het LIV. Om in aanmerking te komen voor het LIV dient jouw medewerker aan vier voorwaarden te voldoen:

• De medewerker is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
• De medewerker heeft een gemiddeld uurloon van minimaal € 10,05 en maximaal € 12,58.
• De medewerker heeft ten minste 1.248 verloonde uren per kalenderjaar.
• De medewerker heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Het kan natuurlijk zo zijn dat een medewerker voor beide regelingen (LKV en LIV) in aanmerking komt. In dat geval krijg je als organisatie slechts tegemoetkoming voor één van de twee regelingen voor die medewerker.

3. Het jeugd lage-inkomensvoordeel (jeugd-LIV)

Het jeugd-LIV compenseert de stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumjeugdloon voor medewerkers van 18, 19, 20 en 21 jaar. Om hiervoor in aanmerking te komen moet jouw medewerker aan drie voorwaarden voldoen:

• De medewerker is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
• De medewerker heeft een gemiddeld uurloon dat valt binnen de bandbreedtes van het jeugd-LIV die horen bij zijn leeftijd.
• De medewerker heeft op 31 december 2018 een leeftijd van 18, 19, 20 of 21 jaar.

Wat moet ik doen met de brief van het UWV?

Het is belangrijk dat je de berekeningen zo snel mogelijk controleert op volledigheid en juistheid. Deze berekeningen zijn namelijk voorlopig, en daarmee dus nog niet definitief. Je eventuele aanvullingen en/of correcties kun je doen tot en met 1 mei 2020, dan worden ze meegenomen in de definitieve beschikking.

Let op, tot wel vijf jaar na afgifte van je definitieve beschikking kunnen er nog nacontroles worden uitgevoerd. Je kan een boete krijgen voor eventuele fouten in de loonaangiftes, zorg dus voor een goede en zorgvuldige controle!

Download de whitepaper: Instroommanagement

De economie trekt aan en de markt is in beweging. Hoewel automatisering, digitalisering en zaken als data-gedreven werken op de lippen van bijna iedere manager liggen, blijft de mens centraal staan in iedere organisatie. Maar door alle veranderingen is het voor veel organisaties een uitdaging om een goed en slim personeelsbeleid te voeren.

In deze whitepaper gaan wij in op de instroom van (nieuwe) medewerkers en de financiële voordelen die je hieruit kunt halen: van het aannemen en inwerken tot het behouden van (nieuwe) medewerkers. Want goed werkgeverschap, dat is toch logisch?

De zorg kampt met grote uitdagingen. Deze vereisen dagelijks veel creativiteit van de medewerkers op de werkvloer. Wat kan jij doen als leidinggevende om creativiteit (creatief denken) en innovatiekracht te activeren en stimuleren in je team? De Creativity Club deelt tips uit het bedrijfsleven, die bijzonder zinvol kunnen zijn voor zorg & welzijn. Dit is het tweede deel van een tweedelig artikel vol met tips.

Deel 1 lezen? Creativiteit als ingrediënt voor oplossingen

Deel 2: Leidinggeven aan creativiteit en innovatie

In het eerste deel hebben we uitgelegd dat jij als leider of manager in de zorg niet meer kunt vertrouwen op ideeën die in het verleden succesvol waren. De complexiteit van het hedendaagse zorgsysteem vereist nieuwe ideeën, iedere dag weer. Die moet je niet allemaal zelf willen bedenken. Daarvoor heb je een team. Het onderscheidend vermogen van een leidinggevende zit ‘m niet in de mate waarin je zelf in staat bent vernieuwende ideeën te bedenken, maar wordt bepaald door de mate waarin jij het creatief potentieel van je team weet aan te boren. Geen leider wil zich nog omringen met medewerkers die jouw ideeën napraten. Moedig ze, in plaats daarvan, aan om samen met jou verse ideeën en innovatieve oplossingen op tafel te leggen.

Maak het innovatieproces transparant

Een deel van het in goede banen leiden van creativiteit zit in een gestructureerd proces voor ideeselectie, -beoordeling en -realisatie. Waar kunnen medewerkers terecht met hun ideeën? Wie gaat deze beoordelen en toetsen? Hoe wordt er bepaald of er tijd en budget voor vrijgemaakt wordt en wie gaat het idee realiseren? Zomaar wat vragen die in je team of onderwijsinstelling boven komen drijven. Eén ding is zeker, jij bent niet het antwoord op al deze vragen. Hiërarchie of een top down mentaliteit zijn contraproductief. Richt je in plaats daarvan op een proces die voor iedereen transparant is en waar alle medewerkers het recht hebben om in te participeren.

Moedig het aan om risico’s te nemen

Dit is voor veel managers wel een dingetje, want risico’s nemen kan leiden tot onverwachte resultaten en daarmee ook tot verlies van controle. Heel spannend. Maar wel belangrijk, want door risico’s te nemen begeeft je team zich op onbekend terrein en juist daar verstoppen zich nieuwe invalshoeken en goede ideeën. Risico’s leiden soms ook tot mislukkingen. Gelukkig zijn gefaalde projecten en experimenten een prima voedingsbodem voor nieuwe ideeën. Stimuleer daarom het team om mislukkingen te delen, door bijvoorbeeld iedere maand een mislukt project in het zonnetje te zetten als beste fout van de maand.

Verwacht niet altijd radicale ideeën

Stimuleer ook kleine verbeteringen en vernieuwingen. Innovatie hoeft zeker niet altijd groots en meeslepend (radicale innovatie) te zijn. Het zit ‘m ook in het realiseren van kleine verbeteringen (incrementele innovatie) Incrementele innovaties zijn vernieuwingen die niet erg ingrijpend zijn, maar wel zorgen voor verandering. Ze veranderen misschien niet de markt, maar verbeteren wel de service aan je klanten of maken het werk van medewerkers makkelijker. Veel kleine verbeteringen zorgen samen ook voor impact.

Maak van creativiteit een jaarthema

Het creatief potentieel van medewerkers komt pas tot leven als je er langere periode aandacht aan besteedt. Wil je creativiteit op duurzame wijze ontwikkelen, zodat het beklijft op de lange termijn? Maak dan van creativiteit een jaarthema binnen je afdeling of organisatie! Zorg dat het onderwerp terugkeert in kwartaalmeetings, op inspiratiedagen, vrijdagmiddagborrels, intranet, Yammer en bij het dichtstbijzijnde koffiezetapparaat.

Wil je creativiteit op duurzame wijze ontwikkelen, zodat het beklijft op de lange termijn? Maak van creativiteit een jaarthema binnen je afdeling of zorginstelling!

Zorg voor een creatieve omgeving

Het zal je verbazen hoeveel invloed een omgeving heeft op je creatief vermogen. Als medewerkers geprikkeld worden of geïnspireerd raken door de ruimte waarin ze werken, verbetert dat creativiteit. Weg dus met de tapijttegels, archiefkasten en plafondplaten. Zorg voor een creatieve omgeving. Als dat lastig is, zorg dan in ieder geval voor een Creativity Room. Een Creativity Room is een werkplaats voor creativiteit. Het is een plek waar medewerkers kunnen denken, brainstormen, creëren, experimenten of reflecteren, met als doel innovatie.

Waaraan moet een goede creatieve ruimte dan wel voldoen?
• Veel licht, ruimte en frisse lucht.
• Whiteboard en flipovers. Voor het maken van tekeningen en aantekeningen.
• Open muren voor het opplakken van aantekeningen, post-its, foto’s, analyses, etc.
• Lichte meubels die gemakkelijk verplaatst kunnen worden voor overleg of activiteiten.
• Verschillende zones waar je kunt brainstormen, creëren, experimenten en reflecteren.
• Breng materialen en tools mee om ideeën uit te werken tot prototypen.
• Aanwezigheid van post-it’s, stiften, papier, tape, pennen/potloden en een kookwekker.

The Creativity Room is a unique melting pot full of ideas and imagination – powered by the creativity of each visitor

Geef waardering

Als al je inspanningen om creativiteit te ontwikkelen zich gaan uitbetalen in de vorm van creatieve oplossingen en innovatieve ideeën, is het tijd om na te denken over waardering. Niets is zo belangrijk dan het vieren van een doorbraak. En dat begint bij het geven van credits voor de bedenker(s). Hoe je het doet, mag je zelf bedenken. Trek ze het podium op, geef een zak geld, benoem ze tot innovator of the year, bestel een reusachtige wisselbokaal. Het maakt allemaal niet uit, maar geef ze de eer. Een mooiere beloning is er niet.

Stimuleer de rechter hersenhelft

Ons creatief vermogen is voor 50% afhankelijk van onze rechterhersenhelft. Dat is de helft waar emotie, intuïtie en verbeelding zijn ondergebracht. Maar in onze huidige maatschappij heeft de linkerhersenhelft voornamelijk nog de overhand. Links is gebaseerd op logica, feiten, analyse, cijfers, kennis. Zijn de meeste medewerkers in jouw team of organisatie ‘blauw’, dus linksgeoriënteerd, dan is het zinvol zijn om de rechterhersenhelft van medewerkers te stimuleren. Dat doe je door activiteiten, trainingen en workshops aan te bieden op het gebied van creatie. Bijvoorbeeld muziek, tekenen, bouwen, dans, schrijven, vormgeven en fotografie.

Don’t forget the fun. Let them play

Plezier maken, filmpjes kijken, lachen, muziek luisteren, thee drinken…veel leidinggevenden zien dit als onproductief gedrag. Toegegeven, dat lijkt het ook. Maar humor, speelsheid en soms een beetje relaxen is ongelofelijk belangrijk voor de ontwikkeling van ideeën. In een gesloten modus is het namelijk onmogelijk om tot nieuwe inzichten te komen. Daarom is het goed dat medewerkers af en toe kunnen wisselen naar een open modus, die kinderlijke nieuwsgierigheid en verbeeldingskracht bevorderd. Een uurtje lachen kan daardoor veel productiever zijn, dan een uur buffelen achter een computerscherm.

Meer creativiteit en innovatiekracht? Creativity Club helpt!

De Creativity Club is meester in het aanboren van creativiteit en innovatiekracht op de werkvloer. Onze programma’s helpen medewerkers hun creatief potentieel en oplossend vermogen te activeren en ontwikkelen. Daarnaast leren we organisaties deze waardevolle vaardigheden te faciliteren en cultiveren. Het resultaat? Een innovatieve, toekomstbestendige organisatie vol trotse medewerkers.

Deel 1 lezen? Creativiteit als ingrediënt voor oplossingen

Start het nieuwe jaar met een creatieve blik en zorg voor vernieuwing, verbetering en innovatie binnen jouw team of organisatie. Doe mee aan de Masterclass Creatief Leiderschap!

Inspiratiebronnen

Boek | Creativiteit Hoe? Zo! | Igor Byttebier
Boek | Creative confidence | Tom Kelly & David Kelly
Artikel | How to Unlock Your Team’s Creativity | Rebecca Shambaugh | Harvard Business Review
Artikel | Zo maak je je medewerkers creatiever en innovatiever | Bjorn Cocquyt | MT.nl
Fotobron | rawpixel.com

Mensen zijn steeds meer in staat om zelf een deel van de zorgvraag op te lossen. Waar vroeger een bezoek aan de huisarts de enige mogelijkheid was om een diagnose te krijgen, kan met de huidige technologie, via het internet, online een consult plaatsvinden met een (huis)arts. Dit betekent dat de positie van zorgvragers gaat veranderen. Eric Topol heeft daarom een boek geschreven met de titel ‘The patient will see you now’. Voor veel zorgprofessionals is het even wennen.

Waar we naartoe gaan is gedeelde besluitvorming. Doordat cliënten of patiënten over veel meer informatie beschikken gaan we toe dat de invulling van het zorgproces gezamenlijk wordt ingevuld. Gedeelde besluitvorming gaat over een gesprek waarin niet alleen de vaardigheden van een zorgprofessional centraal staan.  Deze maakt duidelijk dat er een keuze is tussen verschillende mogelijkheden, licht de voor- en nadelen ervan toe en helpt de patiënt om de afwegingen die in de beslissing spelen, te begrijpen en aan te geven wat belangrijk is voor de patiënt.  Gedeelde besluitvorming stimuleert dus het proces waarin de patiënt wordt geholpen de juiste keuze te maken als het gaat om diagnostiek of behandeling. Gedeelde besluitvorming stimuleert het zelfmanagement van de patiënt.

Kern is:  bewustwording dat er niet één beste behandeloptie is en dat de patiënt hierin kan meedenken; gebruikersvriendelijke informatie over mogelijke opties  (niets doen kan óók een optie ; begrijpelijke presentatie van  de voor- en nadelen van de verschillende opties.

Bij elkaar brengen gezondheidsinformatie

Mensen verzamelen tegenwoordig veel gezondheidsdata met apps die bijvoorbeeld hartslag, dagelijkse activiteit of voeding registreren. Met de inzet van de nieuwste technologie, apps en data kan gedeelde besluitvorming worden ondersteund. Digitale gezondheidsinterventies, oftewel ‘digital health’, kunnen bijdragen aan effectieve en duurzame gezondheidszorg. Data kan worden gebruikt om modellen en adviessystemen te ontwikkelen. Deze middelen kunnen cliënten ondersteunen en adviseren over hun gezondheid en leefstijl. Er bestaan ook initiatieven om patiënten te helpen zich beter voor te bereiden op consulten, bijvoorbeeld met informatiemateriaal over aandoeningen (Patiëntenfederatie Nederland:  zorgkaartnederland.nl/aandoeningen), met hulp bij het stellen van vragen (Zilveren Kruis: beternaardedokter.nl), of keuzehulpen (Nederlands Huisartsengenootschap: keuzehulpen.thuisarts.nl). 

Meerwaarde technologie

Artificiële intelligentie (AI) gaat om slimme technologie: technologie die gericht is op de directe zorgverlening aan de patiënt/cliënt en die de zorgverlening door een menselijke zorgverlener (deels) kan vervangen (RVS, 2019).  Het gebruik van AI biedt mogelijkheden om veel informatie (medisch; sociaal; psychisch) over een cliënt bij elkaar te brengen en om te zetten in meer gepersonaliseerde adviezen.

De meerwaarde van AI ligt onder meer op het gebied van meer gepersonaliseerde behandelingen en preventieve gezondheidszorg. et is duidelijk dat bestaande structuren aan vernieuwing toe zijn. Een model is CuraeVitel Balie waarin via slimme software woon-, comfort- en zorgdiensten worden verbonden. Kwetsbare ouderen hebben juist een spil in het netwerk nodig voor samenhang in de zorg thuis.

AI in de zorg biedt dus nieuwe mogelijkheden om adviezen persoonlijk te maken. Deze adviezen zijn gebaseerd op persoonlijke data van apps, consultatie en medische data. Het streven is dat er voor elke patiënt een integraal dossier beschikbaar is, dat dient als basis voor zorginterventies.  

Tips

• Voor professionals: de zorgverlening wordt interessanter als cliënten en patiënten meer geïnformeerd zijn
• Voor cliënten: meer informatie vergt het vermogen om (daarop) te kunnen reflecteren
• Gezamenlijk: gepersonaliseerde zorg vergt over en weer begrip

Literatuur

Pieterse, A. e.a. (2017). Alles wat u moet weten over gedeelde besluitvorming. Medisch Contact, 27 maart 2017

Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS). (2019). (Waarde(n)volle zorgtechnologie. Een verkennend advies over de kansen en risico’s van kunstmatige intelligentie in de zorg. 

Topol, E. (2015).The patient will see you know. The future of medicine is in your hands.  New York: Basic Books

De zorg kampt met grote uitdagingen. Deze vereisen dagelijks veel creativiteit van de medewerkers op de werkvloer. Wat kan jij doen als leidinggevende om creativiteit (creatief denken) en innovatiekracht te activeren en stimuleren in je team? De Creativity Club deelt tips uit het bedrijfsleven, die bijzonder zinvol kunnen zijn voor zorg & welzijn. Dit is het eerste deel van een tweedelig artikel vol met tips.

————————————————————————————————————

Deel 1: Meer creativiteit in de zorg start hier…

Als leider of manager kun je niet vertrouwen op ideeën die in het verleden succesvol waren. De zorg kampt met uitdagingen die iedere dag weer nieuwe ideeën vereisen. Die oplossingen moet je niet allemaal zelf willen bedenken. Daarvoor heb je een team. Het onderscheidend vermogen van een leidinggevende zit ‘m niet in de mate waarin je zelf in staat bent vernieuwende ideeën te bedenken, maar wordt bepaald door de mate waarin jij het creatief potentieel van je team weet aan te boren. Niemand wil zich nog omringen met medewerkers die jouw ideeën napraten. Moedig ze, in plaats daarvan, aan om samen met jou verse ideeën en innovatieve oplossingen op tafel te leggen.

Creativiteit stimuleren in een team vraagt van leiders wat elke andere managementuitdaging ook vraagt; creativiteit. Een goede leidinggevende kan niet zonder. Sterker nog, volgens het World Economic Forum is het de top 3 belangrijkste vaardigheid voor managers (en medewerkers). Dus creativiteit start bij jou.

Geef niet je team de opdracht om outside-the-box te denken om vervolgens zelf achterover te gaan zitten. Ga zelf ook DOEN en geef het goede voorbeeld.

Drang naar vooruitgang

Geef niet je team de opdracht om outside-the-box te denken om vervolgens zelf achterover te gaan zitten. Ga zelf ook dóen en geef het goede voorbeeld. Zorg dat je toegankelijk bent voor medewerkers. Experimenteer samen met het team, faal, leer, sta op en ga door. Inspireer je team met jouw ambities, de drang om vooruitgang te realiseren, en werk samen aan collectieve nieuwsgierigheid en ‘creative confidence’.

Stimuleer creatief zelfvertrouwen

Creative confidence draait om het vertrouwen van medewerkers in eigen creativiteit. Tom en David Kelly schreven er een boek over met gelijknamige titel, een echte aanrader. Veel mensen geloven niet dat ze creatief zijn. Of zijn bang voor afwijzing van hun ideeën. Het gaat om de moed om gedachten te delen, te experimenteren en te falen. Als leidinggevende is het de kunst om mensen met een fixed mindset of een laag creatief zelfvertrouwen in beweging te krijgen.

Om creativiteit in beweging te krijgen hebben medewerkers tijd en ruimte nodig. Een hoge werkdruk en strakke deadlines zijn killing. Natuurlijk moet er gepresenteerd worden en is resultaat belangrijk, maar medewerkers de ruimte geven om hun hersenen te laten ontspannen is minstens zo belangrijk. In stand-by stand creëren hersenen namelijk nieuwe verbindingen, wat leidt tot de beste ideeën en oplossingen. Een rondje lopen, even mediteren of een potje poolen doen wonderen.

Geef creativiteit de kans om te ontwikkelen

Om echt vernieuwende ideeën te kunnen genereren is het zinvol om creativiteit te trainen. Dat doe je niet in één dag. Dat vergt tijd, net zoals een spier tijd en training nodig heeft om krachtig te worden. Als leidinggevende is het daarom belangrijk dat je medewerkers de kans geeft om creativiteit te ontwikkelen. Faciliteer training van creatieve denktechnieken, stimuleer effectieve brainstorms en leidt intern mensen op tot creatief coach of facilitator om het creatief proces te activeren en in goede banen te leiden.

There is no such thing as an uncreative person. At most, there are people that don’t try to be creative. Rebecca Shambaugh

Voorkom dat medewerkers ingesloten raken door procedures

Weinig bewegingsruimte hebben door vastomlijnde taken en werkzaamheden is, naast tijdsdruk, de allergrootste creativity killer. De zo-doen-wij-dat-hier mentaliteit biedt weinig flexibiliteit en ruimte voor eigen invulling. Als je merkt dat een team creatief wordt geblokkeerd, is de eerste stap om te onderzoeken of dat ligt aan bureaucratische of beleidsmatige beperkingen.

Doorbreek routines en kijk samen met het team of er binnen hun werkzaamheden ruimte gecreëerd kan worden voor eigen creativiteit.

Weinig bewegingsruimte hebben door vastomlijnde taken en werkzaamheden is, naast tijdsdruk, de allergrootste creativity killer.

Stimuleer teamdiversiteit

Is er binnen jouw team of zorginstelling sprake van eilandjes of verzuiling? Of bestaat jouw team uit veel gelijksoortige mensen, dan is er werk voor je aan de winkel. Creativiteit gedijt bij diversiteit. Gelijksoortige medewerkers, met gelijksoortige taken, zorgen voor dito ideeën. Er ontstaat pas vuurwerk als je medewerkers van verschillende afdelingen, achtergronden, expertises en rollen met elkaar laat brainstormen. Diversiteit zorgt voor nieuwe invalshoeken. Dus geef anderen ook eens de kans om mee te denken over en input te leveren voor uitdagingen binnen jouw afdeling. 

Start het nieuwe jaar met een creatieve blik en zorg voor vernieuwing, verbetering en innovatie binnen jouw team of organisatie. Doe mee aan de Masterclass Creatief Leiderschap!

Inspiratiebronnen

Boek | Creativiteit Hoe? Zo! | Igor Byttebier

Boek | Creative confidence | Tom Kelly & David Kelly

Artikel | How to Unlock Your Team’s Creativity | Rebecca Shambaugh | Harvard Business Review

Artikel | Zo maak je je medewerkers creatiever en innovatiever | Bjorn Cocquyt | MT.nl

Fotobron | rawpixel.com

Gustaaf vindt dat de outsider-onderzoekers zich goed lijken te hebben ingevoegd in de bestaande verhoudingen, zonder die al te veel te verstoren. Hem valt op dat ze vooral focussen op de uitvoerende professionals en de ondersteunende structuren, en dat de meesten weinig directe aandacht hebben voor de hoofdpersoon. Hoe kan dat?

Contact maken met de hoofdpersonen, meer inzicht krijgen in hun leven en ervaringen, is de kern van dit project. Dat is voor iedereen duidelijk. En toch blijkt nu de vraag te spelen wat dit concreet betekent. Diverse outsider-onderzoekers hebben aangegeven dat zij er niet op uit zijn om in hun casus fysiek dichterbij de hoofdpersoon te komen. En ook niet iedereen is expliciet op zoek naar de perspectieven van verwanten en andere niet-professionele betrokkenen.

Tijdens de bijeenkomst toonden de outsider-onderzoekers zich vooral cognitief, analytisch en reflectief toen ze over hun ervaringen praatten – en allerminst van hun stuk gebracht of geëmotioneerd. Hebben ze zich minder laten raken dan wij hadden verwacht of gehoopt? Komt dit misschien doordat zij nog weinig indrukken hebben opgedaan in contact met de hoofdpersonen, afwijkend van die van de andere betrokkenen bij de casus? In hoeverre worden ze door de zorgprofessionals actief bij hen weggehouden, en in hoeverre proberen ze hier tegenin te gaan? En, zoals collega-onderzoeker Alistair ons vraagt: wakkeren wij die cognitieve, analytische en reflectieve aanpak niet ook aan, gezien onze eigen academische vorming, de opzet van de bijeenkomst (elkaar kritisch bevragen) en de verslagen die de outsider-onderzoekers moeten schrijven over hun observaties?

Gustaaf stelt voor om de outsider-onderzoekers op te dragen om zich expliciet tot de hoofdpersoon te gaan verhouden, en zo te gaan proberen meer beeld te krijgen van diens leven. Wij vinden dat we daarin mogen sturen. Dus dat gaan we doen. De vraag blijft natuurlijk hoe het komt dat deze oproep nodig is. En: wat zegt het schijnbaar vanzelfsprekende in stand houden van de afstand tussen de meeste outsider-onderzoekers en de hoofdpersonen en hun verwanten eigenlijk over de verhouding tussen complexe zorgsettingen en de rest van onze samenleving?

Meer weten over project WAVE? Bekijk de website.

In de zorg wordt veel gesproken over big data. Het lijkt vanzelfsprekend, maar waar hebben we het eigenlijk over?  Wat betekent het als data veel meer invloed gaat hebben op de inrichting van zorgprocessen. In deze blog werk ik het uit aan de hand van waardegedreven zorg.

In het model van ‘waardegedreven zorg’ wordt aangegeven dat het doel van zorgprocessen is om waarde te creëren voor belanghebbenden, in de eerste plaats de patiënt. Porter beschrijft dit proces vanuit de gezondheidszorg. Waardegedreven zorg gaat uit van het totale zorgproces: keukentafelgesprek, interventies, nazorg en resultaat.

Data maakt inzicht in resultaten mogelijk

Porter koppelt de prestatie die de gezondheidszorg moet leveren daarmee aan de uitkomsten voor de patiënten en relateert ze aan de feitelijk gemaakte kosten (Porter en Teisberg, 2006). Waarde wordt bepaald door de specifieke situatie van een cliënt gedurende de volledige keten van hulp en ondersteuning als vertrekpunt te nemen: van monitoring, preventie en hulp tot en met begeleiding na afloop van de hulpverlening. Daarbij staat het meten en de uitwerking van de resultaten ervan centraal.

Alleen door resultaten te meten en de kosten ervan op basis van een zorgketen in beeld te hebben worden de juiste investeringen gedaan. Nieuwe regelgeving betekent daarom iedere keer weer het risico dat kosten gemaakt worden die niet meetbaar bijdragen aan het creëren van waarde voor de patiënt. Het gaat steeds om het belonen van resultaten. Dit vergt uiteraard data om te bepalen of de resultaten behaald zijn.

Verbetering zorgproces

Voor zorgorganisaties geldt daarom steeds meer dat ze het belang en de toegevoegde waarde van data meer gaan inzien. Op basis van data wordt empirisch onderbouwd hoe de primaire processen in de eigen organisatie kunnen worden verbeterd. Door de beschikbaarheid van informatie krijgen organisaties meer en sneller zicht in de effecten van het handelen van professionals.

Het gaat hierbij om de ontwikkeling naar transparante kwaliteitscriteria, met eenduidig gedefinieerde best practice uitkomsten per medische aandoening. Deze uitkomsten zullen de komende jaren steeds meer en beter beschikbaar komen. Door het op grote schaal verzamelen van data vindt er beïnvloeding plaats op kwaliteit en vaak ook op kosten.

Werken vanuit data houdt in dat de organisatie ingericht wordt om eenduidig te registreren in de werksystemen. Want dat leidt tot datakwaliteit. Maar ook dat data eenduidig worden geanalyseerd, met gebruik van juiste definities en prestatie-indicatoren. En dat op basis van deze analyses vervolgens de juiste sturende activiteiten worden uitgevoerd.

Tips

• Invoering van datagedreven werken verruimt de mogelijkheden van professionals
• Invoering van waardegedreven zorg vergemakkelijkt de nadruk op kwaliteit en kosteneffectiviteit

Jeninga, A. en H. Woldendorp. (2019). Dit is waardegedreven zorg. Veranderen vanuit systemisch perspectief. Amsterdam: SWP

Porter, M.E. en E.O. Tisberg. (2006). Redefining health care. Creating value-based competition on results. Boston: Harvard Business School Press

Woldendorp, H. en J. Hoekman. (2019). De weerbarstige praktijk. Een evolutietheorie van het sociaal domein. Amsterdam: SWP