Zo neemt hij nieuwe werknemers altijd mee in een persoonlijke onboarding van 3 weken, waarin hij hen uitlegt met wie ze moeten verbinden, welke trainingen er beschikbaar zijn om te volgen, et cetera. Na drie weken volgt een lunch met iemand uit de directie en mogen ze feedback geven over hun ervaringen, en hoe er dingen bijvoorbeeld beter of anders kunnen. Deze feedback is enorm waardevol, omdat dit de organisatie helpt verbeteren. Bottom-up feedback! Na de drie weken houdt hij met ieder van hen contact en loopt hij regelmatig langs om te vragen hoe het gaat en hen een blijk van waardering te geven. Simpel, maar oh zo effectief. Want sinds zijn komst begin dit jaar is het verloop minimaal. Dit is zijn fulltime baan! Mooi toch?

Veel werknemers voelen zich ongelukkig met de baan die ze nu hebben. Uit onderzoek blijkt dan ook dat de helft (52,7%) van de Nederlandse werknemers liever een andere baan zou willen hebben dan de huidige baan. Het onderzoeksinstituut Gallup constateert dat zelfs 80% van de Nederlandse werknemers niet betrokken is. Werknemers zijn niet blij, maar zijn ook nog eens druk bezig dit te laten merken aan hun directe omgeving.

Volgens Gallup is slechts 9% betrokken en voelt zich trots en gecommitteerd aan hun werk, collega’s en organisatie. De resterende 11% is zelfs niet betrokken met de bedrijfsvoering.

Voorheen konden werkgevers hun medewerkers motiveren en gelukkig maken door middel van bijvoorbeeld goede onderlinge communicatie, een bonus, salarisverhoging of personeelsfeestje. Tegenwoordig is dit voor veel medewerkers niet meer voldoende.

Verklaringen

Dat mensen vaak niet gelukkig zijn met hun huidige baan valt volgens een aantal onderzoekers te verklaren. De reden kan zijn dat deze mensen het werk thuis moeilijk kunnen loslaten en zich minder kunnen ontspannen en genieten van andere dingen in het leven. Daarnaast zijn er ook mensen die dit andersom beleven. Zij kunnen zich op het werk niet goed concentreren door de thuissituatie. Medewerkers die thuis niet piekeren over werk zijn 70% gelukkiger en medewerkers die zich op het werk niet druk maken over de thuissituatie zijn 33% gelukkiger.

Klanttevredenheid vs medewerkerstevredenheid

Daarnaast begint klanttevredenheid bij tevreden medewerkers. Als de medewerkers tevreden zijn, zorgen zij ook voor tevreden klanten. Klinkt heel logisch, toch? Tevreden medewerkers hebben relatief veel energie en drive om een goede service te leveren. Ook hebben tevreden medewerkers voldoende emotionele capaciteiten om inlevingsvermogen, respect en focus te leveren aan de klanten.

Behoeftes van je werknemers

Krijg jij ook de kriebels als je voor iemand iets moet doen en je daarbij verteld wordt hoe je dat moet doen? Voer je dit net zo zorgvuldig uit als wanneer je het zelf gekozen hebt en zelf kan bepalen hoe je het gaat doen?

Van nature hebben mensen de behoefte om zelf te kunnen kiezen wat ze doen en hoe ze dat doen. Medewerkers die gelukkiger zijn, nemen ook vaker de regie op de werkvloer in handen. Het is bewezen dat als een medewerker zelf mag beslissen en bepalen, deze gelukkiger én productiever is. Er kan dus gesteld worden dat geluk samenhangt met autonomie.

Mensen hebben daarnaast ook de behoefte om de gestelde doelen naar een hoger niveau te brengen. Dit komt mede door de persoonlijke drijfveren. Als het hogere doel de medewerkers zingeving en energie geeft en ze zich hiermee verbonden voelen, voelen ze zich ook gelukkiger. Dit leidt vervolgens tot goede resultaten. Primair gaat het vaak niet om een financieel hoger doel, maar om het maken van een verschil voor de mens en samenleving. De betere financiële resultaten komen er vervolgens automatisch achteraan.

Oplossing voor werknemersgeluk

Medewerkers worden onder andere gelukkiger op de werkvloer als binnen de organisatie focus wordt gelegd op de talenten en passie van de medewerkers in plaats van de aangeleerde kwaliteiten. Het verbinden van persoonlijke drijfveren met die van de organisatie werkt motiverend en stimulerend; het hebben van duidelijke gezamenlijke doelen verbindt de werknemers met de organisatie. Deze factoren zijn tegenwoordig belangrijker dan het salaris.

Toch zou niemand een hogere financiële beloning afslaan. Het is echter niet de primaire factor die het geluk van de medewerker beïnvloedt. Tevredenheid en geluk zorgt voor minder ziekteverzuim (23%) en minder ongewenst verloop (51%) onder medewerkers. De werkinstelling van medewerkers die gelukkig en tevreden zijn, zorgt voor meer productiviteit (45%) binnen de organisatie.

Meer informatie over werknemersgeluk

Medewerkers willen, zoals hierboven omschreven, zelf de regie hebben en houden als het gaat om hun ontwikkeling. Het leereffect wordt daarmee nóg krachtiger omdat de medewerker intrinsiek gemotiveerd is om stappen te zetten. Zorg dat je, bijvoorbeeld door middel van een app, inzicht krijgt en actie kan ondernemen op alle levensthema’s, omdat het (werk)geluk van iemand niet alleen wordt bepaald door wat er op de werkvloer gebeurt.

Bron cijfers en onderzoek: Moodindicator ‘Werknemersgeluk: Geluk en tevreden op de werkvloer.’

Download het e-book ‘Winst van werknemersgeluk’. Helemaal gratis aangeboden door onze partner Moodindicator. Zij leveren tevens jaarlijkse en tussentijdse Medewerkers Tevredenheidsonderzoeken (MTO) aan en workshops en training op het gebied van werkgeluk.

Dat we in Nederland nog veel te doen hebben rond duurzame inzetbaarheid van mensen, maakt Corrie van Brenk, Tweede Kamerlid 50PLUS, ons duidelijk in dit interview van VOZ Magazine. Van Brenk ziet veel kansen voor de beweging naar vakmanschap en de meerwaarde die dit heeft voor de gezondheid van medewerkers. De overheid pakt nu de faciliterende rol nog onvoldoende op. Van Brenk reikt ons enkele belangwekkende handvatten, om Nederland gezonder en actiever aan het werk te houden.

Ruimte voor vakmanschap krijgen, maar ook opeisen!

Al enige jaren wordt in Nederland gesproken over het innovatief opleiden van zorgprofessionals om hun competenties nog beter aan te laten sluiten op de zorgvraag van nu en van de toekomst. Een belangrijke beweging hierbij is die van Ziekte en Zorg (ZZ) naar Gezondheid en Gedrag (GG). In deze uitgave van VOZ Magazine hebben wij een interview gehouden met huisarts Hans Peter Jung. Hij gaf aan dat de productie gedreven wijze van werken bij hem tot grote vermoeidheid heeft geleid. Hoe ziet u deze ontwikkeling in de zorgsector?

Van Brenk: “De grootste discussie op dit moment in de Tweede Kamer is of er voldoende mankracht, geld en mogelijkheden zijn om maatwerk te bieden. Als we specifiek kijken naar de zorgsector dan is burn-out een veelvoorkomend probleem. Zelf heb ik ook van dichtbij meegemaakt hoe dat bijvoorbeeld in de jeugdzorg gebeurde. Dan begonnen mensen met veel enthousiasme aan hun nieuwe baan, maar liepen na 1,5 jaar tegen een muur op. Dat was dan vaak ingegeven doordat het werk anders bleek te zijn dan dat de mensen bij de start gedacht hadden. Dit werd vooral veroorzaakt door de vele regels en bureaucratie”.

“Een belangwekkende ontwikkeling hierbij is de beweging naar ‘Beroepseer’. Deze beweging beoogt de professional op de werkvloer weer in zijn of haar kracht te zetten, door meer vrijheid te geven aan de invulling van het eigen vak. Deze ruimte voor vakmanschap dient ingebed te worden in het (zorg) onderwijs, maar zeker ook in de praktijk. Dat zou een belangrijke meerwaarde kunnen betekenen in het voorkomen van uitval in de zorg, maar uiteraard ook in andere sectoren”, voegt Van Brenk toe.

“Wat mij zo positief verrast is dat de professionals nu zelf opstaan, om deze ruimte voor de eigen invulling van het vak op te eisen. Jij noemt als voorbeeld huisarts Hans Peter Jung. Een soortgelijk initiatief heb ik gezien bij een groep huisartsen die zich hebben gecommitteerd aan het initiatief ‘Het roer moet om’. Deze ontwikkeling zien we gelukkig terug in meerdere sectoren, dus wat mij betreft gaan we de goede kant op.”

Is er binnen 50PLUS een specifieke visie op deze ontwikkeling, hoe de politiek deze beweging zou kunnen ondersteunen en faciliteren?

Van Brenk: “Als 50PLUS hechten wij veel belang aan zelfredzaamheid en eigen regie. Een mooi voorbeeld hiervan is het Knarrenhof, waarbij ouderen die bij elkaar gaan wonen rond een hofje ook naar elkaar omkijken. Je woont zelfstandig, maar zorgt wel voor elkaar als daar reden toe is”.

We kunnen toch niet de kwetsbaren opzadelen met onze problemen?

In mei dit jaar hebben GGZ Nederland, UWV, gemeenten, professionals en cliëntorganisaties afspraken gemaakt die eraan moeten bijdragen dat mensen met een psychische kwetsbaarheid vaker aan werk komen en dat werk ook houden.1 Is daar naar uw idee voldoende aandacht voor in de verschillende sectoren, bijvoorbeeld bij de overheid?

Van Brenk: “Het aan het werk krijgen en houden van mensen met een kwetsbaarheid is inderdaad een probleem dat niet voortvarend genoeg wordt aangepakt. Als we kijken naar de sector overheid, dan zouden wij het goede voorbeeld moeten geven. Helaas is dat niet het geval, en blijft ook de overheid achter als het hierom gaat. Ook als het gaat om mensen met een psychische aandoening, dan is daar in Nederland echt te weinig aandacht voor”.

“Als wij verwachten van het bedrijfsleven en andere sectoren dat zij mensen met een psychische kwetsbaarheid in dienst nemen, dan moet de overheid daarin een voortrekkersrol nemen. Het past niet om dan steeds naar anderen te wijzen. Als overheid moeten wij dus zelf aan de slag om meer mensen, die met een dergelijke aandoening te kampen hebben, te durven aannemen en dan bedoel ik wel dat het gaat om duurzame banen. Alleen dan kunnen wij verwachten dat mensen blijven deelnemen aan de samenleving”, geeft Van Brenk aan.

“Daarbij speelt ook nog mee dat bedrijven, die iemand willen aannemen met een kwetsbaarheid, dat met name doen als die kwetsbaarheid ook zichtbaar is. Iemand met een psychische aandoening is veel minder te herkennen dan bijvoorbeeld iemand met het syndroom van Down. Ook daarin zien we dus dat werkgevers keuzes maken. In de meeste gevallen gaat het ook om tijdelijke contracten, waar mensen natuurlijk ook niet heel gelukkig van worden.”

Van Brenk: “Waar wij ook niet blij mee zijn is de loondispensatie2 van staatssecretaris Van Ark voor mensen met een beperking. Bij loondispensatie hoeft de werkgever alleen te betalen voor wat de werknemer met een arbeidsbeperking kan presteren. Als dat lager is dan het minimumloon, dan krijgt de werknemer zonodig een aanvullende uitkering. Hij of zij bouwt wel minder aanvullend pensioen en WW op. Op deze wijze blijven mensen dus een leven lang aangewezen op een uitkering. Dat is geen goede aanpak, want je zadelt hiermee juist de kwetsbaren onder ons op met de problemen die wij hebben in het systeem zoals het nu is”.

Maak juist gebruik van de beschikbare kennis en infrastructuur! 

U bent dan ook geen voorstander geweest voor het sluiten van de sociale werkplaatsen?

Van Brenk: “Dat was echt een verschrikkelijk besluit. Wat ook zeer kwalijk is, is dat we hiermee de kennis en de infrastructuur
overboord hebben gegooid, die juist zo belangrijk is als het gaat om het bieden van werk voor mensen met een beperking. De sociale werkvoorziening was helemaal ingericht op hun specifieke doelgroep, zowel qua werkwijze maar ook hoe om te gaan met in- en uitstroom van mensen. Nu zien we dat deze kennis bij gemeenten ontbreekt en we vaak niet goed weten hoe om te gaan met mensen met een kwetsbaarheid, als het gaat om hun inzetbaarheid te borgen”.

Als we dit besluit afzetten tegen de gevolgen voor de zorg, dan kunnen we ons ook afvragen of we deze gevolgen genoeg gewogen hebben. Werken is namelijk gezond. Van Brenk: “Absoluut! We weten ook dat wanneer mensen werkeloos worden, ze vaker naar de huisarts gaan. Als jij actief bent, naar je werk gaat en met je collega’s samenwerkt dan is dat ontzettend belang-
rijk voor je geestelijk welzijn”.

In het kader van psychische kwetsbaarheid staat depressiepreventie ook bij het ministerie van VWS hoog op de agenda. Hoe kijkt u aan tegen deze ontwikkeling en zijn wij op dit moment in Nederland voldoende toegerust om vanuit SZ&W perspectief deze patiëntengroep effectief te begeleiden in het behoud of re-integreren naar werk?

Van Brenk: “We zien dat we aan alle kanten ontzettend veel bezuinigd hebben. Dat geldt ook voor het UWV. Daar speelt natuurlijk de moeilijkheid dat we wel veel geld beschikbaar stellen aan de UWV organisatie, maar onvoldoende verantwoording zien of deze middelen effectief zijn ingezet. Dat gezegd hebbende, hebben de bezuinigingen op menskracht er ook toe geleid dat de begeleiding van mensen naar werk nu niet altijd op maatwerk wordt ingericht. Juist als het gaat om mensen met een psychische kwetsbaarheid, dan is meer nodig dan alleen het invullen van het CV. Deze mensen hebben een gesprek nodig en aan de kant van UWV moet ook goed gekeken worden of iemand past bij een bedrijf”.

“Verder hebben wij als 50PLUS, toen de decentralisatie richting de gemeenten in gang werd gezet, steeds gezegd ‘Lever nu een basispakket. Een pakket aan zorgvoorzieningen, waar elke gemeente in ieder geval aan moet voldoen’. Maar deze aanbeveling werd niet aangenomen, want de beleidsvrijheid van de gemeenten mocht niet ingeperkt worden. En dat dit niet goed werkt blijkt bijvoorbeeld uit de brieven die wij ontvangen van mensen, die zeggen dat zij gehandicapt zijn en geen zorg of begeleiding krijgen in de eigen gemeente. Maar als diezelfde persoon met een beperking verhuist naar de buurgemeente, dan komt die weer wel in aanmerking voor ondersteuning. Dat is volstrekte willekeur!”, stelt Van Brenk kritisch.

“Daarnaast, bezien vanuit de politiek, hebben we onze mond vol van een ‘Leven Lang Leren’. Ik heb daar toen een debat over aangevraagd, omdat blijkbaar niemand weet hoe weinig wij investeren in volwassenenonderwijs: 0,2%! Nu is er 38 miljoen extra toegezegd, maar dat is nog steeds slechts 1,2% van het beschikbare onderwijsbudget. In andere landen is daar een veel betere infrastructuur voor beschikbaar. In Nederland moet je een omscholing van bankmedewerker naar verpleegkundige zelf betalen. En dat terwijl in de zorg, maar ook in de techniek enzovoort er een groot tekort is aan mensen”, vult Van Brenk aan.

Kijk vooral naar de mogelijkheden

Is er nog een specifieke ‘call to action’ richting de politiek, overheid en/of onze overige lezers, die u rond dit thema op deze plaats zou willen doen? Heeft u mogelijk aanknopingspunten hoe met bestaande knelpunten om te gaan? Van Brenk sluit af: “Luister naar de professionals! Betrek zoveel mogelijk de werkvloer bij (nieuwe) ontwikkelingen, ook als het gaat om opleidingen”.

“Daarnaast is vroeg signalering bij werkgevers cruciaal. Als je ziet dat een medewerker niet goed in z’n vel zit, kijk dan niet alleen naar wat dat betekent voor de productiviteit. Ga het gesprek aan, kijk wat er echt speelt. Sluiten de competenties nog voldoende aan? Is er wellicht iets mogelijk in omscholing? Dit soort vragen moeten we dan niet stellen tegen de achtergrond dat iemand niet goed functioneert, maar puur vanuit het welzijn van de medewerker en de mogelijkheden.”