Dat zijn veel woorden, dus we geven het even in een afbeelding weer om het te verduidelijken:

Het is daarmee dus duidelijk dat investeren in duurzame inzetbaarheid voor elke onderneming, groot en klein, loont. Want welke werkgever wil dat nou niet? Dat de medewerkers gezond zijn, zich betrokken voelen bij de organisatie én met plezier hun werk doen. Blije medewerkers betekenen blije klanten en dat zorgt voor een gezonde organisatie. Die reden is dus wel duidelijk.

Medewerkers die goed in hun vel zitten en zich betrokken voelen, die het gevoel hebben ergens aan bij te dragen en die weten dat ze als onderdeel van het grote geheel belangrijk zijn, zullen zich minder snel ziekmelden. En als je weet dat 64 procent van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door situaties uit de privésfeer en een enkele verzuimdag gemiddeld tussen de 250 en 400 euro per persoon kost, kun je heel snel uitrekenen wat dit je oplevert. Als je deze rekensom kan voorleggen aan de directie of het bestuur, zul je hen waarschijnlijk niet verder hoeven te overtuigen waarom deze investering belangrijk is.

Daarnaast geldt dat als medewerkers onvoldoende werkplezier ervaren, ze sneller weg zullen gaan en zeker in het huidige arbeidsklimaat is daar ook volop mogelijkheid toe. Helemaal de millennials zijn hier heel gevoelig voor. Bij veel bedrijven zijn de verloopcijfers nog erger dan de verzuimcijfers. En wat denk je dat het kost om telkens nieuwe medewerkers aan te trekken en in te werken? Niet alleen in geld, maar ook in kennis die de onderneming verlaat.

Maatschappelijk belang

Het resultaat voor iedere ondernemer is daarmee wel aangegeven. Daarnaast is er nog een reden waarom er meer geïnvesteerd dient te worden in de gezondheid van de medewerkers. Een die wat minder vaak belicht wordt en in de laatste regel van de eerste alinea staat. Namelijk dat we in Nederland te maken hebben met een toenemende vergrijzing. Doordat we met z’n allen steeds ouder worden, is er steeds meer geld nodig voor onder andere de gezondheidszorg. Want ook al willen we er niet aan, ouder worden gaat nu eenmaal vaak gepaard met gebreken. Daardoor neemt de noodzaak dat het aantal werkenden aan het werk blijft toe en de druk die op deze werkenden ligt ook. En het moge duidelijk zijn dat een te grote druk op iemand kan leiden tot uitval. De kosten van ziekteverzuim door stress zijn nu al hoog (35 procent van alle verzuim gevallen) en dit zal dus alleen maar toenemen. 

Het merendeel van de mensen wil graag tot het 65 levensjaar blijven werken en niet langer, maar dat is onmogelijk als je onderstaande figuur bekijkt. 

Ongeveer 50 jaar geleden was niet alleen de gemiddelde levensverwachting lager, maar waren er naar verhouding meer mensen in de leeftijdsgroep ‘werkend’ ten opzichte van de groep ‘niet werkend’ die konden opdraaien voor de kosten. Toen was maar 5 procent van de inwoners in Nederland ouder dan 65 en ongeveer 55 procent kon bijdragen aan de kosten van de ouderen. Nu is ongeveer 20 procent 65 jaar of ouder en over 40 jaar (wanneer jij als lezer van dit artikel vermoedelijk al wel met pensioen zal willen zijn) is het aantal ouderen toegenomen tot 25 procent van de totale bevolking. 

Het aantal werkenden dat kan bijdragen aan de zorgkosten ligt dan ook op 55 procent, maar vanuit die pot moet er dus voor veel meer mensen gezorgd worden dan 50 jaar geleden. Wat er dus per oudere overblijft is significant lager. En bovendien stijgt daarbij de gemiddelde levensverwachting en komen er steeds meer mensen die te kampen hebben met allerlei uiteenlopende klachten, waardoor ze niet aan het werk zijn. Daarom is het absolute noodzaak dat steeds meer oudere medewerkers zo lang mogelijk kunnen blijven deelnemen aan het arbeidsproces en moet het aantal medewerkers dat uitvalt door ziekteverzuim drastisch omlaag. Dat is logisch toch? En dat is iets waar we allemaal de verantwoordelijkheid voor dragen, zowel de medewerkers als de werkgevers. 

Investeren in duurzame inzetbaarheid is belangrijk

Dit maakt het investeren in duurzame inzetbaarheid zo belangrijk en net als met zoveel dingen is de oplossing simpel. Toch bestaat de illusie dat het moeilijk is. Laten we er in de eerste plaats voor zorgen dat duurzame inzetbaarheid deel uitmaakt van het dagelijks leven binnen de organisatie, onderdeel van de bedrijfscultuur. Nu is het nog veel te vaak het ondergeschoven kindje en dan gaat het niet werken. “Ja, we gaan er ook iets aan doen, het heeft nu alleen even niet de prioriteit.” Dat gaat hem dus niet worden.

Het is net als met alles: je moet een doel hebben, een plan maken en actie ondernemen. En niet 1 keer, maar keer op keer op keer. Wat is het grote plaatje, wat willen we bereiken met elkaar? En hoe gaan we dat bereiken? Vervolgens knippen we het op in kleinere, haalbare stappen, zodat we er iedere dag mee bezig zijn, bewust en onbewust. Geen tijd of geld, of te druk? Juist door het niet alleen te bespreken, maar daadwerkelijk aan te pakken en het in een stappenplan om te zetten, kun je uiteindelijk tijd en kosten besparen. Eenmaal goed neergezet, dan gaat het leven en kan het gewoon herhaald worden. 

En dat gaat verder dan een aantal planten en gymtoestellen op kantoor en het beschikbaar stellen van een persoonlijk budget en de verantwoordelijkheid verder bij de medewerker te laten. Want naar blijkt biedt 1 op de 5 organisaties een persoonlijk opleidingsbudget, dat door maar 18 procent van de medewerkers wordt benut. Volgens Aukje Nauta (arbeids- en organisatiepsycholoog) die onderzoek doet naar duurzame inzetbaarheid, is het beschikbaar stellen van een budget vergelijkbaar met het geven van een cadeaubon, die vervolgens in een laatje terecht komt en waarvan men het bestaan vergeet. 

Het gaat er dus om de dialoog met de medewerkers aan te gaan en samen met hen te kijken waaraan dit geld kan worden besteed en toezien dat dat ook gebeurd. Bespreek wat de winst is voor beide partijen als er actie wordt ondernomen. Bespreek dat dit budget bijvoorbeeld ook besteed kan worden aan een APK bij een goede coach over niet werk gerelateerde zaken als iemand niet zo’n sportschooltype is. Het is evengoed ook de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf om er voor te zorgen dat men gezond en weerbaar is. En daarbij kan men ook heel veel zelf doen, maar sommige medewerkers hebben daarbij wat meer aansporing nodig én goed voorbeeld doet volgen. 

Het is een misvatting volgens Aukje dat werknemers niet bezig zijn met hun duurzame inzetbaarheid, zoals 52 procent van de werkgevers aangeeft in een onderzoek van AWVN in 2019. Onderzoek van TNO in 2018 laat namelijk zien dat 47 procent van de werknemers vindt onvoldoende regelmogelijkheden en sociale steun te krijgen.  Ergens ligt er dus een gat en die is te overbruggen door het bespreekbaar te maken.

Actieplan

Volgens prof. dr. Van der Klink, emeritus hoogleraar aan Tilburg University en een autoriteit op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn er zeven zaken die voor medewerkers het meest waardevol zijn als het op hun werk aankomt:

• Kennis en vaardigheden gebruiken;
• Kennis en vaardigheden ontwikkelen; 
• Betrokken worden bij belangrijke beslissingen;
• Betekenisvolle werkcontacten hebben en opbouwen;
• Eigen doelen stellen;
• Een goed inkomen verdienen;
• Bijdragen aan het creëren van iets waardevols.

Deze lijst kan zo worden omgezet naar een actieplan om medewerkers te motiveren en betrokken te houden. En als je naar deze lijst kijkt, weet je gelijk waar er winst te behalen valt binnen jouw organisatie. Aan welke van deze zeven punten wordt er bijgedragen? Bespreek de mogelijkheden individueel met de medewerkers en stel met hen een plan op zodat zij ook daadwerkelijk eigenaarschap kunnen claimen over de invulling die het beste bij hen past. Geef hen de autonomie, die bevlogen medewerkers nodig hebben.

Waarom investeren in duurzame inzetbaarheid wel degelijk loont

Als we kijken naar de ROI (return on investment) van het investeren in duurzame inzetbaarheid, dan is dat niet altijd direct meetbaar. Echter op de lange termijn wijzen alle onderzoeken uit dat:

• Meer werkplezier, meer betrokkenheid betekent, dus minder verloop = kostenbesparing;
• Wanneer men zowel fysiek als mentaal in balans is, er minder ziekteverzuim is = kostenbesparing;
• Gezonde en betrokken medewerkers een hogere arbeidsproductiviteit opleveren = meer omzet.

Dit spreekt als het goed is voor zich, maar hoe daar invulling aan wordt gegeven

 mag iedere organisatie zelf bedenken. Er zijn allerlei varianten mogelijk. We delen graag een voorbeeld van een experiment van Microsoft Japan, dat op 4 november 2019 in Business Insider werd gepubliceerd. Microsoft heeft in de maand augustus een experiment gedaan onder de noemer ‘Work-Life Choice Challenge’, een project dat de werk-privébalans onderzocht en als doel had om de creativiteit en productiviteit van een medewerkers een boost te geven door ze flexibelere werkdagen te geven. 

Microsoft Japan was in de maand augustus elke vrijdag gesloten en er werd geconstateerd, dat hiermee de productiviteit met maar liefst 39,9 procent is gestegen ten opzichte van dezelfde maand het jaar ervoor. Fulltime medewerkers kregen tijdens deze periode betaald verlof op de dagen dat het kantoor gesloten was. Daarnaast heeft men de tijd die wordt besteed aan vergaderen gereduceerd door een maximaal limiet in te stellen van 30 minuten per vergadering en door communicatie op afstand te promoten. En behalve dat de productiviteit steeg kon Microsoft tegelijkertijd ook besparen op elektriciteit en kantoorbenodigdheden tijdens deze periode. Het elektriciteitsverbruik was 23,1 procent lager en het aantal geprinte pagina’s 58,7 procent lager in vergelijking met augustus 2018. Zo zie je maar, less is more.

Vaak kun je door creatief en anders naar dingen te kijken en veranderingen aan te brengen waar je eerder nog niet over nagedacht had, wél de tijd maken om er op vooruit te gaan. Eentje die een winst oplevert voor álle betrokkenen.

SAM heeft als missie om zoveel mogelijk mensen in balans te krijgen en het algehele welzijn te verhogen, en biedt o.a. een holistische zelfontwikkelings-app gericht op preventie. Jouw medewerkers kunnen zelf aan de slag met tips, challenges (serie van oefeningen) en e-learnings op de zes belangrijke levensthema’s: persoonlijke groei, gezondheid, relatie, familie & vrienden, werk & carrière en financiën. 

Wil je de app een maand gratis uitproberen? Speciaal voor de lezers van HR Community mogen we je dit aanbieden door de activatiecode HRCommunity! in te vullen in het inlogscherm. Download de app gratis op je telefoon met deze links vanuit de app store of play store.

Wil je meer weten over SAM? Neem contact met ons op of vraag een vrijblijvend gesprek aan. 

• De zorgtafels: hier worden strategische thema’s besproken die voor een doorbraak moeten zorgen in denken en doen. Deelnemers zijn bestuurders, medewerkers, cliënten/patiënten, wetenschappers en andere stakeholders
• Learning communities: deze richten zich op het analyseren, verdiepen en delen van kennis rondom organisatieonderwerpen
• De zorgorganisatie van de toekomst: hierin wordt een inspirerend en uitdagend beeld van de zorgorganisatie van de toekomst geschetst op basis van de ideeën en ervaring van de zorgtafels en learning communities.

In het kader van de laatste ontwikkellijn – de zorgorganisatie van de toekomst – zijn wij benieuwd welke inzichten bestaan in de relatie tussen de omvang van de organisatie, de daaruit voortvloeiende complexiteit en (in)efficiëntie. Sommigen spreken ook wel van de Bermudadriehoek: de omvang en complexiteit van organisaties slurpen efficiëntie op in de vorm van bureaucratie en doorgeregelde organisaties.

Zorgorganisaties zijn de afgelopen jaren sterk in omvang toegenomen en met hun omvang is ook hun complexiteit toegenomen. En complexiteit is een listig en onderschat fenomeen. Zie een organisatie als een puzzel: een puzzel met 200 stukjes kost bijvoorbeeld vier uur om in elkaar te zetten, maar een puzzel van 400 stukjes niet tweemaal zoveel,  maar veel meer, misschien wel twaalf uur. En een van 800 stukjes misschien wel 48 uur. En boven de 2000 à 3000 stukjes kan het helemaal problematisch worden. De vraag is dus allereerst in welke mate de complexiteit van zorgorganisaties toeneemt naarmate ze groter worden. Exponentieel? Anders? De tweede vraag is: hoe is deze complexiteit te doorgronden en hoe is daar op te sturen? Complexiteit kan bestuurders en medewerkers makkelijk boven het hoofd groeien. De vragen die men zichzelf in dat kader kan stellen, zijn relatief eenvoudig: hoe makkelijk is het om binnen een organisatie dingen gedaan te krijgen, van beleid ontwikkelen en implementeren tot het bestellen van potloden? Hoeveel coördinatiepunten in de vorm van vergaderingen, projectgroepen et cetera kent de organisatie en hoe efficiënt en effectief zijn deze? Hoe alert en behendig reageert de organisatie op veranderingen in de omgeving? En de derde vraag is dan of en in welke mate de omvang en daaruit voortvloeiende complexiteit leidt tot (in)efficiënties. Deze inefficiënties komen naar voren in de verhouding direct/indirect, maar ook in het weglekken van tijd doordat medewerkers in het primaire proces te veel tijd kwijt zijn aan administratie. Daarnaast treden inefficiënties ook op als zaken buiten de systemen om worden geregeld. Of dat zaken gewoonweg blijven liggen. Maar het kan natuurlijk ook zo zijn dat grotere zorgorganisaties aantoonbaar efficiënter zijn.

Meer specifiek willen we graag weten of er onderzoeken, publicaties, eigen ervaringen et cetera bekend zijn over de volgende vragen:

• Op welke wijze en hoe snel neemt de complexiteit toe als organisaties in omvang toenemen?
• Waaraan kunnen we dat zien?
• Hoe gaan organisaties om met deze complexiteit, hoe spelen ze daar op in?
• Welke symptomen zie je als het de organisatie niet lukt om goed met de complexiteit om te gaan?
• Welke last hebben medewerkers daar van?
• Op welke punten zijn efficiëntievoordelen te zien binnen complexe organisaties?
• Op welke punten zijn inefficiënties te zien binnen complexe organisaties?

We zijn benieuwd naar jullie reacties! Deze kunnen worden verstuurd naar secretariaat@koplopersindezorg.nl. In het najaar organiseren wij een aantal ontwerpsessies waarin de dieper willen ingaan op onderwerpen die relevant zijn voor de zorgorganisatie van de toekomst. Houd onze agenda in de gaten!