Als je medewerkers in dienst hebt met een arbeidsbeperking of uit de doelgroep banenafspraak, heb je als werkgever recht op de no-riskpolis. Dit geldt onder meer voor medewerkers die deels arbeidsongeschikt zijn door ziekte, of die een specifiek uitkeringsverleden hebben. De kans op uitval door ziekte is in deze groep hoger, hierdoor loop jij als werkgever een groter risico. Met de no-riskregeling ontvang je bij ziekte looncompensatie voor deze groep, afhankelijk van de CAO ligt dit tussen de 70% en 100%. 

Om te weten of de no-riskpolis ook van toepassing is op de mensen binnen jouw organisatie, is het belangrijk om je personeelsadministratie goed in kaart te brengen. Wanneer je nieuwe medewerkers aanneemt is het verstandig om met een vragenlijst te achterhalen of er sprake is van bijvoorbeeld een afwijkend arbeids- of uitkeringsverleden. Stel de juiste vragen zodat je de doelgroep optimaal in beeld krijgt en doe dit dan ook op tijd, om eventuele boetes te voorkomen. Wanneer je goed in beeld hebt welke medewerkers onder de no-risk vallen, kan dit je als werkgever veel kosten besparen. 

Met een hoog percentage rondom verzuim is het van belang je no-risk goed in kaart te brengen.

Financiële compensatie

Het UWV heeft aangegeven dat de no-riskpolis een onderbelichte looncompensatie is voor verzuim. De regeling is onvoldoende bekend bij zowel de medewerkers als de organisaties die er een beroep op kunnen doen. De reden hiervoor lijkt te zijn dat de doelgroep binnen organisaties vaak niet goed in beeld is. Dit is enorm zonde, want zo lopen veel werkgevers financiële compensatie mis. Bovendien kan een grotere bekendheid van deze regel ervoor zorgen dat medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, sneller bij een nieuwe werkgever aan de slag kunnen. 

Heb je hulp nodig met het proces rondom je no-risk, verzuim of zoek je meer informatie over andere beschikbare financiële kostenbesparingen? Dan kan OAZ je daarbij helpen. We ondersteunen je in het volledige proces. Neem voor meer informatie contact op met Alex Veldkamp via info@oaz.nl of bel direct 088-5600700. 

Whitepaper: Instroommanagement

De economie trekt aan en de markt is in beweging. Hoewel automatisering, digitalisering en zaken als data-gedreven werken op de lippen van bijna iedere manager liggen, blijft de mens centraal staan in iedere organisatie. Maar door alle veranderingen is het voor veel organisaties een uitdaging om een goed en slim personeelsbeleid te voeren.

In deze whitepaper gaan wij in op de instroom van (nieuwe) medewerkers en de financiële voordelen die je hieruit kunt halen: van het aannemen en inwerken tot het behouden van (nieuwe) medewerkers. Want goed werkgeverschap, dat is toch logisch?

Naast het uitstel is ook besloten dat het rapport van feitelijke bevindingen, dat nog gehandhaafd werd in het meest recente accountantsprotocol, alsnog komt te vervallen.

Opgesomd heeft het ministerie het volgende besloten:

• Het rapport van feitelijke bevindingen is niet meer verplicht voor de verantwoording KiPZ 2019 > € 125.000
• Het rapport van feitelijke bevindingen is niet meer verplicht voor de verantwoording KiPZ 2020 (op basis van het vernieuwde accountantsprotocol)
• Er wordt drie maanden uitstel verleend voor indiening verantwoording KiPZ 2019. Verdere verruiming kan in de toekomst tot de mogelijkheden behoren.

Hoe werkt dat in de praktijk?

De subsidieregeling KiPZ stimuleert organisaties die medisch specialistische zorg leveren om in de kennis en vaardigheden van hun personeel te investeren. De regeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg is complex en een aanvraag kost veel tijd en moeite, net zoals het bijhouden van de administratie.

Door de huidige wijziging heb je gelukkig meer tijd om de administratie compleet te maken en je rapportage te schrijven. Let wel op dat het vaak lastiger is om de administratie nog te verzamelen en eventueel te corrigeren als de activiteiten al langer geleden zijn afgerond. Verder is het onderzoek voor het rapport van feitelijke bevindingen dus niet meer nodig

Hoe zit het met de KiPZ aanvraag 2020?

Vanwege de coronasituatie is het waarschijnlijk dat het eerder ingediende opleidingsjaarplan 2020 niet uitgevoerd kan worden. Het ministerie bevestigt dat de middelen die eerder gereserveerd waren, nu besteed kunnen worden aan opleidingsactiviteiten voor zorgprofessionals die worden ingezet in de zorg voor coronapatiënten. Daarnaast geeft de regeling ruimte aan instellingen om na de toekenningsverlening af te wijken van het oorspronkelijke jaarplan. Mocht dat gebeuren, dan  is het vooral zaak om wijzigingen goed te beschrijven in de verantwoording van 2020.

Whitepaper

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

In maart heb je een brief gekregen van het UWV waarin de voorlopige berekeningen over 2019 staan van alles omtrent de Wtl. Het kan zijn dat deze berekeningen niet compleet zijn of verkeerde gegevens bevatten. Het is daarom belangrijk dat je de gegevens goed controleert en eventueel een correctie doet. Dit kan nog tot en met 1 mei 2020.

De Wtl in het kort

Nederland telt ruim 300.000 mensen met een WW-uitkering waarvan zo’n 88.000 56-plussers. In 2018 hebben 20.000 arbeidsongeschikten het werk weer weten te hervatten, blijkt uit onderzoek van het UWV. Het aannemen van deze mensen wordt door de overheid als goed werkgeverschap gezien. Hiervoor stelt de overheid dan ook instroomsubsidies beschikbaar die zijn opgenomen in de Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl).

Subsidies die hieronder vallen zijn het loonkostenvoordeel (LKV) en het lage inkomensvoordeel, oftewel (jeugd)LIV. Veel organisaties weten vaak niet of een nieuwe medewerker binnen een van deze doelgroepen valt, waardoor ze het recht op instroomsubsidies niet benutten of niet volledig, of juist doorgeven aan het UWV.

Hoe wordt het recht op de Wtl berekend?

Per werkgever beoordeelt het UWV voor welke medewerkers aanspraak kan worden gemaakt op het LKV, het LIV en/of het jeugd-LIV. Het UWV berekent voor elke medewerker hoe hoog dit voordeel is en de werkgever krijgt per loonheffingennummer een beschikking  waarop deze voordelen zichtbaar zijn. Als er bij een loonheffingennummer meerdere subnummers zijn dan worden de voordelen binnen deze subnummers bij elkaar opgeteld en op één beschikking weergegeven. Dit is de brief die je in maart van het UWV hebt ontvangen.

Brief ontvangen

Als je een brief hebt ontvangen is het verstandig om voor elke medewerker de voorlopige berekeningen na te lopen. Is je doelgroep compleet? Zijn er medewerkers waarbij ‘Afwijking aanvraag’ met ‘Ja’ is aangemerkt? Zijn de berekeningen niet volledig of onjuist, dan zul je moeten nagaan waar dit aan ligt. Dit doe je door de gegevens in de loonaangiften met elkaar te vergelijken. De voorlopige berekeningen zijn op basis van de loonaangiften over 2019 die tot en met 31 januari 2020 zijn gedaan.

Onvolledige of onjuiste berekeningen

Om alsnog aanspraak te maken op de (volledige) tegemoetkomingen heb je uiterlijk tot en met 1 mei 2020 de tijd om de gegevens te corrigeren in het salarissysteem en via de loonaangiften te versturen aan de Belastingdienst. Let op, correcties die na 1 mei 2020 zijn ontvangen door de Belastingdienst worden niet meegenomen in de definitieve berekening.

Ook in geval van onjuistheden heb je de mogelijkheid om de aanpassingen door te voeren in de loonaangiften. Een foutief ingevulde aangifte kan je op een boete van de Belastingdienst komen te staan, wees dus zorgvuldig bij het invullen.

Correcte brief

Is jouw brief volledig en zijn er verder geen afwijkingen geconstateerd? Dan hoef je nu verder niets te doen. Uiterlijk 31 juli 2020 ontvang je de definitieve beschikking van de Belastingdienst. Vervolgens wordt binnen 6 weken de tegemoetkoming uitbetaald.

Whitepaper

De economie trekt aan en de markt is in beweging. Hoewel automatisering, digitalisering en zaken als data-gedreven werken op de lippen van bijna iedere manager liggen, blijft de mens centraal staan in iedere organisatie. Maar door alle veranderingen is het voor veel organisaties een uitdaging om een goed en slim personeelsbeleid te voeren.

In deze whitepaper gaan wij in op de instroom van (nieuwe) medewerkers en de financiële voordelen die je hieruit kunt halen: van het aannemen en inwerken tot het behouden van (nieuwe) medewerkers. Want goed werkgeverschap, dat is toch logisch?

Het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft om die reden een extra categorie toegevoegd aan de subsidieregeling SectorplanPlus. Deze extra tegemoetkoming moet in de inwerk- en (bij)scholingskosten voor de eerder genoemde (zorg)professionals die bijspringen om de grotere zorgvraag op te vangen.

Per traject zullen vaste vergoedingsbedragen worden bepaald. Deze worden later bekend gemaakt, evenals de vereisten voor de administratie. Ook organisaties in de zorg- en welzijnssector die geen aanvraag hebben ingediend voor het vierde tijdvak van SectorplanPlus kunnen zich aanmelden voor de extra subsidie.

Uitstel deadline tijdvak 3

Het Ministerie van VWS heeft besloten de SectorplanPlus deadline van 1 april 2020 voor het aanmaken van registraties tijdvak 3 en het uploaden van documenten uit te stellen. Door deze maatregel kan de zorg haar aandacht volledig richten op de huidige crisissituatie. De nieuwe deadline zal tenminste een maand van tevoren worden gecommuniceerd.

SectorplanPlus, hoe zat het ook al weer

SectorplanPlus (SPP) is een meerjarige projectsubsidie (2017-2021) voor werkgevers in de sector Zorg & Welzijn. Via SPP kunnen sociale partners een sectorplan indienen om op de korte termijn te meer handen aan het bed te krijgen. De regeling is bedoeld voor:

• het stimuleren van de nieuwe instroom van medewerkers;
• het opleiden van personeel door middel van leer-werkopleidingen;
• het toerusten van praktijk- en/of werkbegeleiders;
• vanaf 2020 ook voor het behoud van medewerkers door scholing.

De uitgestelde deadline zorgt ervoor dat jouw organisatie langer de tijd heeft om het aantal opleidingen en trainingen, die gestart zijn in 2019, te controleren en te registreren in het portal. Om je hierbij te helpen hebben we hieronder alles op een rij gezet.

Verschillende subsidiabele activiteiten

Er zijn vijf categorieën waarbinnen de opleidingen en trainingen subsidiabel kunnen zijn:

1. Kwalificerend Beroepsonderwijs: MBO beroepsbegeleidende leerweg (BBL)
2. Kwalificerend Beroepsonderwijs: HBO duaal
3. 1: Kwalificerend Beroepsonderwijs: MBO derde leerweg, HBO deeltijd, Post HBO
   2: Training & opleiding: lang (minimaal 128 uur)
   3: Oriëntatiebanen
4. Training & ontwikkeling: middellang (40 uur tot 128 uur)
5. Training & ontwikkeling: kort (3 uur tot 40 uur)

Voor alle medewerkers die een opleiding en/of training volgen en waarvoor subsidie wordt aangevraagd vanuit SPP moet je een projectadministratie voeren. Daarin kunnen we onderscheid maken in gevraagde administratie voor categorie A & B en categorie C, D & E. Voor de activiteiten A & B gaat het om een vaste vergoeding, terwijl voor categorie C, D & E de subsidie tegemoet komt in daadwerkelijk gemaakte kosten.

Aanmaken registraties tijdvak 3

Voor deze deadline moet je registraties aanmaken voor tijdvak 3. Om dit te doen voor alle subsidiabele opleidingen en trainingen binnen jouw organisatie zijn in elk geval de onderstaande gegevens nodig:

• Naam (en opleidingscode) van de opleiding of training
• Namen van alle deelnemers en geboortedatum
• Datum van indiensttreding van alle deelnemers
• Deeltijdfactor dienstverband van alle deelnemers
• Startdatum van verschillende opleidingen en trainingen

Naast het registreren van alle medewerkers die een opleiding en/of training hebben gevolgd (vraagt de (uitgestelde) deadline om de eerste drie documenten voor categorie A & B te uploaden in het portal.

Uploaden documenten A en B

De eerste drie documenten voor categorie A & B zijn:

• Deelnemersverklaring: in deze eenmalige verklaring geeft de deelnemer aan op de hoogte te zijn van het gebruik van zijn/haar persoonsgegevens voor de subsidie. Eind 2019 is dit document komen te vervallen. De werkgever is echter nog steeds verplicht haar medewerkers hierover actief te informeren, bijvoorbeeld door middel van de Privacy-notitie SPP.

• Leerwerkovereenkomst (of BPVO/POK): in de overeenkomst moet het crebo/croho-nummer (opleidingscode) staan, de start- en einddatum van de opleiding en de overeenkomst moet ondertekend zijn door opleider, werknemer en werkgever.

• Startloonstrook: deze is van de maand waarin de opleiding is begonnen.
  Let op: zorg bij het uploaden dat het BSN en IBAN-nummer op de loonstrook zijn afgeschermd.

Je zult later nog aanvullende documenten moeten aanleveren per deelnemer. Houd hiermee alvast rekening bij het inrichten van je projectadministratie. Onze ervaring is dat het meer werk is om documenten met terugwerkende kracht op te stellen of op te vragen, dan het direct verzamelen en verwerken daarvan. Het gaat om:

• Prestatiebewijs: een diploma als de deelnemer de opleiding binnen het tijdvak heeft afgerond of een deelnameverklaring als de opleiding niet (of niet binnen twee jaar) is afgerond. De deelnameverklaring dient door de opleider getekend te zijn. Let erop dat deelnemers niet subsidiabel zijn als de opleiding binnen zes maanden wordt stopgezet.

• Eindloonstrook: deze is van de eerste maand waarin het leerwerktraject eindigt, dus de maand waarin de leerling de maximale looptijd van 24 maanden bereikt of de maand waarin de leerling diplomeert of stopt.
  Let op: zorg bij het uploaden dat het BSN en IBAN-nummer op de loonstrook zijn afgeschermd.

Aan de slag!

Mocht jouw organisaties nog geen of niet alle registraties hebben aangemaakt voor tijdvak 3, maak hier dan nog werk van. Nadat de deadline verstreken is, is het niet meer mogelijk om deelnemers te registreren en dus om (meer) subsidie aan te vragen en te verantwoorden.

Download de whitepaper: Opleidingssubsidies

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Arbeidsmarktactiviteit in de zorg

Binnen de zorgsector zijn 446.700 personen werkzaam in loondienst. Het aantal zzp’ers in de zorg is in het afgelopen jaar met 11% gestegen naar 41.000. Er zouden 5.400 werklozen met een zorgopleiding graag in de sector aan de slag willen. Opvallend genoeg is slechts zes procent van de werklozen en mensen in loondienst actief op zoek naar een (nieuwe) baan. Ter vergelijking: onder de totale Nederlandse beroepsbevolking bedraagt dit maar liefst twaalf procent.

Behoud van zorgprofessionals

Van de oud-zorgprofessionals die het afgelopen jaar van vakgebied wisselden, deed 41 procent dit uit onvrede over hun toenmalige functie. Slechts zestien procent stroomde uit omdat hun contract niet werd verlengd. Het behoud van bestaande zorgmedewerkers is minstens zo belangrijk als het aantrekken van nieuwe professionals. Om medewerkers binnen boord te houden, is het van belang ze gelukkig te houden. Uit het onderzoek blijkt dat zorgprofessionals veel belang hechten aan onregelmatigheidstoeslag, een acceptabele werkdruk en de mogelijkheid tot parttime werken.

Benieuwd naar de rest van de resultaten?

De administratieve lasten kunnen worden verlicht door gebruik te maken van digitale en gestandaardiseerde informatie-uitwisseling. Zo voorkom je dat zorgprofessionals steeds opnieuw hetzelfde verhaal hoeven te vertellen. Het ministerie van VWS zet sterk in op de verbetering en opschaling hiervan, maar om dit proces te versnellen moeten ook ICT-leveranciers hier hoge prioriteit aan geven.

Uitkomstinformatie vaak niet direct beschikbaar

De onderzoekers concluderen dat rol van uitkomstinformatie nog beperkt is. Dat komt onder meer doordat uitkomstinformatie niet direct beschikbaar is om samen te beslissen. Zorgverleners en patiënten zijn wel bereid om samen te beslissen. Het gebeurt ook al. Zorgverleners geven hier wel een eigen invulling aan en werken meestal niet op basis van een algemeen model. Ook is de ene patiënt actiever in het zoeken van informatie en vragen stellen dan de andere.

Belangrijkste aanbevelingen:

1. Laat Samen Beslissen aansluiten bij de dagelijkse praktijk en zorg dat het opheffen van machtsongelijkheid tussen zorgverlener en patiënt geen doel op zich wordt.
2. Sluit aan bij wat al goed gaat. Samen Beslissen bleek in het praktijkonderzoek geen radicaal nieuwe aanpak, maar sluit aan bij de beroepsethiek en bestaande werkwijzen van zorgverleners.
3. Zorg dat Samen Beslissen geen eenmalig trucje maar een professionele werkwijze wordt. Samen Beslissen is niet één gesprek, maar een langlopend proces.
4. Zet in op het empoweren van de zorgverlener om patiënten te betrekken. Leg niet alleen uit wat Samen Beslissen voor de patiënt kan betekenen, maar juist ook wat het inhoudt voor de zorgverlener.
5. Samen Beslissen vraagt ook om een actieve houding van de patiënt.
6. Het overbrengen van informatie vraagt om kennis en kunde van de zorgverlener.
7. Zorg voor middelen om goed samen te kunnen beslissen. Uitkomstinformatie moet laagdrempelig aangeboden worden en makkelijk toegankelijk; pas dan zullen zorgverleners het toepassen omdat het ten goede komt aan het werk.

Beleidsonderzoek ‘Innovatie in de zorg’

De verwachting is dat de komende jaren maatschappelijke en technologische trends in een stroomversnelling raken. Helaas lopen opschaling en implementatie van innovaties nog achter bij wat mogelijk en wenselijk is. De kansen voor de zorg die hierdoor ontstaan zijn mede afhankelijk van een gestroomlijnd proces van adequate opschaling en implementatie. Dit zal veel vragen van iedereen in de zorg, maar kan ook heel veel opleveren.

Doelmatige zorginnovaties zijn innovaties die bijdragen aan de drie kerndoelen voor de zorgsector (de ‘triple aim’):

• Verbetering van de door de patiënt ervaren zorgkwaliteit;
• verbetering van de gezondheid en vitaliteit;
• vermindering van de kosten per capita (of in ieder geval beheersing van de kosten).

Implementatie en opschaling van innovaties

In het Nederlandse zorgsysteem is de De Rijksoverheid er verantwoordelijk voor dat de noodzakelijk zorg van goede kwaliteit wordt geleverd en toegankelijk is tegen redelijke kosten. Het beleidsmatig stimuleren van innovatie in de zorg is belegd bij het ministerie van VWS. Zij moeten dus het innovatieklimaat bevorderen. De centrale vraagstelling van dit beleidsonderzoek is: Wat is het meest effectieve overheidsbeleid om de totstandkoming van doelmatige innovaties in de zorg en de implementatie daarvan te bevorderen?

De zorg zet steeds meer technische hulpmiddelen in bij de zorg voor mensen thuis. Ook wel Technology Enabled Care genoemd. Het meest ingezette technologische hulpmiddel bij mensen thuis is de dienst personenalarmering.

Wat is personenalarmering?

Personenalarmering is een systeem – alarm – om hulp te roepen. Via het systeem kunt u 24 uur per dag een meldpost waarschuwen. Het alarm kan op verschillende manieren geregeld zijn:

• een knop in huis
• een zendertje aan een koord om uw nek of pols
• een mobiele telefoon
• een broekriem met een zendertje

Risico voor betrouwbaarheid

De dienst personenalarmering maakt gebruik van de publieke infrastructuur. Cliënten van de dienst hebben meestal een telecom verbinding die voldoet voor het huishouden. Deze telecomverbinding wordt meestal ook gebruikt voor de dienst personenalarmering. Hierbij kan een druk op de alarmknop levensreddend zijn. De veel gebruikte “huishoudelijke” verbinding kent een lager service level dan de dienst personenalarmering vereist. Dit kan in individuele gevallen een risico beteken voor de betrouwbaarheid van de dienst. De vraag die gesteld dient te worden is hoe de verschillende partijen binnen de markt hiermee omgaan en hoe bewust de clienten zich zijn van dit potentiele risico dat steeds vaker optreedt.

Meldingen over verstoring gestegen

De directe aanleiding voor dit whitepaper zijn enkele voorvallen waarbij de dienst personenalarmering last had van software updates of andere technische werkzaamheden binnen de telecom infrastructuur. Het gevolg hiervan is dat de dienst personenalarmering bij een aantal eindgebruikers niet meer goed functioneerde. Daarnaast is in de periode 2015-2017 het aantal meldingen bij zorgcentrales over verstoring van het signaal tussen halszender en ontvanger enorm gestegen. Download dit whitepaper van WDTM via onderstaande downloadbutton.

Leidinggeven aan medewerkers in de zorg is een mooi vak! Het is betekenisvol, maar levert ook veel hoofdbrekens en dilemma’s op. Om de visie, missie en ambities van de zorgorganisatie te realiseren, is het belangrijk om met elkaar een passende leiderschapsstijl te ontwikkelen. Daar is iedereen het over eens. Maar wat betekent dit dan precies? Wat wordt bedoeld met passende leiderschapsstijl?

In deze whitepaper bundelen de auteurs hun ervaringen en gesprekken over leiderschap in de zorg. Zij schetsen in deze whitepaper eerst onze visie op de essentie van leiderschap en gaan in op het verschil tussen management en leiderschap. Vervolgens zetten zij verschillende leiderschapsstijlen op een rij, met daarbij extra aandacht voor transformationeel leiderschap en leiderschap bij zelforganisatie.

Tenslotte verbeelden de auteurs een leiderschapsprofiel dat goed aansluit bij de behoeften van zorgmedewerkers en de organisaties waarin zij werken. Via onderstaande button download u de whitepaper van Bureau de Bont gratis

‘Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken, taken te verdelen en het werk te verdelen, maar leer mensen te verlangen naar de open zee!’

Antoine de Saint-Exupery

Steeds meer ontwikkelingen in de maatschappij geven aanleiding voor disruptie: een extreme innovatie van producten en diensten waardoor bestaande spelers overrompeld worden. Dit is niet alleen een realiteit voor bedrijven, maar inmiddels ook voor zorgorganisaties.

Overspoeld worden of voorop lopen

De meeste organisaties kijken de kat uit de boom door de innovatie- en concurrentiekracht van disruptieve spelers af te wachten. Wanneer deze duidelijk is, worden zij overspoeld door een stortvloed aan vraagstukken over hoe bestand hun eigen organisatie is tegen disruptie en wat er nodig is om hierop te kunnen reageren. Met een serieuze achterstand tot gevolg. Wilt u dit voorkomen? Breng dan in kaart hoe vatbaar uw eigen organisatie en dienstverlening is voor disruptie.

Hulpmiddel: model van Botsman

Een goed hulpmiddel hiervoor is het model van Rachel Botsman dat vijf veelvoorkomende pijnpunten beschrijft waar de meeste disruptie op gericht is. Om dit concreet te maken, worden in dit whitepaper per pijnpunt vele voorbeelden gegeven van hoe een bepaald pijnpunt opgelost kan worden. Ook biedt het whitepaper inspiratie om uw eigen dienstverlening kritisch tegen het licht te houden en om zelf tot een disruptief concept te komen. Vanzelfsprekend is het daarbij van groot belang dat u los weet te komen van bestaande denkpatronen en gewoonten vanuit de organisatie.

Download via onderstaande button dit lezenswaardige whitepaper van Buro Wisselstroom.

Noodzaak en oplossingsrichtingen voor het doorbreken van de “Digitaliserings-paradox”.  

Duurzaam en dicht bij huis

In Nederland is de huisartsenzorg een groot goed. Het wordt nu en in de toekomst gezien als een cruciale sleutel tot een duurzame, doelmatige, persoonsgerichte gezondheidszorg dicht bij huis en van een hoge kwaliteit. Het leidende motto van de Toekomstvisie Huisartsenzorg 2022 is dan ook “Modernisering naar menselijke maat”. Naast het menselijke wordt bij modernisering al snel de relatie gelegd met digitalisering. Vreemd is dat niet. Inmiddels is de digitalisering in alle haarvaten van onze samenleving aanwezig en exponentieel aan het toenemen.  

IT in de eerstelijnszorg

Nictiz heeft vanuit haar onafhankelijke rol het initiatief genomen een whitepaper op te stellen waarin twee vragen centraal staan:

1. Is er een probleem met IT in de eerstelijnszorg en zo ja, wat is het probleem?
2. Welke oplossingsrichtingen zijn er om “het probleem” op te lossen?

Het doel van dit whitepaper is om naast het verschaffen van inzicht en duiding, input te geven aan de discussie en activiteiten om de mogelijk aanwezige “problematiek” te doorbreken. Nictiz is bekend met de eerstelijnszorg. Bij het opstellen van het paper is naast de reeds beschikbare kennis gebruik gemaakt van informatie verkregen uit interviews met o.a. LHV, NHG, InEen, ZN, VZVZ, KNMP, verschillende huisartsen, zorggroepen en IT-leveranciers.  

Eén van de doelen van de hervormingen in de langdurige zorg is om mensen langer zelfredzaam en zelfstandig thuis te laten wonen. De verpleeg- en verzorgingshuizen zoals wij die van vroeger kennen, zijn vandaag de dag voornamelijk bedoeld voor mensen die intensieve 24-uurs zorg nodig hebben. We moeten het tegenwoordig doen met minder handen aan het bed, terwijl de zorgzwaarte is toegenomen. Technologie kan hierin een ondersteunende rol vervullen.  

Vilans deed onderzoek naar de mogelijkheden en onmogelijkheden van de nieuwe generatie zorgdomotica voor de nachtzorg. Ook onderzochten we welke factoren van belang zijn voor een succesvolle implementatie.  

Download het onderzoek naar de mogelijkheden en onmogelijkheden van de nieuwe generatie zorgdomotica via onderstaande button.