Terwijl inspectiebezoeken in 2020 werden afgezegd vanwege de pandemie is in 2021 juist geprobeerd om zo veel mogelijk inspecties op locatie doorgang te laten vinden. En de IGJ bleef ook op vele andere manieren in nauw contact met de zorgaanbieders die voor het tweede jaar op rij onder zware druk hun werk moesten doen. Zo overziet de toezichthouder als geen andere organisatie wat er zorgbreed gebeurt en welke gevolgen de pandemie heeft voor verleners, gebruikers, bewoners en bezoekers van de zorg.

Nieuwe toezichtgebieden en versneld actueel

In het jaarbericht schrijft IGJ wat in 2021 opviel. COVID-19 vroeg vaak voorrang en bracht nieuwe en snel groeiende toezichtgebieden: inhaalzorg, artsen die onjuiste informatie verspreiden, exportverordeningen, illegale handel in geneesmiddelen, toezicht op testcentra en vaccinatiestraten en fraude met QR-codes.

Soms zijn ontwikkelingen in de zorg en het toezicht eerder aan het licht gekomen of versneld actueel geworden. Denk aan de arbeidsmarktproblematiek, e-health-ontwikkelingen, de globaliserende wereld van farmaceutische producten, infectiepreventie en infectieziektepreventie. Tegelijkertijd heeft IGJ aandacht besteed aan andere, geplande ontwikkelingen en verbeteringen. Zo gaan bijvoorbeeld het toezicht op persoonsgerichte zorg in netwerken en de vertaling van indicatoren naar verbeterdoelen onverminderd door.

Meer in samenwerking

Omdat IGJ toezicht houdt namens en in het belang van de burger, worden patiënten, cliënten en jeugdigen steeds vaker betrokken. Zo is in 2021 in de vaccinatiestraten actief naar de ervaringen gevraagd. Meer dan 40.000 mensen gaven daar gehoor aan.

Steeds meer toezicht met burgers maar ook steeds meer samenwerking met andere inspecties. Zoals in het monitoren van de druk op de zorg en het afstemmen van het toezicht op mondmaskers.

Meer samenwerking speelt niet alleen in coronaverband, maar bijvoorbeeld ook in het toezicht op de jeugdbeschermingsketen. Tijdens een crisis blijft goede en veilige zorg en jeugdhulp immers voorop staan.

Nieuwe toezichtgebieden en versneld actueel

In het jaarbericht schrijft IGJ wat in 2021 opviel. COVID-19 vroeg vaak voorrang en bracht nieuwe en snel groeiende toezichtgebieden: inhaalzorg, artsen die onjuiste informatie verspreiden, exportverordeningen, illegale handel in geneesmiddelen, toezicht op testcentra en vaccinatiestraten en fraude met QR-codes.

Soms zijn ontwikkelingen in de zorg en het toezicht eerder aan het licht gekomen of versneld actueel geworden. Denk aan de arbeidsmarktproblematiek, e-health-ontwikkelingen, de globaliserende wereld van farmaceutische producten, infectiepreventie en infectieziektepreventie. Tegelijkertijd heeft IGJ aandacht besteed aan andere, geplande ontwikkelingen en verbeteringen.

Zo gaan bijvoorbeeld het toezicht op persoonsgerichte zorg in netwerken en de vertaling van indicatoren naar verbeterdoelen onverminderd door.

Lees verder

Op de website van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd lees je meer. Hier kan je het gehele rapport downloaden.

Persoonlijke coaching met een digitale ondersteuning

Ancora Health stelt zich als doel om meer gezonde jaren toe te voegen aan de maatschappij en heeft hiertoe een benadering ontwikkeld die afwijkt van reguliere gezondheidsprogramma’s. Het belangrijkste verschil is dat de focus niet alleen op klinische parameters, maar ook op gedrag en leefstijlondersteuning ligt. Het programma van de startup combineert persoonlijke coaching met een digitale ondersteuning. Deze programma’s kunnen preventief werken, maar ook mensen met een chronische aandoening helpen om zo fit en vitaal mogelijk te blijven of worden en door preventie de gevolgen van leefstijlziekten te voorkomen of te beperken, aldus een persbericht van de bank.

Meer gezonde levensjaren

Martijn Starre (startup & scale-up banker healthcare Rabobank): “Met de aanpak van Ancora Health kunnen programma’s worden aangeboden aan de alsmaar groeiende groep mensen met chronische ziekten (lichamelijk en geestelijk). De programma’s kunnen zowel preventief werken, maar ook mensen met een chronische aandoening helpen om zo fit en vitaal mogelijk te blijven of worden en daardoor erger te voorkomen.”

Dit sluit aan bij het streven van de Nederlandse overheid naar meer gezonde levensjaren voor iedere burger, waardoor ook minder zorgkosten gemaakt worden. “De snelle ontwikkeling, de beproefde methodiek en de groeipotentie van Ancora Health geven vertrouwen om de volgende stap te faciliteren”, aldus Starre.

Toekomstbestendige zorg

Michel van Schaik (directeur gezondheidszorg Rabobank): “Als mensen de kennis en vaardigheden hebben om hun eigen gezondheid te onderhouden, hoeven zij minder vaak een beroep te doen op professionele zorg. Die staat nu al onder druk, maar dat zal de komende tijd alleen maar erger worden. Ancora Health maakt gebruik van moderne technologie om op een efficiënte wijze zoveel mogelijk mensen te bereiken. Het is een schaalbaar verdienmodel en daardoor niet afhankelijk van (tijdelijke) subsidies. Het bedrijf past bij onze visie dat innovatie en ondernemerschap nodig zijn om ons zorgsysteem toekomstbestendig te maken. Gelukkig zien we steeds meer startups en scale-ups met die ambitie. Die willen wij actief ondersteunen met onze kennis, netwerken en financieringsoplossingen.”

Sridhar Kumaraswamy, CEO en oprichter van Ancora Health, stelt dat de investering van de Rabobank een belangrijke steun in de rug is om de missie van de startup te realiseren: vijf miljoen gezonde levensjaren toevoegen door preventie van chronische leefstijlziekten.

Opschalen van preventieprogramma’s

Kumaraswamy verwacht dat evidence-based blended programma’s (een combinatie van mens en technologie) aanzienlijk zullen bijdragen aan het opschalen van preventieprogramma’s op basis van duurzame gedragsverandering. “We zien dit als een noodzakelijke aanvulling op andere grote sociale- en ecologische veranderingen van onze tijd om een duurzame samenleving op te bouwen.”

Ancora Health is een Groningse startup gericht op preventieve gezondheidszorg waarbij leefstijl als medicijn functioneert. Het Rabobank Startup & Scale-up Team zet zich in om startups en scale-ups te helpen met als doel hun slagingspercentage te vergroten.

Transformatie gezondheidszorg

De pandemie zorgde niet alleen een exponentiële vooruitgang in de medische wetenschap, maar ook een explosie van digitale technologieën, toegang tot gegevens en analyses. Consumenten werden steeds beter geïnformeerd, maar daardoor ook mondiger. De gezondheidszorg maakt, behalve de enorme digitale transitie, ook een omslag door van ziektezorg naar preventie en welzijn. En die verschuiving blijkt de katalysator bij uitstek te zijn voor de klinische, financiële en operationele transformatie die de gezondheidszorg de wereld al lang heeft beloofd.

De coronapandemie heeft tal van bestaande en/of opkomende trends in de gezondheidszorg versneld. Denk aan de verschuivende voorkeuren en gedrag van consumenten, de integratie van biowetenschappen binnen de zorg, snel evoluerende digitale gezondheidstechnologieën, nieuw talent en zorg leveringsmodellen en klinische innovatie Als belanghebbenden in de sector en de consumenten die zij bedienen, worden zij geconfronteerd met een onbekende wereld van werken op afstand, virtuele doktersbezoeken en een toeleveringsketen die wordt gekenmerkt door tekorten aan medische benodigdheden, personeel en diensten, de sector transformeert om de nieuwe uitdagingen aan te gaan.

6 Gezondheidstrends in 2022

Deloitte benoemt in het Global Healthcare Outlook 2022 rapport een zestal trends, of beter gezegd uitdagingen, die in 2022 de volle aandacht behoeven om de langverwachte transformatie van de gezondheidszorg, die door de coronapandemie een zet in de goede richting gekregen heeft, door te kunnen zetten.

1. Gelijkheid in de gezondheidszorg: Bevorderen van gelijkheid binnen de gezondheidszorg door het doel om te zetten in een actie;
2. Mentale gezondheid en welzijn: Geestelijke gezondheidszorg – tijd om nu vooruit te gaan;
3. Toekomst van de medische wetenschap: Vooruitgang in een snel tempo van verandering;
4. Een nieuwe visie op de volksgezondheid: Bouwen aan een veerkrachtige toekomst voor de volksgezondheid;
5. Environment, Social and Governance (ESG): Decarbonisatie van de gezondheidszorg en de weg naar ‘net-zero’ uitstoot;
6. Digitale transformatie en overeenstemming van zorgverleningsmodellen: voorbereiding op een digitaal gestuurde gezondheidszorg.

Katalysator

“Belanghebbenden in de gezondheidszorg moeten in 2022 alert, wendbaar en flexibel blijven om het hoofd te bieden aan aanhoudende pieken en dalen in endemisch COVID-19 gevallen en sterfgevallen en andere overdraagbare ziekten. We hopen dat de echte erfenis van de pandemie een tijdige katalysator is om veel van de al lang bestaande uitdagingen te starten en te versnellen en kansen die voortvloeien uit de zes dringende sectorkwesties waarmee de mondiale gezondheidszorg wordt geconfronteerd”, aldus Deloitte.

Download

Download het rapport hier.

Openingsmanifestatie 2022
Wilt u op 09 mei 2022 ook naar de ICT&health Openingsmanifestatie? Entreekaarten zijn gratis maar op is écht op! Dus wacht niet en meld u snel aan.

De OVV heeft gekeken naar de voorbereidingen op de pandemie en de getroffen maatregelen. Ook is onderzocht wat de effecten van de coronacrisis waren voor kwetsbare mensen, die bijvoorbeeld te maken kregen met het wegvallen van zorg of diensten. Medische handelingen en economische steunmaatregelen zijn niet door de OVV onderzocht.

Verpleeghuizen

Dit eerste deel van het onderzoek ‘Aanpak Coronacrisis’ gaat over de periode van maart tot september 2020. Bijzondere aandacht is er voor de gevolgen van de crisisaanpak voor de verpleeghuizen, zo meldt de OVV. De onderzoeksraad sprak van een “bijzonder onderzoek”, omdat het eerste deelrapport verschijnt terwijl de crisis nog niet is afgelopen.

Een brede maatschappelijke crisis

De coronapandemie heeft geleid tot een internationale, langdurige crisis. Wat begon als een gezondheidscrisis breidde zich in snel tempo uit tot een brede maatschappelijke crisis die zich op een dergelijke schaal niet eerder heeft voorgedaan in naoorlogs Nederland. Eind 2019 werd voor het eerst bericht over een virusuitbraak in China. Op 27 februari 2020 testte in Nederland voor de eerste keer een patiënt positief op het coronavirus.

Daarop begon de overheid de crisis te bestrijden, risico’s te beperken en nieuwe kennis te ontwikkelen; burgers moest tegelijkertijd leren omgaan met de realiteit van het virus en de gevolgen voor de samenleving.

Voorliggend deelrapport beschrijft en analyseert de crisisaanpak van de Nederlandse betrokken partijen. Het bestrijkt de voorbereiding op, en de aanpak van, de coronapandemie tot september 2020. Volgende deelrapporten gaan in op de periodes erna en behandelen de voor die periode kenmerkende gebeurtenissen, maatregelen en interventies.

Reconstrueren, begrijpen, en verklaren

Hoofddoelen van alle delen binnen het onderzoek zijn de gebeurtenissen en handelingen tijdens de coronacrisis reconstrueren; vervolgens begrijpen en waar mogelijk verklaren waarom het verliep zoals het verliep; om tot slot lessen te trekken voor de crisisaanpak in heden en toekomst. Een toekomst waarin soortgelijke of andersoortige langdurige crises met maatschappij-ontwrichtende gevolgen tot de mogelijkheden behoren.

De lessen uit het onderzoek geven handvatten om zowel de huidige coronacrisis als andere, toekomstige crises het hoofd te bieden. Daarnaast verricht de Onderzoeksraad dit onderzoek voor eenieder die meer inzicht wil in de Nederlandse aanpak van de coronacrisis. Die raakt immers iedereen. Dit rapport dient dan ook niet gelezen te worden als een finaal oordeel, noch als eindevaluatie van de crisisaanpak. Het biedt\ daarentegen wel inzichten in hoe de aanpak tijdens de eerste periode in Nederland verliep, en hoe besluitvormers, adviseurs en andere betrokkenen daarvan kunnen leren voor de aanpak van de nog voortdurende coronacrisis en voor toekomstige crises.

Deel twee

Rond de zomer verwacht de OVV te komen met een tweede deelrapport, over de periode van september 2020 tot juli 2021. Dan wordt gekeken naar het vaccinatieprogramma en de coronamaatregelen uit deze periode: de mondkapjesplicht, de scholensluiting en de avondklok.

De OVV is ook begonnen met een onderzoek over de periode na juli 2021. Wanneer dat rapport verschijnt, is nog niet bekend.

Bron en download

Lees meer op de website van de onderzoeksraad en/of download het rapport.

Grote gevolgen

Een verhoging van het verplicht eigen risico in Nederland leidde tot een afname in zorggebruik van geestelijke gezondheidszorg (GGZ) door jongvolwassenen. Het gaat hierbij om zorggebruik zoals de psycholoog of een psychiatrische behandeling.

Deze ontwikkeling kan grote gevolgen hebben, want jongvolwassenen bevinden zich in een cruciale periode van hun leven. Daarnaast zijn psychische problemen de meest voorkomende ziekteverschijnselen onder jongeren. In veel gevallen zetten de jongvolwassenen hun behandeling als ze 18 worden simpelweg stop. De transitiekloof is dus om meerdere redenen een groot probleem.

Vooral effect op vrouwen met lagere inkomens

Meer betalen vanaf 18 heeft vooral effect op vrouwen uit huishoudens met lagere inkomens. Tussen 2011 en 2013 nam het eigen risico toe met zo’n 180 euro. Dit heeft ertoe geleid dat meisjes die op 18-jarige leeftijd eigen risico zijn gaan betalen, minder gebruik van GGZ zijn gaan maken. Van de 8,1% jonge vrouwen die gebruik maakten van de GGZ, deed gemiddeld slechts 7% dat toen het eigen risico toenam. Dit komt overeen met een daling van 13,6%. Deze daling van ongeveer 20% was het meest uitgesproken voor jonge vrouwen uit huishoudens met lage inkomens.

Ongelijkheid in toegang

De bevindingen laten zien dat ongelijkheid in de toegang tot de GGZ toeneemt wanneer het eigen risico voor jongvolwassenen stijgt. Dit gebeurt in een cruciale periode van het leven en heeft mogelijke langdurige gevolgen voor de geestelijke gezondheid en ontwikkeling van jongvolwassenen.

Deze resultaten zijn zorgwekkend omdat mentale gezondheidsproblemen de meest voorkomende oorzaak van ziektelast zijn onder jongeren. In deze periode van het leven ontstaat 75 procent van de latere mentale problemen van volwassenen. Bovendien, de financiële barrières ontstaan op het moment waarop al veel adolescenten die volwassen worden.

Bron

Lees verder op de website van de Erasmus Universiteit Rotterdam en bekijk een korte film met uitleg over het onderzoek.

De Rotterdamse specialist waarschuwde in november vorig jaar nog dat een coronabesmetting ernstige schade aan de placenta kan veroorzaken. Schoenmakers en zijn mede-onderzoekers stelden van zeker dertien baby’s die in de buik van de moeder waren overleden vast dat hun dood indirect kwam door corona. De moeders hadden de soms agressieve deltavariant van het virus opgelopen. Zelf waren ze niet heel ziek. Door de infectie ging echter hun placenta kapot. De toevoer van zuurstof en voedingsstoffen naar het ongeboren kind kwam in de knel.

Internationale bevestiging

Internationaal onderzoek dat onlangs is gepubliceerd, bevestigt dat corona onder meer kan leiden tot afsterving van cellen in de placenta. De onderzoekers uit twaalf landen registreerden in totaal 68 sterfgevallen van baby’s waarbij de placenta door corona was aangetast. Ook de onderzoekers uit Rotterdam leverden hun gegevens aan voor deze studie, die is verschenen in het wetenschappelijke tijdschrift Archives of Pathology & Laboratory Medicine. De gegevens komen uit de periode voordat omikron dominant werd. “Ons onderzoek werd eerst een beetje afgedaan als regionaal, maar nu is heel duidelijk dat dit geen toevallige bevinding was”, zegt Schoenmakers.

Als afdeling L&D of HR aan de slag met het ontwikkelen van een eigen serie Microlearnings? Een slimme zet, zowel voor jou als je medewerkers. Want Microlearnings motiveren en zorgen dat collega’s snel, zelfstandig en efficiënt kunnen leren. En als je dit goed doet, voorkom je verveling bij de deelnemers en bespaar je bovendien opleidingstijd. Wil je deze voordelen optimaal benutten? Dan is het belangrijk om je aan deze 5 basisregels te houden.

5 gouden regels bij de ontwikkeling van Mircrolearnings:

1. Concentreer je op 1 doel binnen de Microlearning

Een microlearning is ontworpen voor training op het moment dat dit nodig is. Om het geleerde daarna direct toe te kunnen passen. Daarom dient elke Microlearning slechts één individuele leerdoelstelling te bevatten. Dit kan prima een sub-onderwerp binnen een serie van Microlearnings zijn. Hiermee voorkom je cognitieve overload van de werknemer. Door complexe materie op te splitsen in een serie van afzonderlijke microlearnings, krijgt elk facet de aandacht die het verdient. Door vervolgens de gehele serie te doorlopen ziet de medewerker hoe alles met elkaar verbonden is.

2. Weet voor wie je de Microlearning ontwikkelt

Voor de ontwikkeling van een effectieve serie Microlearnings is het belangrijk om vooraf vast te stellen waar je doelgroep staat ten opzichte van het onderwerp. Welke kennis heeft de werknemer al en welke nog niet? Maar ook: Wat is zijn of haar achtergrond en wat zijn de leerdoelen? En op welke manier leert de werknemer het liefst? Door dit van te voren vast te stellen, en niet uit te gaan van eigen aannames, ontwikkel je daadwerkelijk op maat. Op deze manier voorkom je dat er overbodige stof opgenomen wordt in de learning. En zorg je er tegelijkertijd voor dat er geen overload aan informatie binnen één microlearning toegepast wordt.

3. Besluit de learning met een korte samenvatting en aanbevelingen

Besteed de eerste minuten niet aan het samenvatten van kennis die al aanwezig is. Maar zorg dat je direct helder bent en toewerkt naar de oplossing: de leerdoelstelling die je hebt voor de learning. Geef aan het einde feedback: maak duidelijk wat de werknemer heeft geleerd in de learning en waar nog aan gewerkt kan worden. Dit kan met een goede samenvatting, waarna een ingesloten link naar stof tot verdieping volgt.

4. Stimuleer toepassing van de leerstof

Vaak wordt leerstof in de vorm van tekst aangeboden. Maar voor goede Microlearnings werkt dat niet. De meest efficiënte manier is om werknemers op de meest directe manier de informatie te geven die ze nodig hebben. Want toepassing is dè sleutel tot begrip. Je kunt iets uitschrijven, maar beter is het om de nieuwe kennis te laten ervaren in een veilige omgeving. Denk aan herkenbare dingen en situaties uit hun werk verwerkt in (interactieve) video, kwisjes en scenarioleren. Hiermee activeer je de deelnemers, leren ze sneller en passen ze het geleerde met meer vertrouwen toe in de praktijk.

5. Gebruik de kracht van sjablonen

Sjablonen stellen je in staat om herkenbaarheid bij de lerende te krijgen. Dat maakt dat hij of zij zich al snel thuis voelt en gaat leren. Daarnaast geeft het goed de samenhang van de serie aan. Je draagt door het gebruik van sjablonen elke keer je eigen identiteit uit en blijft hiermee trouw aan de merkboodschap. Zorg wel voor een goede balans tussen visuals en tekst. Voeg afbeeldingen toe die het onderwerp ondersteunen en context geven en houd het algemene beeld rustig.

Dit waren ze dan. De 5 gouden basisregels voor effectieve Microlearnings. Ingewikkeld? Wellicht, maar oefening baart kunst. Gewoon bij het begin beginnen. En kom je er niet uit? Wij van Let’s Learn! Microlearning Solutions helpen je graag om aan de slag te gaan met Microlearnings. Een kennismakingsgesprek met een van onze microlearningexperts is zo gemaakt.

Goed bestuur en toezicht zijn belangrijke voorwaarden voor goede zorg. Met de Governancecode Zorg volgen zorgorganisaties zeven principes die breed gedragen zijn in de hele sector. Bij elk principe wordt de concrete toepassing beschreven. De code is een instrument om de governance zo in te richten dat die bijdraagt aan het waarborgen van goede zorg, aan het realiseren van de maatschappelijke doelstelling van zorgorganisaties en het maatschappelijk vertrouwen.

De algemene ledenvergadering van de Nederlandse ggz heeft op 3 december 2021 ingestemd met de geactualiseerde Governancecode Zorg. De ledenvergaderingen van de NVZ, ActiZ, NFU en VGN waren al eerder akkoord gegaan. De Governance Code geldt vanaf 1 januari 2022.

7 gedragen principes

De principes zijn:

1. De maatschappelijke doelstelling en legitimatie van de zorgorganisatie is het bieden van goede zorg aan cliënten;
2. De raad van bestuur en de raad van toezicht hanteren waarden en normen die passen bij de maatschappelijke positie van de zorgorganisatie;
3. De zorgorganisatie schept randvoorwaarden en waarborgen voor een adequate invloed van belanghebbenden;
4. De raad van bestuur en de raad van toezicht zijn ieder vanuit hun eigen rol verantwoordelijk voor de governance van de zorgorganisatie;
5. De raad van bestuur bestuurt de zorgorganisatie gericht op haar maatschappelijke doelstelling;
6. De raad van toezicht houdt toezicht vanuit de maatschappelijke doelstelling van de zorgorganisatie;
7. De raad van bestuur en de raad van toezicht ontwikkelen permanent hun professionaliteit en deskundigheid.

Belangenverstrengeling en zeggenschap

Aanleiding voor de actualisering van de code zijn de evaluatie van de code, adviezen van de Brancheorganisaties Zorg (BoZ) Governance innovatie- en adviescommissie (IAC) en nieuwe wetgeving. De adviezen van het IAC over belangenverstrengeling en over de governance van samenwerkingsverbanden zijn verwerkt in de vernieuwde code. Voor toezichthouders zijn enkele bepalingen uit de code geschrapt omdat die nu opgenomen zijn in wetgeving.

Verder is veel explicieter aandacht besteed aan professionele zeggenschap. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan een afspraak tussen V&VN, werknemersorganisaties en de brancheorganisaties in de zorg en de aanbevelingen uit het SER-rapport ‘Aan de slag voor de zorg’. Naast de waarborgen die er waren, is in de code nu opgenomen dat de zorgorganisatie zorgt dat professionals invloed kunnen hebben op het beleid dat hen raakt in de dagelijkse beroepsuitoefening, maar ook dat ze betrokken worden bij de beleidskeuzes over ‘de zorg van morgen’.

Download

De herziene code kan je hier downloaden.

Als je medewerkers in dienst hebt met een arbeidsbeperking of uit de doelgroep banenafspraak, heb je als werkgever recht op de no-riskpolis. Dit geldt onder meer voor medewerkers die deels arbeidsongeschikt zijn door ziekte, of die een specifiek uitkeringsverleden hebben. De kans op uitval door ziekte is in deze groep hoger, hierdoor loop jij als werkgever een groter risico. Met de no-riskregeling ontvang je bij ziekte looncompensatie voor deze groep, afhankelijk van de CAO ligt dit tussen de 70% en 100%. 

Om te weten of de no-riskpolis ook van toepassing is op de mensen binnen jouw organisatie, is het belangrijk om je personeelsadministratie goed in kaart te brengen. Wanneer je nieuwe medewerkers aanneemt is het verstandig om met een vragenlijst te achterhalen of er sprake is van bijvoorbeeld een afwijkend arbeids- of uitkeringsverleden. Stel de juiste vragen zodat je de doelgroep optimaal in beeld krijgt en doe dit dan ook op tijd, om eventuele boetes te voorkomen. Wanneer je goed in beeld hebt welke medewerkers onder de no-risk vallen, kan dit je als werkgever veel kosten besparen. 

Met een hoog percentage rondom verzuim is het van belang je no-risk goed in kaart te brengen.

Financiële compensatie

Het UWV heeft aangegeven dat de no-riskpolis een onderbelichte looncompensatie is voor verzuim. De regeling is onvoldoende bekend bij zowel de medewerkers als de organisaties die er een beroep op kunnen doen. De reden hiervoor lijkt te zijn dat de doelgroep binnen organisaties vaak niet goed in beeld is. Dit is enorm zonde, want zo lopen veel werkgevers financiële compensatie mis. Bovendien kan een grotere bekendheid van deze regel ervoor zorgen dat medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, sneller bij een nieuwe werkgever aan de slag kunnen. 

Heb je hulp nodig met het proces rondom je no-risk, verzuim of zoek je meer informatie over andere beschikbare financiële kostenbesparingen? Dan kan OAZ je daarbij helpen. We ondersteunen je in het volledige proces. Neem voor meer informatie contact op met Alex Veldkamp via info@oaz.nl of bel direct 088-5600700. 

Whitepaper: Instroommanagement

De economie trekt aan en de markt is in beweging. Hoewel automatisering, digitalisering en zaken als data-gedreven werken op de lippen van bijna iedere manager liggen, blijft de mens centraal staan in iedere organisatie. Maar door alle veranderingen is het voor veel organisaties een uitdaging om een goed en slim personeelsbeleid te voeren.

In deze whitepaper gaan wij in op de instroom van (nieuwe) medewerkers en de financiële voordelen die je hieruit kunt halen: van het aannemen en inwerken tot het behouden van (nieuwe) medewerkers. Want goed werkgeverschap, dat is toch logisch?

Daarnaast kan het de kwaliteit van leven van cliënten verhogen. Het ministerie van VWS heeft daarom aan adviesbureau Significant Public en Vilans opdracht gegeven om tijdbesparende technologieën voor de ouderenzorg in kaart te brengen.

Dit rapport ‘Tijdbesparende technologieën in de ouderenzorg’ is 12 juli 2021 gepresenteerd aan de Tweede Kamer. De aanleiding voor het onderzoek was om de inzet van (slimme) technologie in de ouderenzorg verder te bevorderen.

De focus van het onderzoek ligt – in opdracht van VWS – op het in kaart brengen van technologieën die zich hebben bewezen of een potentie bieden op het gebied van tijdbesparing. Een documentstudie en diverse interviews in de praktijk hebben geleid tot waardevolle bevindingen en inzichten voor zorgaanbieders in de ouderenzorg.

Het resultaat zou je kunnen zien als één van de vele puzzelstukjes die bijdragen aan het toekomstbestendig maken van de ouderenzorg door ondersteuning van technologie. Naast inzichten over de effecten en aandachtspunten bij het werken met tijdbesparende technologie, kwamen er ook inzichten naar voren die te maken hebben met de context waarin de technologie geïmplementeerd wordt: de kennisbehoefte in het veld, de rol van stakeholders en de kijk op tijdbesparing door technologie. Onderzoek

In dit onderzoek zijn in de beginfase 17 zorgtechnologieën onderzocht of er sprake is van voldoende onderbouwde tijdbesparing. Hieruit zijn een 13 zorgtechnologieën naar voren gekomen die in ieder geval in potentie tijd besparen op de werkvloer.

Lees verder op de website van Vilans of download het rapport hier.

Het model beschrijft niet alleen welke zeven gebieden er moeten zijn om de maximale impact van technologie te ontvouwen, het toont ook de effecten.

De beschreven factoren variëren van het belang van datagedreven besluitvorming tot moderne vormen van samenwerking. Vooruitzichten op de toekomst van recruiting of beoordelingen van de vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken voor de toekomst zijn ook onderdeel van deze studie.

Al met al een uniek onderzoek met een zelden gematchte gegevensverzameling.

Wat zijn de zeven factoren die de bedrijfsefficiëntie voor 64% beïnvloeden en de algehele prestaties van de organisatie met 27%?

De Adaptable Business Study legt uit wat het ‘hoe, waarom en waar’ organisaties moeten focussen om de kracht van technologie te ontplooien. In deze studie laten we zien hoe technologie een algehele impact kan hebben op ‘organisatieprestaties’ (productiviteit) van 27%, wat een enorm effect is. Een belangrijke factor om dit te bereiken is het beïnvloeden van ‘bedrijfsefficiëntie’/’efficiëntie van de organisatie’.

De studie bracht vervolgens nog zeven ondersteunende factoren aan het licht om de bevinding te verklaren: Technologie op zichzelf doet het werk niet. Het is de eerste vereiste om toe te voegen aan de zeven factoren die samen een enorme impact (64%) zullen hebben op ‘bedrijfsefficiëntie’ en een algeheel wezenlijke impact op ‘organisatieprestaties’ (27%).

Dit is een unieke vondst en een belangrijke invalshoek voor wat je vandaag moet doen om jouw toekomst veilig te stellen. Ontdek welke zeven factoren een enorme impact hebben op de bedrijfsefficiëntie door dit rapport gratis te downloaden.

Om de zorg tijdens de extra drukte rondom COVID-19 enigszins te ontzien hebben subsidieverstrekkers een aantal tijdelijke maatregelen ingesteld voor dit administratieproces. Zo zijn er bijvoorbeeld bepaalde deadlines verlegd en zijn er een aantal regels en verplichtingen versimpeld of versoepeld.

De zorginstellingen zijn hier natuurlijk dankbaar voor, maar het werpt wel de vraag op of deze tijdelijke aanpassingen niet permanent zouden kunnen worden. We zetten op een rijtje welke tijdelijke maatregelen er genomen zijn.

(Tijdelijke) maatregelen

Veelgebruikte opleidingssubsidies zijn Stagefonds, Praktijkleren en SectorplanPlus. Deze regelingen vragen allemaal een zware administratieve verantwoording en veel organisaties lopen tegen dezelfde knelpunten aan. Een aantal van die struikelpunten dankzij de corona-versoepelingen tijdelijk opgelost. De volgende maatregelen zijn namelijk genomen:

1. Uitstellen van deadlines;
2. Versoepeling van de voorwaarden van presentielijsten bij trainingen;
3. Vereenvoudigde verantwoording voor tijdvak 4 van SectorplanPlus;
4. Vervallen van facturen en betalingsbewijzen voor BBL en hbo-duaal.

deadlines

Met name de subsidieregeling SectorplanPlus vraagt veel administratie van haar aanvragers. Er zijn veel tussentijdse deadlines en er moeten verschillende documenten verzameld worden om de aangevraagde subsidie te onderbouwen. Deze deadlines hebben direct invloed op het subsidiebedrag dat een organisatie kan ontvangen. Als een deadline niet wordt gehaald, kan dit bedrag veel lager uitvallen. Wijzigingen en aanvullingen op een later moment zijn namelijk niet mogelijk.

De deadlines van 1 april 2020 en 1 juli 2020 zijn verplaatst naar 1 oktober 2020. Op deze datum moeten nu alle deelnemers aan tijdvak 3 geregistreerd te zijn in het webportal SectorplanPlus. Ook dient de verantwoording van tijdvak 1 volledig te zijn afgerond.

Het uitstellen van deze deadlines was absoluut noodzakelijk voor de aanvragers. De afgelopen maanden hebben zorginstellingen namelijk alle tijd nodig gehad om zich volledig te richten op patiëntenzorg. Daarnaast was het voor veel organisaties niet mogelijk om de benodigde stukken aan te leveren. Presentielijsten en certificaten worden veelal fysiek bijgehouden en lagen bij veel organisaties nog op kantoor terwijl het kantoorpersoneel vanuit huis werkte.

presentielijsten bij trainingen

Naast het uitstellen van de deadlines voor tijdvak 1 en 3 heeft de subsidieverstrekker een versoepeling ingevoerd ten aanzien van de presentielijsten. Tot enkele maanden geleden was het verplicht de lijsten tijdens een training handmatig te laten ondertekenen door alle deelnemers en de docent. 

Omdat trainingen dit jaar voornamelijk op afstand plaatsvinden heeft de subsidieverstrekker de verplichting voor het tekenen van de lijsten door de deelnemers tijdelijk laten vervallen. De docent is hier nu verantwoordelijk voor. Hij of zij registreert en bevestigt de namen van de deelnemers die aan- of afwezig zijn. Vervolgens tekent de docent de presentielijst en geeft dat het gaat om een training op afstand. Zo weet de subsidieverstrekker of de deelnemers in de gelegenheid zijn geweest om de lijst te tekenen. Bij trainingen op locatie zijn deelnemers wel nog steeds verplicht om hun handtekening te zetten.

Door de versoepeling is het nu mogelijk om ook trainingen op afstand mee te nemen in de verantwoording voor SectorplanPlus. Deze versoepeling is tijdelijk maar zou heel goed structureel kunnen worden ingevoerd. Een structurele versoepeling van het trainen op afstand maakt het voor veel organisaties namelijk veel haalbaarder om de kosten, en daarmee de subsidieverantwoording, op orde te brengen voor dergelijke trajecten.

Aangezien het om relatief lage bedragen gaat (per deelnemer ca. € 30 per dagdeel t.o.v. € 2.500,- per BBL per schooljaar) kiezen organisaties er regelmatig voor om deze trajecten niet mee te nemen in de verantwoording, juist omdat de presentielijsten aan zoveel voorwaarden moeten voldoen.

verantwoording tijdvak 4

Al voor de situatie rond COVID-19 signaleerde de subsidieverstrekker dat de administratieve last verbonden aan de subsidieregeling SectorplanPlus hoog is. Vanaf tijdvak 4 is het daarom mogelijk om te kiezen voor een vereenvoudigde verantwoording van de trainingen die vallen in categorieën C2, D of E.  

Bij de verantwoording kan gekozen worden voor ‘werkelijke kosten’ (de huidige wijze van verantwoorden) of ‘prestatie-eenheden’. Bij prestatie-eenheden is de verantwoordingslast teruggebracht naar twee documenten, te weten een loonstrook en een prestatieverklaring. De subsidie wordt hierbij berekend op basis van vastgestelde normtarieven.

Er wordt niet meer gekeken naar de werkelijke kosten van een training waardoor het overleggen van facturen en betaalbewijzen niet meer nodig is. Voor de trainingen die gestart zijn in de tijdvakken 1, 2 en 3 blijft het verzamelen en uploaden van deze documenten wel noodzakelijk.

betaalbewijzen

Een andere versoepeling, die overigens ook al pre COVID-19 werd aangekondigd, is het vervallen van facturen en betaalbewijzen voor BBL en hbo-duaal leerlingen die een arbeidscontract voor minder dan 24 uur per week hebben, de zogeheten categorie C1. Met name het aanleveren van de betaalbewijzen bleek voor veel organisaties lastig. Facturen worden vaak betaald in een batch waardoor ook deze aanvullende batchlijsten moeten worden toegevoegd aan de subsidieverantwoording.

Als een organisatie te lang wacht met het verzamelen van de betaalbewijzen wordt het steeds lastiger om de betaling naar boven te krijgen. Bij de meeste banken meeste banken zijn betalingen na iets meer dan een jaar niet meer zichtbaar in het (digitale) betalingsoverzicht. Ook voor deze trajecten geldt dat subsidie voor sommige organisaties komt te vervallen door het ontbreken van administratie.

Focussen op kerntaak

De afgelopen maanden heeft de subsidieverstrekker met verschillende maatregelen de administratieve lasten voor zorgorganisaties verlicht. De maatregelen hebben nog lang niet alle administratie versimpeld want er dienen nog altijd verschillende documenten verzameld en geüpload te worden.

Maar, de verlichting heeft er wel voor gezorgd dat zorginstellingen zich de afgelopen maanden hebben kunnen bezighouden met waar zij goed in zijn, namelijk het zorgen voor patiënten. Wij hopen dat een aantal van de versimpelde maatregelen structureel kunnen worden doorgevoerd zodat zorginstellingen zich ook in de toekomst kunnen blijven focussen op hun kerntaak.

Whitepaper:

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Omdat wij voor veel van onze klanten de administratie voor deze regeling verzorgen weten we goed waar zij de afgelopen jaren tegenaan zijn gelopen. We hebben onze bevindingen uit de markt dan ook gedeeld met de onderzoekers en een aantal aanbevelingen gedaan. De belangrijkste punten zetten we hier onder elkaar.

Het onderzoek

Het hoge personeelstekort in de zorg vraagt om oplossingen. Een van de belangrijkste daarvan is het bereiken van meer jongeren door een carrière in de zorg aantrekkelijker te maken. Dit kan onder andere door meer stageplaatsen bij zorgaanbieders te creëren en de begeleiding van stagiaires te verbeteren. Daarvoor is het stagefonds zorg bedoeld.

De regeling wordt momenteel onderzocht door I&O research in samenwerking met organisatiebureau Berenschot. Zij bevragen organisaties die gebruik hebben gemaakt van de regeling in de periode 2016 tot en met 2019. Al deze organisaties ontvingen hiervoor een vragenlijst en kregen bovendien de mogelijkheid om een evaluatiegesprek met Berenschot aan te vragen.

Evaluatiegesprek

Een aantal problemen en inconsistenties komen vaak terug bij verschillende organisaties.

1. Onregelmatige toekenning

Er zijn meerdere opleidingen en trajecten waarvan het kwalificatienummer niet subsidiabel is, terwijl (soort)gelijke opleidingen dat wel zijn. Of waar het kunnen aanvragen van subsidie afhangt van de context waarbinnen een stage wordt gelopen.

• MBO derde leerweg opleidingen (OVO) zijn niet subsidiabel, maar de BBL opleidingen wel.
• Zorgstages zijn niet subsidiabel als ze worden gelopen als keuzedeel voor een opleiding die niet binnen het stagefonds valt.
• Branche-erkende opleidingen zoals Kraamverzorgende vallen niet onder het stagefonds maar Verzorgende IG wel.
• Een opleiding met twee croho-nummers is voor het ene nummer wel subsidiabel (bijvoorbeeld HBO SPH 34617) en voor het andere niet (HBO SPH 81032).

Er is hier vaak sprake van opleidingen met min of meer dezelfde inhoud als opleidingen waarvoor wel subsidie vanuit het stagefonds aan te vragen is. Deze inconsistentie zorgt voor veel verwarring en onbegrip.

• Verschil HBO deeltijd en HBO duaal

Daarnaast is er landelijk veel onduidelijkheid over het verschil tussen HBO duaal en HBO deeltijd. Ook de onderwijsinstellingen zelf kunnen hierin niet altijd opheldering verschaffen en hanteren onderling soms zelfs verschillende definities voor de leerwegen.

Omdat de normbedragen voor de twee opleidingsvormen aanzienlijk verschillen hebben wij tijdens het evaluatiegesprek gepleit voor het gelijktrekken van de twee leerwegen in de subsidieregeling. De inzet van de stageaanbieder, en daarmee de kosten, zijn voor beide varianten namelijk vrijwel altijd gelijk.

Verlenging

Momenteel voeren de onderzoekers nog evaluatiegesprekken met zorgorganisaties en opleiders om zoveel mogelijk input te verzamelen. I&O research laat al wel weten dat de respons op de vragenlijsten in ieder geval hoog is. Een eerste verwachting is dat de regeling vermoedelijk verlengd zal gaan worden, maar dat wordt pas duidelijk wanneer het onderzoek met het ministerie is besproken.

Whitepaper:

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Geen verandering praktijkovereenkomsten

Voor de praktijkovereenkomsten voor BOL- en BBL-studenten heeft de huidige situatie geen gevolgen. Als de BPV tijdelijk wordt stilgelegd, dan kan de praktijkovereenkomst ongewijzigd in stand blijven. Als de BPV wordt gestopt, dan dient het leerbedrijf of de school de praktijkovereenkomst op te zeggen, zoals dit voorheen ook het geval was. Mocht de leerling een vervangende BPV-plek nodig hebben, dan kan het SBB benaderd worden voor hulp bij het zoeken naar een beschikbare praktijkplek.

Beroepspraktijkvorming begeleiden

Als de BPV blijft plaatshebben bij de leerbedrijven, kan de begeleiding gewoon doorgaan. Het leerbedrijf moet het daar uiteraard ook mee eens zijn. Wel moet er gehandeld worden conform de richtlijnen van het RIVM en de GGD. Een andere vorm van begeleiding, bijvoorbeeld telefonisch of via Skype, zou in sommige gevallen de voorkeur kunnen hebben. Voor de onderbouwing van de begeleiding volstaat een samenvatting van de gesprekken. De RVO heeft aangegeven coulant te zijn bij het beoordelen van de bewijslast voor de begeleiding en daarbij de richtlijnen van het ministerie van OCW en de MBO Raad te volgen.

Sommige werkgevers zullen te maken hebben met gedwongen sluiting tot20 mei. De weken waarin BBL-studenten niet konden worden begeleid zullen dan niet in mindering worden gebracht op de subsidie. Wanneer de sluiting langer duurt, zal in overleg met de RVO bekeken worden wat nodig is om de subsidie in 2020 niet af te toppen op de nominale duur.

Andere vormen van examineren

Voor studenten die in dit studiejaar kunnen diplomeren doen scholen hun best om ze op een verantwoorde wijze hun diploma te laten behalen. OCW, de MBO Raad en de inspectie hebben een ‘handreiking Verantwoord Diplomabesluit’ opgesteld die scholen hierbij kunnen gebruiken. Zo krijgen scholen de ruimte om bewijzen die een student heeft opgebouwd tijdens de opleiding mee te laten wegen in het besluit de student een diploma te verlenen. Ook worden, na raadpleging van de onderwijsteams en examencommissies, alternatieve manieren van examinering voorgesteld. Daarbij kan gedacht worden aan mondelinge online examens, examinering op een andere locatie dan de BPV-plek of simulatie binnen de school.

Diplomering draait uiteindelijk om het beoordelen of een student de kerntaken die in het kwalificatiedossier staan beheerst. Als alternatieve manieren van examinering geen oplossing bieden, kan er besloten worden om examinering uit te stellen voor de betreffende kerntaken.

Whitepaper

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft om die reden een extra categorie toegevoegd aan de subsidieregeling SectorplanPlus. Deze extra tegemoetkoming moet in de inwerk- en (bij)scholingskosten voor de eerder genoemde (zorg)professionals die bijspringen om de grotere zorgvraag op te vangen.

Per traject zullen vaste vergoedingsbedragen worden bepaald. Deze worden later bekend gemaakt, evenals de vereisten voor de administratie. Ook organisaties in de zorg- en welzijnssector die geen aanvraag hebben ingediend voor het vierde tijdvak van SectorplanPlus kunnen zich aanmelden voor de extra subsidie.

Uitstel deadline tijdvak 3

Het Ministerie van VWS heeft besloten de SectorplanPlus deadline van 1 april 2020 voor het aanmaken van registraties tijdvak 3 en het uploaden van documenten uit te stellen. Door deze maatregel kan de zorg haar aandacht volledig richten op de huidige crisissituatie. De nieuwe deadline zal tenminste een maand van tevoren worden gecommuniceerd.

SectorplanPlus, hoe zat het ook al weer

SectorplanPlus (SPP) is een meerjarige projectsubsidie (2017-2021) voor werkgevers in de sector Zorg & Welzijn. Via SPP kunnen sociale partners een sectorplan indienen om op de korte termijn te meer handen aan het bed te krijgen. De regeling is bedoeld voor:

• het stimuleren van de nieuwe instroom van medewerkers;
• het opleiden van personeel door middel van leer-werkopleidingen;
• het toerusten van praktijk- en/of werkbegeleiders;
• vanaf 2020 ook voor het behoud van medewerkers door scholing.

De uitgestelde deadline zorgt ervoor dat jouw organisatie langer de tijd heeft om het aantal opleidingen en trainingen, die gestart zijn in 2019, te controleren en te registreren in het portal. Om je hierbij te helpen hebben we hieronder alles op een rij gezet.

Verschillende subsidiabele activiteiten

Er zijn vijf categorieën waarbinnen de opleidingen en trainingen subsidiabel kunnen zijn:

1. Kwalificerend Beroepsonderwijs: MBO beroepsbegeleidende leerweg (BBL)
2. Kwalificerend Beroepsonderwijs: HBO duaal
3. 1: Kwalificerend Beroepsonderwijs: MBO derde leerweg, HBO deeltijd, Post HBO
   2: Training & opleiding: lang (minimaal 128 uur)
   3: Oriëntatiebanen
4. Training & ontwikkeling: middellang (40 uur tot 128 uur)
5. Training & ontwikkeling: kort (3 uur tot 40 uur)

Voor alle medewerkers die een opleiding en/of training volgen en waarvoor subsidie wordt aangevraagd vanuit SPP moet je een projectadministratie voeren. Daarin kunnen we onderscheid maken in gevraagde administratie voor categorie A & B en categorie C, D & E. Voor de activiteiten A & B gaat het om een vaste vergoeding, terwijl voor categorie C, D & E de subsidie tegemoet komt in daadwerkelijk gemaakte kosten.

Aanmaken registraties tijdvak 3

Voor deze deadline moet je registraties aanmaken voor tijdvak 3. Om dit te doen voor alle subsidiabele opleidingen en trainingen binnen jouw organisatie zijn in elk geval de onderstaande gegevens nodig:

• Naam (en opleidingscode) van de opleiding of training
• Namen van alle deelnemers en geboortedatum
• Datum van indiensttreding van alle deelnemers
• Deeltijdfactor dienstverband van alle deelnemers
• Startdatum van verschillende opleidingen en trainingen

Naast het registreren van alle medewerkers die een opleiding en/of training hebben gevolgd (vraagt de (uitgestelde) deadline om de eerste drie documenten voor categorie A & B te uploaden in het portal.

Uploaden documenten A en B

De eerste drie documenten voor categorie A & B zijn:

• Deelnemersverklaring: in deze eenmalige verklaring geeft de deelnemer aan op de hoogte te zijn van het gebruik van zijn/haar persoonsgegevens voor de subsidie. Eind 2019 is dit document komen te vervallen. De werkgever is echter nog steeds verplicht haar medewerkers hierover actief te informeren, bijvoorbeeld door middel van de Privacy-notitie SPP.

• Leerwerkovereenkomst (of BPVO/POK): in de overeenkomst moet het crebo/croho-nummer (opleidingscode) staan, de start- en einddatum van de opleiding en de overeenkomst moet ondertekend zijn door opleider, werknemer en werkgever.

• Startloonstrook: deze is van de maand waarin de opleiding is begonnen.
  Let op: zorg bij het uploaden dat het BSN en IBAN-nummer op de loonstrook zijn afgeschermd.

Je zult later nog aanvullende documenten moeten aanleveren per deelnemer. Houd hiermee alvast rekening bij het inrichten van je projectadministratie. Onze ervaring is dat het meer werk is om documenten met terugwerkende kracht op te stellen of op te vragen, dan het direct verzamelen en verwerken daarvan. Het gaat om:

• Prestatiebewijs: een diploma als de deelnemer de opleiding binnen het tijdvak heeft afgerond of een deelnameverklaring als de opleiding niet (of niet binnen twee jaar) is afgerond. De deelnameverklaring dient door de opleider getekend te zijn. Let erop dat deelnemers niet subsidiabel zijn als de opleiding binnen zes maanden wordt stopgezet.

• Eindloonstrook: deze is van de eerste maand waarin het leerwerktraject eindigt, dus de maand waarin de leerling de maximale looptijd van 24 maanden bereikt of de maand waarin de leerling diplomeert of stopt.
  Let op: zorg bij het uploaden dat het BSN en IBAN-nummer op de loonstrook zijn afgeschermd.

Aan de slag!

Mocht jouw organisaties nog geen of niet alle registraties hebben aangemaakt voor tijdvak 3, maak hier dan nog werk van. Nadat de deadline verstreken is, is het niet meer mogelijk om deelnemers te registreren en dus om (meer) subsidie aan te vragen en te verantwoorden.

Download de whitepaper: Opleidingssubsidies

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Amsterdam, 2 april 2020 – Amsterdamse e-health start-up Welly stelt tijdelijk een speciaal WellyCares programma beschikbaar om medewerkers in de zorg en bedrijfsleven te helpen bij stressreductie. De Welly app en personal coaching is per direct gratis beschikbaar voor ziekenhuizen en tegen kostprijs voor overige bedrijven en organisaties.

Aandacht voor stress

De huidige situatie in ziekenhuizen is extreem stressvol en ook in veel andere sectoren lopen de spanningen hoog op. Gerichte ondersteuning bij stresshantering kan helpen bij de huidige crisis en risico’s op langetermijneffecten verkleinen. De Welly Methode is oorspronkelijk ontwikkeld voor organisaties die hun medewerkers willen ondersteunen fysiek en mentaal fit te blijven. Een speciaal 3 maanden programma is nu breed beschikbaar om realtime stress en burnout levels te meten en beter met de onzekerheid en stress van de komende tijd om te gaan.

Welly en de Welly Methode

Welly is een start-up van Kim de Graaf en Nicole Schram. Een jaar geleden lanceerden zij een personal wellbeing app & coaching op basis van de zelfontwikkelde Welly Methode. De methode zet de pijlers body, mind en food gericht in voor stress coping. Alle fysieke en mentale oefeningen zijn eenvoudig via de Welly app vanuit huis te doen en er is een personal coach op afstand beschikbaar. Alle functionaliteiten zitten in het tijdelijke WellyCares programma.

Kim de Graaf: “We willen iets doen voor ziekenhuizen die onder zoveel druk zulk fantastisch werk verrichten. Hoe klein onze bijdrage wellicht ook is, als ziekenhuizen onze methode geschikt achten, dan zijn onze app en coaches kosteloos beschikbaar. De introductie van Welly in de zorg was gepland voor volgend jaar, maar we willen in samenspraak met de ziekenhuizen kijken wat we nu al kunnen betekenen.”

Waarom WellyCares?

De combinatie van digitale technologie en menselijke interactie is bepalend voor de Welly Methode. Veel coaches en experts met wie Welly samenwerkt worden momenteel hard geraakt door de crisis. Zo is het idee van het WellyCares ontstaan. Op deze manier kunnen de coaches hun expertise belangeloos inzetten om ziekenhuismedewerkers bij te staan. Het betreft geen gespecialiseerde psychische hulp maar stress- en lifestyle coaching. Door buiten de zorg tegen kostprijs te werken, is Welly bereikbaar voor veel organisaties en waarborgt ze een basisniveau aan inkomsten voor de coaches.

Actief benaderen, snelle opstart

De komende tijd worden actief ziekenhuizen en HR-afdelingen van Nederlandse organisaties benaderd, om te zien of Welly een bijdrage kan leveren in deze fase. Ziekenhuizen en bedrijven die het programma direct willen inzetten, kunnen vanaf vandaag ook zelf contact opnemen. Na een volledig digitale intake en activatie op afstand krijgen medewerkers binnen drie dagen toegang tot de app en het WellyCares programma.

Wat valt er allemaal onder de Wtl?

In de Wtl staan drie tegemoetkomingen in de loonkosten voor werkgevers:

1. het loonkostenvoordeel (LKV);
2. het lage-inkomensvoordeel (LIV);
3. het jeugd lage-inkomensvoordeel (jeugd-LIV).

1. Het loonkostenvoordeel (LKV)

De overheid geeft je financiële voordelen via het LKV als je mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebt. Als jouw (nieuwe) medewerker binnen één van de onderstaande categorieën valt komt hij of zij in aanmerking voor een LKV:

• LKV oudere werknemer;
• LKV arbeidsgehandicapte werknemer;
• LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden;
• LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

2. Het lage-inkomensvoordeel (LIV)

Ook voor medewerkers met een laag loon krijg je van de overheid financiële voordelen, namelijk via het LIV. Om in aanmerking te komen voor het LIV dient jouw medewerker aan vier voorwaarden te voldoen:

• De medewerker is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
• De medewerker heeft een gemiddeld uurloon van minimaal € 10,05 en maximaal € 12,58.
• De medewerker heeft ten minste 1.248 verloonde uren per kalenderjaar.
• De medewerker heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Het kan natuurlijk zo zijn dat een medewerker voor beide regelingen (LKV en LIV) in aanmerking komt. In dat geval krijg je als organisatie slechts tegemoetkoming voor één van de twee regelingen voor die medewerker.

3. Het jeugd lage-inkomensvoordeel (jeugd-LIV)

Het jeugd-LIV compenseert de stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumjeugdloon voor medewerkers van 18, 19, 20 en 21 jaar. Om hiervoor in aanmerking te komen moet jouw medewerker aan drie voorwaarden voldoen:

• De medewerker is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
• De medewerker heeft een gemiddeld uurloon dat valt binnen de bandbreedtes van het jeugd-LIV die horen bij zijn leeftijd.
• De medewerker heeft op 31 december 2018 een leeftijd van 18, 19, 20 of 21 jaar.

Wat moet ik doen met de brief van het UWV?

Het is belangrijk dat je de berekeningen zo snel mogelijk controleert op volledigheid en juistheid. Deze berekeningen zijn namelijk voorlopig, en daarmee dus nog niet definitief. Je eventuele aanvullingen en/of correcties kun je doen tot en met 1 mei 2020, dan worden ze meegenomen in de definitieve beschikking.

Let op, tot wel vijf jaar na afgifte van je definitieve beschikking kunnen er nog nacontroles worden uitgevoerd. Je kan een boete krijgen voor eventuele fouten in de loonaangiftes, zorg dus voor een goede en zorgvuldige controle!

Download de whitepaper: Instroommanagement

De economie trekt aan en de markt is in beweging. Hoewel automatisering, digitalisering en zaken als data-gedreven werken op de lippen van bijna iedere manager liggen, blijft de mens centraal staan in iedere organisatie. Maar door alle veranderingen is het voor veel organisaties een uitdaging om een goed en slim personeelsbeleid te voeren.

In deze whitepaper gaan wij in op de instroom van (nieuwe) medewerkers en de financiële voordelen die je hieruit kunt halen: van het aannemen en inwerken tot het behouden van (nieuwe) medewerkers. Want goed werkgeverschap, dat is toch logisch?

De beloning die je er als organisatie voor krijgt komt snel, want betrokkenheid leidt tot een hogere productiviteit en winstgevendheid én zorgt ervoor dat medewerkers minder verzuimen en langer in dienst willen blijven.  Minder verloop dus. Waardoor de investering zich helemáál terug verdient, want verzuim en verloop zijn bij de meeste organisaties de grootste kostenposten.

Wanneer voelt iemand zich meer betrokken?

Een medewerker voelt zich meer betrokken als deze kan bijdragen aan het succes van de organisatie, zoals door het krijgen van eigen verantwoordelijkheden, hoe klein die ook zijn (autonomie) en het gevoel heeft onderdeel te zijn van een team en van een organisatie (belonging). Ook moet er transparantie en openheid zijn in de interne communicatie, bijvoorbeeld als er veranderingen plaatsvinden in de organisatie. Want om betrokken te zijn, wil men weten wat er speelt in de organisatie.  

Hoe kan je dit bereiken?

Een eenvoudig maar zeer effectief middel om dit te bereiken is door middel van de dialoog, het gesprek aangaan. En daar mogen HR, managers en werknemers een gezamenlijke rol in spelen (= duurzame inzetbaarheid).

Dat klinkt ongelofelijk eenvoudig en dat is het ook. Praten met de medewerkers is enorm belangrijk, zodat je bijvoorbeeld weet waar ze mee bezig zijn en wat er speelt. Elk persoon is uniek en daarom zouden er per individu afspraken gemaakt moeten worden, die voor die specifieke medewerker belangrijk zijn om het werk en de prestaties zoveel mogelijk te verbeteren. Denk aan af en toe thuis werken, later beginnen, bepaalde opleiding doen, etc, Andersom geldt dat natuurlijk ook, dat men weet wat er in de organisatie speelt zodat er sprake kan zijn van echte betrokkenheid in elkaar.

Werknemers ervaren onvoldoende steun & mogelijkheden

Jammer genoeg blijkt dat er een achteruitgang waar te nemen is als het aankomt op duurzame inzetbaarheid ten opzichte van vorig jaar. 52 procent van de werkgevers denkt dat de werknemers niet bezig zijn met hun duurzame inzetbaarheid volgens onderzoek van AWVN (2019), terwijl 47 procent van de werknemers aangeeft ‘onvoldoende regelmogelijkheden en sociale steun’ te ervaren (TNO 2018).

Er wordt vaak gedacht dat een abonnement op de sportschool en/of gezonde voeding in de bedrijfskantine voldoende bijdraagt aan de vitaliteit van de medewerkers. Maar iemand die zich echt betrokken voelt en ervaart dat de organisatie oprecht in haar/hem geïnteresseerd is, zal veel minder snel opbranden. Ga jezelf maar eens na. Hoe is dat voor jou? Jij bent tenslotte ook een medewerker van jouw organisatie.

‘Maar waar haal ik in hemelsnaam de tijd vandaan?’ hoor ik je denken. En daarin ben je niet de enige. 60 procent van de werkenden ervaart namelijk een hoge werkdruk. Maar dat is vaak ook maar net hoe je er tegenaan kijkt. Het is niet altijd een kwestie van ‘meer’. Wees creatief. Door bepaalde dingen slimmer te doen kun je uiteindelijk tijd besparen. Er komen steeds meer innovatieve tools op de markt die je bij je werkzaamheden kunnen ondersteunen zodat er meer tijd kan zijn om met elkaar in gesprek te gaan. Diezelfde middelen kunnen het ook mogelijk maken om de gesprekken efficiënter te laten verlopen door direct op de inhoud in te kunnen gaan, omdat je tussentijds al op de hoogte bent wat er speelt.

Duurzame inzetbaarheid moet deel uitmaken van het dagelijks leven binnen de organisatie, anders gaat het niet werken. Het moet op de agenda blijven staan en er moet in geïnvesteerd worden. En net als bij elke investering betaald dit zich als je in het juiste investeert na verloop van tijd terug. Door de dialoog aan te gaan en door budget vrij te maken voor leerruimte en ondersteunende middelen om de communicatie te verbeteren en om te weten wat er speelt binnen de organisatie.

Hieronder delen wij een aantal tips om de dialoog tussen jou en je werknemers te verbeteren

Interne communicatie

Om medewerkers en werkgevers de mogelijkheid te bieden voor een dialoog is bijvoorbeeld een interne communicatie app de ideale oplossing.  Intranet is vaak niet toereikend, omdat informatie slecht vindbaar is en we weten allemaal hoeveel e-mails we dagelijks ontvangen, dus e-mail is hierin ook niet de juiste oplossing. Maak hierover goede afspraken met elkaar, zodat het voor iedereen duidelijk is hoe er binnen de organisatie met elkaar gecommuniceerd wordt.

Tweezijdige communicatie

Een goede tweezijdige communicatie zorgt ervoor dat de organisatie beter gebruik weet te maken van de talenten en passies van medewerkers bij het bereiken van de organisatiedoelen, maar ook om de betrokkenheid en daarmee de bevlogenheid van werknemers te vergroten. Managers dienen zich meer als coach op te stellen en horen daarbij goed naar haar medewerkers te luisteren en gebruik te maken van nuttige voorstellen of informatie. Regelmatig met oprechte interesse vragen hoe het met iemand gaat en vooral luisteren naar het antwoord, is het meest belangrijk. Denk als manager niet dat het volstaat te roepen dat je deur altijd open staat. Medewerkers komen niet uit zichzelf vertellen hoe het met hen gaat, je zult zelf vaker op mensen af moeten stappen en laten weten dat je er voor ze bent.

En soms is het zelfs verstandig om als leidinggevende en niet als coach op te treden. Ten eerste heeft niet iedereen de gave om het goed te doen, is men er bovendien niet voor opgeleid én is men ook degene die het beoordelingsgesprek voert. Daardoor zal niet elke medewerker zich vrij en veilig voelen om alles te vertellen. Een gesprek met een echte coach is dan verstandiger.

Dus niet een jaarlijks MTO wat alleen maar nuttige informatie kan opleveren (zij het achteraf en niet altijd even betrouwbaar) voor de werkgever. Of een jaarlijkse performance review (vaak een kopie van vorig jaar en soms zelfs door de medewerker zelf al ingevuld) wat eigenlijk zonde is van de tijd. Maar het echte gesprek aangaan door open vragen te stellen, daar gaat het om.

Onderlinge communicatie

Voor een goede harmonie binnen teams is het belangrijk om de betrokkenheid van werknemers te vergroten en dat dit veilig, oprecht en constructief is, maar vooral ook dat ze met respect voor elkaar communiceren en met elkaar omgaan. Dit vergroot het begrip voor elkaar, wat de onderlinge band en de samenwerking versterkt.

SAM heeft als missie om zoveel mogelijk mensen in balans te krijgen en het algehele welzijn te verhogen, en biedt o.a. een holistische zelfontwikkelings-app gericht op preventie. Jouw medewerkers kunnen zelf aan de slag met tips, challenges (serie van oefeningen) en e-learnings op de 6 belangrijke levensthema’s: persoonlijke groei, gezondheid, relatie, familie & vrienden, werk & carrière en financiën.

Wil je de app een maand gratis uitproberen? Speciaal voor de lezers van HR Community mogen we je dit aanbieden door de activatiecode HRCommunity! in te vullen in het inlogscherm. Download de app gratis op je telefoon met deze links vanuit de app store of play store.

Wil je meer weten over SAM? Neem contact met ons op of vraag een vrijblijvend gesprek aan.

Volgens het Wereld Economisch Forum zal 35 procent van de vaardigheden, die we tot nu toe onmisbaar vonden, veranderen. Maar is het echt zo dat over niet al te lange tijd heel veel mensen geen baan meer hebben, omdat ze vervangen zijn door computers en robots? De meeste trendwatchers spreken dit tegen en wat ons betreft biedt het juist heel veel kansen, vooral wanneer je hierop bent voorbereid. Want om mee te gaan met de tijd, moet je je als werknemer namelijk aanpassen aan de behoeftes die zijn ontstaan door de nieuwe techniek. Dat is helemaal niet erg, want als we terugkijken naar de geschiedenis zien, we dat er in de loop der tijd al heel wat beroepen zijn verdwenen en er ook altijd weer nieuwe zijn ontstaan. Van een IT consultant of programmeur hadden we in de eerste helft van de vorige eeuw nog nooit gehoord en wie is er tegenwoordig nog stadsomroeper, lantaarnopsteker of letterzetter?

Hoe we het ook wenden of keren, mensen zullen altijd een onmisbare factor blijven voor organisaties. Voor Forbes Magazine heeft internationaal bestseller auteur en strategisch business & technology adviseur Bernard Marr de onderstaande 12 vaardigheden (job skills) samengesteld die elk bedrijf zoekt in hun medewerkers anno 2020. Ze staan in willekeurige volgorde, want de ‘soft skills’ zijn inmiddels net zo belangrijk geworden als de ‘hard skills’. Het zijn namelijk juist de soft skills die ons onderscheiden van de robot.

Kennis van technologie

Het kunnen (blijven) omgaan met technische apparaten is een cruciale vaardigheid. Naarmate steeds meer diensten en beroepen worden geautomatiseerd, wordt de mogelijkheid om met deze middelen om te gaan een noodzaak voor alle werknemers. Medewerkers zullen technische vaardigheden nodig hebben voor vrijwel elke klus, aangezien digitale middelen overal voor worden ingezet. Kunstmatige intelligentie, Internet of Things, virtuele en augmented reality, robotica, om maar wat te noemen, worden een onderdeel van de dagelijkse ervaring van elke werknemer. Of de werkplek nu een fabriek of een belastingkantoor is. Dus niet alleen moeten mensen zich op hun gemak voelen met deze middelen, ze zullen ook vaardigheden moeten ontwikkelen om ermee om te gaan. Bewustzijn van deze technologieën en relevante technische vaardigheden zijn inmiddels een vereiste voor elke baan, van een slager tot een bankdirecteur en alles daartussenin. En aangezien de techniek ongelofelijk snel gaat, is bijblijven hierbij van cruciaal belang.

Datakennis 

Gegevens zijn bijna het belangrijkste bezit van elke organisatie geworden – de ‘brandstof’ als het ware. Bedrijven die die data-brandstof niet gebruiken om hun succes te stimuleren, zullen onvermijdelijk achterblijven. Om gegevens waardevol te maken, zijn er dus mensen nodig die de vaardigheden hebben om de gegevens te interpreteren en om te zetten in bedrijfswaarde.

Kritisch denken

Met andere woorden het vermogen tot nadenken en om informatie te verwerken en analyseren, is heel belangrijk. Om zo bijvoorbeeld nieuwe oplossingen voor een probleem te bedenken. Het is een vaardigheid die niet kan worden geautomatiseerd. Er is een overvloed aan informatie en gegevens, maar alleen mensen kunnen onderscheiden welke informatie betrouwbaar is en welke niet. Dit is een vaardigheid die van cruciaal belang is voor het succes van elke organisatie. Met kritisch denken bedoelen we niet negatief zijn. Het gaat om het objectief evalueren van informatie die beschikbaar is en hoe deze moet worden gebruikt en in deze tijd van ‘fake’ informatie, of deze kan worden vertrouwd.

Oordeel en complexe besluitvorming

Machines kunnen misschien gegevens met een snelheid en diepte analyseren waar mensen niet toe in staat zijn, maar veel beslissingen over wat we doen met deze informatie zullen nog altijd door mensen moeten worden genomen. Mensen die de vaardigheid hebben om de benodigde kennis uit die datagegevens te halen en tegelijkertijd kunnen overwegen hoe deze beslissingen van invloed zijn op de hele samenleving (met menselijke waarden zoals normen en moraal), zijn belangrijk. Zelfs wanneer de gegevens aangeven dat bepaalde beslissingen moet worden genomen, zal er een mens nodig zijn om na te denken over de invloed van deze beslissing op andere delen van het bedrijf. Inclusief de mensen die er werken.

Creativiteit

Met de constante instroom van nieuwe producten, technologieën en diensten hebben werkgevers creatieve medewerkers nodig die deze nieuwe hulpmiddelen binnen hun organisatie kunnen toepassen. Het maakt niet uit hoeveel apparaten er naast en voor ons werken, mensen zijn nog altijd beter in creativiteit. De creativiteit van mensen zal worden gebruikt om iets uit te vinden of te bedenken en een betere toekomst te ontwerpen. De werkplekken van morgen hebben nieuwe manieren van denken nodig en menselijke creativiteit blijft van cruciaal belang om vooruit te komen

Aanpassingsvermogen en flexibiliteit

De waarde van bepaalde vaardigheden neemt voortdurend af, zoals we eerder hebben geconstateerd. Daarom is het belangrijk dat mensen gedurende hun hele loopbaan voortdurend nieuwe vaardigheden leren en dat ze beseffen dat ze zich moeten kunnen aanpassen aan verandering. Je bent dus nooit uitgeleerd. Belangrijk hierbij is dat je begrijpt dat wat gisteren werkte, niet altijd de beste strategie voor morgen is. Dus het afleren van oude vaardigheden is ook belangrijk. Mensen moeten flexibel zijn voor nieuwe ideeën en nieuwe manieren leren om dingen te doen. Dit is niet voor iedereen even gemakkelijk, maar je kunt het trainen.

(Zelf)leiderschap

Om te begrijpen hoe je het beste uit jezelf haalt en anderen inspireert, zijn inzicht en sterke leiderschapsvaardigheden vereist. Het vermogen om te communiceren met andere werknemers, klanten en andere stakeholders en hen te motiveren zich in te zetten voor hetzelfde doel is een vaardigheid die nog altijd heel belangrijk is. Met de ondersteuning van machines, zullen er nog steeds mensen nodig zijn die besluitvormende posities innemen. Of ze nu leiding geven aan projectteams, afdelingen of de hele organisatie.

Samenwerking

Het vermogen om met anderen samen te werken is een tijdloze vaardigheid. Naarmate processen sneller gaan en complexer worden, zal het vermogen om anderen te begrijpen, zich in te leven in hun behoeften en een manier  vinden om samen te werken belangrijker dan zijn ooit. Vooral voor leidinggevenden en recruitment (wanneer bedrijven mensen willen inhuren) zal deze menselijke vaardigheid belangrijk zijn. Maar ook op de werkvloer. Werkgevers willen werknemers in hun organisatie die goed kunnen communiceren met anderen en die de onderneming collectief vooruit helpen. 

Communicatieve vaardigheden

Duidelijk communiceren, intern of met klanten, is een zeer gewenste vaardigheid in alle sectoren. Wij hebben allemaal behoefte aan menselijke interactie. Vooral het schenken van oprechte aandacht en waardering. Dit met de bijbehorende emotie en gezichtsuitdrukking die een robot niet kan nadoen, zijn belangrijk. Ieder mens bloeit op als hij of zij zich gewaardeerd en gezien voelt. Het maakt je een fijne collega, leidinggevende, werkgever, en een blijer mens. En voor de werkgever een zeer gewaardeerde medewerker.

Emotionele Intelligentie (EQ)

Een ander gebied waar mensen een voorsprong hebben op machines, is emotionele intelligentie: ons vermogen onze emoties en die van anderen te kennen, te beheersen en uit te drukken. Dit vermogen zal altijd belangrijk zijn zolang er mensen in het personeelsbestand zijn omdat het invloed heeft op elke interactie die we met elkaar hebben.

Culturele intelligentie en diversiteit

De diversiteit binnen organisaties neemt toe. De verschillen kunnen respecteren en kunnen werken met mensen van een ander ras, geslacht, leeftijd, religie, of seksuele geaardheid zijn belangrijke vaardigheden. Bedrijven opereren ook steeds vaker internationaal, waardoor het noodzakelijk is dat werknemers rekening kunnen houden met elkaars cultuur en politieke of religieuze overtuigingen. Medewerkers die zich kunnen aanpassen aan anderen en die open staan voor diversiteit, zijn bovendien van cruciaal belang bij het ontwikkelen van innovatieve producten en diensten voor een organisatie.  

Zelfmanagementvaardigheden

Er zijn verschillende zelfmanagementvaardigheden die mensen in de toekomst succesvoller zullen maken. Om er een aantal te noemen: persoonlijke ontwikkeling, zelfmotivatie, stressmanagement, prioritering, tijdmanagement en het vermogen om verandering te omarmen en te vieren. Mensen met een mindset tot persoonlijke groei, die flexibel zijn, goed kunnen experimenteren, die niet bang zijn om uit te komen voor hun fouten en bereid zijn daarvan te leren, zijn de meest begeerde medewerkers van elke organisatie.

SAM heeft als missie om zoveel mogelijk mensen in balans te krijgen en het algehele welzijn te verhogen, en biedt o.a. een holistische zelfontwikkelings-app gericht op preventie. Jouw medewerkers kunnen zelf aan de slag met tips, challenges (serie van oefeningen) en e-learnings op de 6 belangrijke levensthema’s: persoonlijke groei, gezondheid, relatie, familie & vrienden, werk & carrière en financiën.

Wil je de app een maand gratis uitproberen? Speciaal voor de lezers van HR Community mogen we je dit aanbieden door de activatiecode HRCommunity! in te vullen in het inlogscherm. Download de app gratis op je telefoon met deze links vanuit de app store of play store.

Wil je meer weten over SAM? Neem contact met ons op of vraag een vrijblijvend gesprek aan.

De zorg kampt met grote uitdagingen. Deze vereisen dagelijks veel creativiteit van de medewerkers op de werkvloer. Wat kan jij doen als leidinggevende om creativiteit (creatief denken) en innovatiekracht te activeren en stimuleren in je team? De Creativity Club deelt tips uit het bedrijfsleven, die bijzonder zinvol kunnen zijn voor zorg & welzijn. Dit is het tweede deel van een tweedelig artikel vol met tips.

Deel 1 lezen? Creativiteit als ingrediënt voor oplossingen

Deel 2: Leidinggeven aan creativiteit en innovatie

In het eerste deel hebben we uitgelegd dat jij als leider of manager in de zorg niet meer kunt vertrouwen op ideeën die in het verleden succesvol waren. De complexiteit van het hedendaagse zorgsysteem vereist nieuwe ideeën, iedere dag weer. Die moet je niet allemaal zelf willen bedenken. Daarvoor heb je een team. Het onderscheidend vermogen van een leidinggevende zit ‘m niet in de mate waarin je zelf in staat bent vernieuwende ideeën te bedenken, maar wordt bepaald door de mate waarin jij het creatief potentieel van je team weet aan te boren. Geen leider wil zich nog omringen met medewerkers die jouw ideeën napraten. Moedig ze, in plaats daarvan, aan om samen met jou verse ideeën en innovatieve oplossingen op tafel te leggen.

Maak het innovatieproces transparant

Een deel van het in goede banen leiden van creativiteit zit in een gestructureerd proces voor ideeselectie, -beoordeling en -realisatie. Waar kunnen medewerkers terecht met hun ideeën? Wie gaat deze beoordelen en toetsen? Hoe wordt er bepaald of er tijd en budget voor vrijgemaakt wordt en wie gaat het idee realiseren? Zomaar wat vragen die in je team of onderwijsinstelling boven komen drijven. Eén ding is zeker, jij bent niet het antwoord op al deze vragen. Hiërarchie of een top down mentaliteit zijn contraproductief. Richt je in plaats daarvan op een proces die voor iedereen transparant is en waar alle medewerkers het recht hebben om in te participeren.

Moedig het aan om risico’s te nemen

Dit is voor veel managers wel een dingetje, want risico’s nemen kan leiden tot onverwachte resultaten en daarmee ook tot verlies van controle. Heel spannend. Maar wel belangrijk, want door risico’s te nemen begeeft je team zich op onbekend terrein en juist daar verstoppen zich nieuwe invalshoeken en goede ideeën. Risico’s leiden soms ook tot mislukkingen. Gelukkig zijn gefaalde projecten en experimenten een prima voedingsbodem voor nieuwe ideeën. Stimuleer daarom het team om mislukkingen te delen, door bijvoorbeeld iedere maand een mislukt project in het zonnetje te zetten als beste fout van de maand.

Verwacht niet altijd radicale ideeën

Stimuleer ook kleine verbeteringen en vernieuwingen. Innovatie hoeft zeker niet altijd groots en meeslepend (radicale innovatie) te zijn. Het zit ‘m ook in het realiseren van kleine verbeteringen (incrementele innovatie) Incrementele innovaties zijn vernieuwingen die niet erg ingrijpend zijn, maar wel zorgen voor verandering. Ze veranderen misschien niet de markt, maar verbeteren wel de service aan je klanten of maken het werk van medewerkers makkelijker. Veel kleine verbeteringen zorgen samen ook voor impact.

Maak van creativiteit een jaarthema

Het creatief potentieel van medewerkers komt pas tot leven als je er langere periode aandacht aan besteedt. Wil je creativiteit op duurzame wijze ontwikkelen, zodat het beklijft op de lange termijn? Maak dan van creativiteit een jaarthema binnen je afdeling of organisatie! Zorg dat het onderwerp terugkeert in kwartaalmeetings, op inspiratiedagen, vrijdagmiddagborrels, intranet, Yammer en bij het dichtstbijzijnde koffiezetapparaat.

Wil je creativiteit op duurzame wijze ontwikkelen, zodat het beklijft op de lange termijn? Maak van creativiteit een jaarthema binnen je afdeling of zorginstelling!

Zorg voor een creatieve omgeving

Het zal je verbazen hoeveel invloed een omgeving heeft op je creatief vermogen. Als medewerkers geprikkeld worden of geïnspireerd raken door de ruimte waarin ze werken, verbetert dat creativiteit. Weg dus met de tapijttegels, archiefkasten en plafondplaten. Zorg voor een creatieve omgeving. Als dat lastig is, zorg dan in ieder geval voor een Creativity Room. Een Creativity Room is een werkplaats voor creativiteit. Het is een plek waar medewerkers kunnen denken, brainstormen, creëren, experimenten of reflecteren, met als doel innovatie.

Waaraan moet een goede creatieve ruimte dan wel voldoen?
• Veel licht, ruimte en frisse lucht.
• Whiteboard en flipovers. Voor het maken van tekeningen en aantekeningen.
• Open muren voor het opplakken van aantekeningen, post-its, foto’s, analyses, etc.
• Lichte meubels die gemakkelijk verplaatst kunnen worden voor overleg of activiteiten.
• Verschillende zones waar je kunt brainstormen, creëren, experimenten en reflecteren.
• Breng materialen en tools mee om ideeën uit te werken tot prototypen.
• Aanwezigheid van post-it’s, stiften, papier, tape, pennen/potloden en een kookwekker.

The Creativity Room is a unique melting pot full of ideas and imagination – powered by the creativity of each visitor

Geef waardering

Als al je inspanningen om creativiteit te ontwikkelen zich gaan uitbetalen in de vorm van creatieve oplossingen en innovatieve ideeën, is het tijd om na te denken over waardering. Niets is zo belangrijk dan het vieren van een doorbraak. En dat begint bij het geven van credits voor de bedenker(s). Hoe je het doet, mag je zelf bedenken. Trek ze het podium op, geef een zak geld, benoem ze tot innovator of the year, bestel een reusachtige wisselbokaal. Het maakt allemaal niet uit, maar geef ze de eer. Een mooiere beloning is er niet.

Stimuleer de rechter hersenhelft

Ons creatief vermogen is voor 50% afhankelijk van onze rechterhersenhelft. Dat is de helft waar emotie, intuïtie en verbeelding zijn ondergebracht. Maar in onze huidige maatschappij heeft de linkerhersenhelft voornamelijk nog de overhand. Links is gebaseerd op logica, feiten, analyse, cijfers, kennis. Zijn de meeste medewerkers in jouw team of organisatie ‘blauw’, dus linksgeoriënteerd, dan is het zinvol zijn om de rechterhersenhelft van medewerkers te stimuleren. Dat doe je door activiteiten, trainingen en workshops aan te bieden op het gebied van creatie. Bijvoorbeeld muziek, tekenen, bouwen, dans, schrijven, vormgeven en fotografie.

Don’t forget the fun. Let them play

Plezier maken, filmpjes kijken, lachen, muziek luisteren, thee drinken…veel leidinggevenden zien dit als onproductief gedrag. Toegegeven, dat lijkt het ook. Maar humor, speelsheid en soms een beetje relaxen is ongelofelijk belangrijk voor de ontwikkeling van ideeën. In een gesloten modus is het namelijk onmogelijk om tot nieuwe inzichten te komen. Daarom is het goed dat medewerkers af en toe kunnen wisselen naar een open modus, die kinderlijke nieuwsgierigheid en verbeeldingskracht bevorderd. Een uurtje lachen kan daardoor veel productiever zijn, dan een uur buffelen achter een computerscherm.

Meer creativiteit en innovatiekracht? Creativity Club helpt!

De Creativity Club is meester in het aanboren van creativiteit en innovatiekracht op de werkvloer. Onze programma’s helpen medewerkers hun creatief potentieel en oplossend vermogen te activeren en ontwikkelen. Daarnaast leren we organisaties deze waardevolle vaardigheden te faciliteren en cultiveren. Het resultaat? Een innovatieve, toekomstbestendige organisatie vol trotse medewerkers.

Deel 1 lezen? Creativiteit als ingrediënt voor oplossingen

Start het nieuwe jaar met een creatieve blik en zorg voor vernieuwing, verbetering en innovatie binnen jouw team of organisatie. Doe mee aan de Masterclass Creatief Leiderschap!

Inspiratiebronnen

Boek | Creativiteit Hoe? Zo! | Igor Byttebier
Boek | Creative confidence | Tom Kelly & David Kelly
Artikel | How to Unlock Your Team’s Creativity | Rebecca Shambaugh | Harvard Business Review
Artikel | Zo maak je je medewerkers creatiever en innovatiever | Bjorn Cocquyt | MT.nl
Fotobron | rawpixel.com