Het model beschrijft niet alleen welke zeven gebieden er moeten zijn om de maximale impact van technologie te ontvouwen, het toont ook de effecten.

De beschreven factoren variëren van het belang van datagedreven besluitvorming tot moderne vormen van samenwerking. Vooruitzichten op de toekomst van recruiting of beoordelingen van de vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken voor de toekomst zijn ook onderdeel van deze studie.

Al met al een uniek onderzoek met een zelden gematchte gegevensverzameling.

Wat zijn de zeven factoren die de bedrijfsefficiëntie voor 64% beïnvloeden en de algehele prestaties van de organisatie met 27%?

De Adaptable Business Study legt uit wat het ‘hoe, waarom en waar’ organisaties moeten focussen om de kracht van technologie te ontplooien. In deze studie laten we zien hoe technologie een algehele impact kan hebben op ‘organisatieprestaties’ (productiviteit) van 27%, wat een enorm effect is. Een belangrijke factor om dit te bereiken is het beïnvloeden van ‘bedrijfsefficiëntie’/’efficiëntie van de organisatie’.

De studie bracht vervolgens nog zeven ondersteunende factoren aan het licht om de bevinding te verklaren: Technologie op zichzelf doet het werk niet. Het is de eerste vereiste om toe te voegen aan de zeven factoren die samen een enorme impact (64%) zullen hebben op ‘bedrijfsefficiëntie’ en een algeheel wezenlijke impact op ‘organisatieprestaties’ (27%).

Dit is een unieke vondst en een belangrijke invalshoek voor wat je vandaag moet doen om jouw toekomst veilig te stellen. Ontdek welke zeven factoren een enorme impact hebben op de bedrijfsefficiëntie door dit rapport gratis te downloaden.

De beloning die je er als organisatie voor krijgt komt snel, want betrokkenheid leidt tot een hogere productiviteit en winstgevendheid én zorgt ervoor dat medewerkers minder verzuimen en langer in dienst willen blijven.  Minder verloop dus. Waardoor de investering zich helemáál terug verdient, want verzuim en verloop zijn bij de meeste organisaties de grootste kostenposten.

Wanneer voelt iemand zich meer betrokken?

Een medewerker voelt zich meer betrokken als deze kan bijdragen aan het succes van de organisatie, zoals door het krijgen van eigen verantwoordelijkheden, hoe klein die ook zijn (autonomie) en het gevoel heeft onderdeel te zijn van een team en van een organisatie (belonging). Ook moet er transparantie en openheid zijn in de interne communicatie, bijvoorbeeld als er veranderingen plaatsvinden in de organisatie. Want om betrokken te zijn, wil men weten wat er speelt in de organisatie.  

Hoe kan je dit bereiken?

Een eenvoudig maar zeer effectief middel om dit te bereiken is door middel van de dialoog, het gesprek aangaan. En daar mogen HR, managers en werknemers een gezamenlijke rol in spelen (= duurzame inzetbaarheid).

Dat klinkt ongelofelijk eenvoudig en dat is het ook. Praten met de medewerkers is enorm belangrijk, zodat je bijvoorbeeld weet waar ze mee bezig zijn en wat er speelt. Elk persoon is uniek en daarom zouden er per individu afspraken gemaakt moeten worden, die voor die specifieke medewerker belangrijk zijn om het werk en de prestaties zoveel mogelijk te verbeteren. Denk aan af en toe thuis werken, later beginnen, bepaalde opleiding doen, etc, Andersom geldt dat natuurlijk ook, dat men weet wat er in de organisatie speelt zodat er sprake kan zijn van echte betrokkenheid in elkaar.

Werknemers ervaren onvoldoende steun & mogelijkheden

Jammer genoeg blijkt dat er een achteruitgang waar te nemen is als het aankomt op duurzame inzetbaarheid ten opzichte van vorig jaar. 52 procent van de werkgevers denkt dat de werknemers niet bezig zijn met hun duurzame inzetbaarheid volgens onderzoek van AWVN (2019), terwijl 47 procent van de werknemers aangeeft ‘onvoldoende regelmogelijkheden en sociale steun’ te ervaren (TNO 2018).

Er wordt vaak gedacht dat een abonnement op de sportschool en/of gezonde voeding in de bedrijfskantine voldoende bijdraagt aan de vitaliteit van de medewerkers. Maar iemand die zich echt betrokken voelt en ervaart dat de organisatie oprecht in haar/hem geïnteresseerd is, zal veel minder snel opbranden. Ga jezelf maar eens na. Hoe is dat voor jou? Jij bent tenslotte ook een medewerker van jouw organisatie.

‘Maar waar haal ik in hemelsnaam de tijd vandaan?’ hoor ik je denken. En daarin ben je niet de enige. 60 procent van de werkenden ervaart namelijk een hoge werkdruk. Maar dat is vaak ook maar net hoe je er tegenaan kijkt. Het is niet altijd een kwestie van ‘meer’. Wees creatief. Door bepaalde dingen slimmer te doen kun je uiteindelijk tijd besparen. Er komen steeds meer innovatieve tools op de markt die je bij je werkzaamheden kunnen ondersteunen zodat er meer tijd kan zijn om met elkaar in gesprek te gaan. Diezelfde middelen kunnen het ook mogelijk maken om de gesprekken efficiënter te laten verlopen door direct op de inhoud in te kunnen gaan, omdat je tussentijds al op de hoogte bent wat er speelt.

Duurzame inzetbaarheid moet deel uitmaken van het dagelijks leven binnen de organisatie, anders gaat het niet werken. Het moet op de agenda blijven staan en er moet in geïnvesteerd worden. En net als bij elke investering betaald dit zich als je in het juiste investeert na verloop van tijd terug. Door de dialoog aan te gaan en door budget vrij te maken voor leerruimte en ondersteunende middelen om de communicatie te verbeteren en om te weten wat er speelt binnen de organisatie.

Hieronder delen wij een aantal tips om de dialoog tussen jou en je werknemers te verbeteren

Interne communicatie

Om medewerkers en werkgevers de mogelijkheid te bieden voor een dialoog is bijvoorbeeld een interne communicatie app de ideale oplossing.  Intranet is vaak niet toereikend, omdat informatie slecht vindbaar is en we weten allemaal hoeveel e-mails we dagelijks ontvangen, dus e-mail is hierin ook niet de juiste oplossing. Maak hierover goede afspraken met elkaar, zodat het voor iedereen duidelijk is hoe er binnen de organisatie met elkaar gecommuniceerd wordt.

Tweezijdige communicatie

Een goede tweezijdige communicatie zorgt ervoor dat de organisatie beter gebruik weet te maken van de talenten en passies van medewerkers bij het bereiken van de organisatiedoelen, maar ook om de betrokkenheid en daarmee de bevlogenheid van werknemers te vergroten. Managers dienen zich meer als coach op te stellen en horen daarbij goed naar haar medewerkers te luisteren en gebruik te maken van nuttige voorstellen of informatie. Regelmatig met oprechte interesse vragen hoe het met iemand gaat en vooral luisteren naar het antwoord, is het meest belangrijk. Denk als manager niet dat het volstaat te roepen dat je deur altijd open staat. Medewerkers komen niet uit zichzelf vertellen hoe het met hen gaat, je zult zelf vaker op mensen af moeten stappen en laten weten dat je er voor ze bent.

En soms is het zelfs verstandig om als leidinggevende en niet als coach op te treden. Ten eerste heeft niet iedereen de gave om het goed te doen, is men er bovendien niet voor opgeleid én is men ook degene die het beoordelingsgesprek voert. Daardoor zal niet elke medewerker zich vrij en veilig voelen om alles te vertellen. Een gesprek met een echte coach is dan verstandiger.

Dus niet een jaarlijks MTO wat alleen maar nuttige informatie kan opleveren (zij het achteraf en niet altijd even betrouwbaar) voor de werkgever. Of een jaarlijkse performance review (vaak een kopie van vorig jaar en soms zelfs door de medewerker zelf al ingevuld) wat eigenlijk zonde is van de tijd. Maar het echte gesprek aangaan door open vragen te stellen, daar gaat het om.

Onderlinge communicatie

Voor een goede harmonie binnen teams is het belangrijk om de betrokkenheid van werknemers te vergroten en dat dit veilig, oprecht en constructief is, maar vooral ook dat ze met respect voor elkaar communiceren en met elkaar omgaan. Dit vergroot het begrip voor elkaar, wat de onderlinge band en de samenwerking versterkt.

SAM heeft als missie om zoveel mogelijk mensen in balans te krijgen en het algehele welzijn te verhogen, en biedt o.a. een holistische zelfontwikkelings-app gericht op preventie. Jouw medewerkers kunnen zelf aan de slag met tips, challenges (serie van oefeningen) en e-learnings op de 6 belangrijke levensthema’s: persoonlijke groei, gezondheid, relatie, familie & vrienden, werk & carrière en financiën.

Wil je de app een maand gratis uitproberen? Speciaal voor de lezers van HR Community mogen we je dit aanbieden door de activatiecode HRCommunity! in te vullen in het inlogscherm. Download de app gratis op je telefoon met deze links vanuit de app store of play store.

Wil je meer weten over SAM? Neem contact met ons op of vraag een vrijblijvend gesprek aan.

Volgens het Wereld Economisch Forum zal 35 procent van de vaardigheden, die we tot nu toe onmisbaar vonden, veranderen. Maar is het echt zo dat over niet al te lange tijd heel veel mensen geen baan meer hebben, omdat ze vervangen zijn door computers en robots? De meeste trendwatchers spreken dit tegen en wat ons betreft biedt het juist heel veel kansen, vooral wanneer je hierop bent voorbereid. Want om mee te gaan met de tijd, moet je je als werknemer namelijk aanpassen aan de behoeftes die zijn ontstaan door de nieuwe techniek. Dat is helemaal niet erg, want als we terugkijken naar de geschiedenis zien, we dat er in de loop der tijd al heel wat beroepen zijn verdwenen en er ook altijd weer nieuwe zijn ontstaan. Van een IT consultant of programmeur hadden we in de eerste helft van de vorige eeuw nog nooit gehoord en wie is er tegenwoordig nog stadsomroeper, lantaarnopsteker of letterzetter?

Hoe we het ook wenden of keren, mensen zullen altijd een onmisbare factor blijven voor organisaties. Voor Forbes Magazine heeft internationaal bestseller auteur en strategisch business & technology adviseur Bernard Marr de onderstaande 12 vaardigheden (job skills) samengesteld die elk bedrijf zoekt in hun medewerkers anno 2020. Ze staan in willekeurige volgorde, want de ‘soft skills’ zijn inmiddels net zo belangrijk geworden als de ‘hard skills’. Het zijn namelijk juist de soft skills die ons onderscheiden van de robot.

Kennis van technologie

Het kunnen (blijven) omgaan met technische apparaten is een cruciale vaardigheid. Naarmate steeds meer diensten en beroepen worden geautomatiseerd, wordt de mogelijkheid om met deze middelen om te gaan een noodzaak voor alle werknemers. Medewerkers zullen technische vaardigheden nodig hebben voor vrijwel elke klus, aangezien digitale middelen overal voor worden ingezet. Kunstmatige intelligentie, Internet of Things, virtuele en augmented reality, robotica, om maar wat te noemen, worden een onderdeel van de dagelijkse ervaring van elke werknemer. Of de werkplek nu een fabriek of een belastingkantoor is. Dus niet alleen moeten mensen zich op hun gemak voelen met deze middelen, ze zullen ook vaardigheden moeten ontwikkelen om ermee om te gaan. Bewustzijn van deze technologieën en relevante technische vaardigheden zijn inmiddels een vereiste voor elke baan, van een slager tot een bankdirecteur en alles daartussenin. En aangezien de techniek ongelofelijk snel gaat, is bijblijven hierbij van cruciaal belang.

Datakennis 

Gegevens zijn bijna het belangrijkste bezit van elke organisatie geworden – de ‘brandstof’ als het ware. Bedrijven die die data-brandstof niet gebruiken om hun succes te stimuleren, zullen onvermijdelijk achterblijven. Om gegevens waardevol te maken, zijn er dus mensen nodig die de vaardigheden hebben om de gegevens te interpreteren en om te zetten in bedrijfswaarde.

Kritisch denken

Met andere woorden het vermogen tot nadenken en om informatie te verwerken en analyseren, is heel belangrijk. Om zo bijvoorbeeld nieuwe oplossingen voor een probleem te bedenken. Het is een vaardigheid die niet kan worden geautomatiseerd. Er is een overvloed aan informatie en gegevens, maar alleen mensen kunnen onderscheiden welke informatie betrouwbaar is en welke niet. Dit is een vaardigheid die van cruciaal belang is voor het succes van elke organisatie. Met kritisch denken bedoelen we niet negatief zijn. Het gaat om het objectief evalueren van informatie die beschikbaar is en hoe deze moet worden gebruikt en in deze tijd van ‘fake’ informatie, of deze kan worden vertrouwd.

Oordeel en complexe besluitvorming

Machines kunnen misschien gegevens met een snelheid en diepte analyseren waar mensen niet toe in staat zijn, maar veel beslissingen over wat we doen met deze informatie zullen nog altijd door mensen moeten worden genomen. Mensen die de vaardigheid hebben om de benodigde kennis uit die datagegevens te halen en tegelijkertijd kunnen overwegen hoe deze beslissingen van invloed zijn op de hele samenleving (met menselijke waarden zoals normen en moraal), zijn belangrijk. Zelfs wanneer de gegevens aangeven dat bepaalde beslissingen moet worden genomen, zal er een mens nodig zijn om na te denken over de invloed van deze beslissing op andere delen van het bedrijf. Inclusief de mensen die er werken.

Creativiteit

Met de constante instroom van nieuwe producten, technologieën en diensten hebben werkgevers creatieve medewerkers nodig die deze nieuwe hulpmiddelen binnen hun organisatie kunnen toepassen. Het maakt niet uit hoeveel apparaten er naast en voor ons werken, mensen zijn nog altijd beter in creativiteit. De creativiteit van mensen zal worden gebruikt om iets uit te vinden of te bedenken en een betere toekomst te ontwerpen. De werkplekken van morgen hebben nieuwe manieren van denken nodig en menselijke creativiteit blijft van cruciaal belang om vooruit te komen

Aanpassingsvermogen en flexibiliteit

De waarde van bepaalde vaardigheden neemt voortdurend af, zoals we eerder hebben geconstateerd. Daarom is het belangrijk dat mensen gedurende hun hele loopbaan voortdurend nieuwe vaardigheden leren en dat ze beseffen dat ze zich moeten kunnen aanpassen aan verandering. Je bent dus nooit uitgeleerd. Belangrijk hierbij is dat je begrijpt dat wat gisteren werkte, niet altijd de beste strategie voor morgen is. Dus het afleren van oude vaardigheden is ook belangrijk. Mensen moeten flexibel zijn voor nieuwe ideeën en nieuwe manieren leren om dingen te doen. Dit is niet voor iedereen even gemakkelijk, maar je kunt het trainen.

(Zelf)leiderschap

Om te begrijpen hoe je het beste uit jezelf haalt en anderen inspireert, zijn inzicht en sterke leiderschapsvaardigheden vereist. Het vermogen om te communiceren met andere werknemers, klanten en andere stakeholders en hen te motiveren zich in te zetten voor hetzelfde doel is een vaardigheid die nog altijd heel belangrijk is. Met de ondersteuning van machines, zullen er nog steeds mensen nodig zijn die besluitvormende posities innemen. Of ze nu leiding geven aan projectteams, afdelingen of de hele organisatie.

Samenwerking

Het vermogen om met anderen samen te werken is een tijdloze vaardigheid. Naarmate processen sneller gaan en complexer worden, zal het vermogen om anderen te begrijpen, zich in te leven in hun behoeften en een manier  vinden om samen te werken belangrijker dan zijn ooit. Vooral voor leidinggevenden en recruitment (wanneer bedrijven mensen willen inhuren) zal deze menselijke vaardigheid belangrijk zijn. Maar ook op de werkvloer. Werkgevers willen werknemers in hun organisatie die goed kunnen communiceren met anderen en die de onderneming collectief vooruit helpen. 

Communicatieve vaardigheden

Duidelijk communiceren, intern of met klanten, is een zeer gewenste vaardigheid in alle sectoren. Wij hebben allemaal behoefte aan menselijke interactie. Vooral het schenken van oprechte aandacht en waardering. Dit met de bijbehorende emotie en gezichtsuitdrukking die een robot niet kan nadoen, zijn belangrijk. Ieder mens bloeit op als hij of zij zich gewaardeerd en gezien voelt. Het maakt je een fijne collega, leidinggevende, werkgever, en een blijer mens. En voor de werkgever een zeer gewaardeerde medewerker.

Emotionele Intelligentie (EQ)

Een ander gebied waar mensen een voorsprong hebben op machines, is emotionele intelligentie: ons vermogen onze emoties en die van anderen te kennen, te beheersen en uit te drukken. Dit vermogen zal altijd belangrijk zijn zolang er mensen in het personeelsbestand zijn omdat het invloed heeft op elke interactie die we met elkaar hebben.

Culturele intelligentie en diversiteit

De diversiteit binnen organisaties neemt toe. De verschillen kunnen respecteren en kunnen werken met mensen van een ander ras, geslacht, leeftijd, religie, of seksuele geaardheid zijn belangrijke vaardigheden. Bedrijven opereren ook steeds vaker internationaal, waardoor het noodzakelijk is dat werknemers rekening kunnen houden met elkaars cultuur en politieke of religieuze overtuigingen. Medewerkers die zich kunnen aanpassen aan anderen en die open staan voor diversiteit, zijn bovendien van cruciaal belang bij het ontwikkelen van innovatieve producten en diensten voor een organisatie.  

Zelfmanagementvaardigheden

Er zijn verschillende zelfmanagementvaardigheden die mensen in de toekomst succesvoller zullen maken. Om er een aantal te noemen: persoonlijke ontwikkeling, zelfmotivatie, stressmanagement, prioritering, tijdmanagement en het vermogen om verandering te omarmen en te vieren. Mensen met een mindset tot persoonlijke groei, die flexibel zijn, goed kunnen experimenteren, die niet bang zijn om uit te komen voor hun fouten en bereid zijn daarvan te leren, zijn de meest begeerde medewerkers van elke organisatie.

SAM heeft als missie om zoveel mogelijk mensen in balans te krijgen en het algehele welzijn te verhogen, en biedt o.a. een holistische zelfontwikkelings-app gericht op preventie. Jouw medewerkers kunnen zelf aan de slag met tips, challenges (serie van oefeningen) en e-learnings op de 6 belangrijke levensthema’s: persoonlijke groei, gezondheid, relatie, familie & vrienden, werk & carrière en financiën.

Wil je de app een maand gratis uitproberen? Speciaal voor de lezers van HR Community mogen we je dit aanbieden door de activatiecode HRCommunity! in te vullen in het inlogscherm. Download de app gratis op je telefoon met deze links vanuit de app store of play store.

Wil je meer weten over SAM? Neem contact met ons op of vraag een vrijblijvend gesprek aan.

Dat zijn veel woorden, dus we geven het even in een afbeelding weer om het te verduidelijken:

Het is daarmee dus duidelijk dat investeren in duurzame inzetbaarheid voor elke onderneming, groot en klein, loont. Want welke werkgever wil dat nou niet? Dat de medewerkers gezond zijn, zich betrokken voelen bij de organisatie én met plezier hun werk doen. Blije medewerkers betekenen blije klanten en dat zorgt voor een gezonde organisatie. Die reden is dus wel duidelijk.

Medewerkers die goed in hun vel zitten en zich betrokken voelen, die het gevoel hebben ergens aan bij te dragen en die weten dat ze als onderdeel van het grote geheel belangrijk zijn, zullen zich minder snel ziekmelden. En als je weet dat 64 procent van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door situaties uit de privésfeer en een enkele verzuimdag gemiddeld tussen de 250 en 400 euro per persoon kost, kun je heel snel uitrekenen wat dit je oplevert. Als je deze rekensom kan voorleggen aan de directie of het bestuur, zul je hen waarschijnlijk niet verder hoeven te overtuigen waarom deze investering belangrijk is.

Daarnaast geldt dat als medewerkers onvoldoende werkplezier ervaren, ze sneller weg zullen gaan en zeker in het huidige arbeidsklimaat is daar ook volop mogelijkheid toe. Helemaal de millennials zijn hier heel gevoelig voor. Bij veel bedrijven zijn de verloopcijfers nog erger dan de verzuimcijfers. En wat denk je dat het kost om telkens nieuwe medewerkers aan te trekken en in te werken? Niet alleen in geld, maar ook in kennis die de onderneming verlaat.

Maatschappelijk belang

Het resultaat voor iedere ondernemer is daarmee wel aangegeven. Daarnaast is er nog een reden waarom er meer geïnvesteerd dient te worden in de gezondheid van de medewerkers. Een die wat minder vaak belicht wordt en in de laatste regel van de eerste alinea staat. Namelijk dat we in Nederland te maken hebben met een toenemende vergrijzing. Doordat we met z’n allen steeds ouder worden, is er steeds meer geld nodig voor onder andere de gezondheidszorg. Want ook al willen we er niet aan, ouder worden gaat nu eenmaal vaak gepaard met gebreken. Daardoor neemt de noodzaak dat het aantal werkenden aan het werk blijft toe en de druk die op deze werkenden ligt ook. En het moge duidelijk zijn dat een te grote druk op iemand kan leiden tot uitval. De kosten van ziekteverzuim door stress zijn nu al hoog (35 procent van alle verzuim gevallen) en dit zal dus alleen maar toenemen. 

Het merendeel van de mensen wil graag tot het 65 levensjaar blijven werken en niet langer, maar dat is onmogelijk als je onderstaande figuur bekijkt. 

Ongeveer 50 jaar geleden was niet alleen de gemiddelde levensverwachting lager, maar waren er naar verhouding meer mensen in de leeftijdsgroep ‘werkend’ ten opzichte van de groep ‘niet werkend’ die konden opdraaien voor de kosten. Toen was maar 5 procent van de inwoners in Nederland ouder dan 65 en ongeveer 55 procent kon bijdragen aan de kosten van de ouderen. Nu is ongeveer 20 procent 65 jaar of ouder en over 40 jaar (wanneer jij als lezer van dit artikel vermoedelijk al wel met pensioen zal willen zijn) is het aantal ouderen toegenomen tot 25 procent van de totale bevolking. 

Het aantal werkenden dat kan bijdragen aan de zorgkosten ligt dan ook op 55 procent, maar vanuit die pot moet er dus voor veel meer mensen gezorgd worden dan 50 jaar geleden. Wat er dus per oudere overblijft is significant lager. En bovendien stijgt daarbij de gemiddelde levensverwachting en komen er steeds meer mensen die te kampen hebben met allerlei uiteenlopende klachten, waardoor ze niet aan het werk zijn. Daarom is het absolute noodzaak dat steeds meer oudere medewerkers zo lang mogelijk kunnen blijven deelnemen aan het arbeidsproces en moet het aantal medewerkers dat uitvalt door ziekteverzuim drastisch omlaag. Dat is logisch toch? En dat is iets waar we allemaal de verantwoordelijkheid voor dragen, zowel de medewerkers als de werkgevers. 

Investeren in duurzame inzetbaarheid is belangrijk

Dit maakt het investeren in duurzame inzetbaarheid zo belangrijk en net als met zoveel dingen is de oplossing simpel. Toch bestaat de illusie dat het moeilijk is. Laten we er in de eerste plaats voor zorgen dat duurzame inzetbaarheid deel uitmaakt van het dagelijks leven binnen de organisatie, onderdeel van de bedrijfscultuur. Nu is het nog veel te vaak het ondergeschoven kindje en dan gaat het niet werken. “Ja, we gaan er ook iets aan doen, het heeft nu alleen even niet de prioriteit.” Dat gaat hem dus niet worden.

Het is net als met alles: je moet een doel hebben, een plan maken en actie ondernemen. En niet 1 keer, maar keer op keer op keer. Wat is het grote plaatje, wat willen we bereiken met elkaar? En hoe gaan we dat bereiken? Vervolgens knippen we het op in kleinere, haalbare stappen, zodat we er iedere dag mee bezig zijn, bewust en onbewust. Geen tijd of geld, of te druk? Juist door het niet alleen te bespreken, maar daadwerkelijk aan te pakken en het in een stappenplan om te zetten, kun je uiteindelijk tijd en kosten besparen. Eenmaal goed neergezet, dan gaat het leven en kan het gewoon herhaald worden. 

En dat gaat verder dan een aantal planten en gymtoestellen op kantoor en het beschikbaar stellen van een persoonlijk budget en de verantwoordelijkheid verder bij de medewerker te laten. Want naar blijkt biedt 1 op de 5 organisaties een persoonlijk opleidingsbudget, dat door maar 18 procent van de medewerkers wordt benut. Volgens Aukje Nauta (arbeids- en organisatiepsycholoog) die onderzoek doet naar duurzame inzetbaarheid, is het beschikbaar stellen van een budget vergelijkbaar met het geven van een cadeaubon, die vervolgens in een laatje terecht komt en waarvan men het bestaan vergeet. 

Het gaat er dus om de dialoog met de medewerkers aan te gaan en samen met hen te kijken waaraan dit geld kan worden besteed en toezien dat dat ook gebeurd. Bespreek wat de winst is voor beide partijen als er actie wordt ondernomen. Bespreek dat dit budget bijvoorbeeld ook besteed kan worden aan een APK bij een goede coach over niet werk gerelateerde zaken als iemand niet zo’n sportschooltype is. Het is evengoed ook de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf om er voor te zorgen dat men gezond en weerbaar is. En daarbij kan men ook heel veel zelf doen, maar sommige medewerkers hebben daarbij wat meer aansporing nodig én goed voorbeeld doet volgen. 

Het is een misvatting volgens Aukje dat werknemers niet bezig zijn met hun duurzame inzetbaarheid, zoals 52 procent van de werkgevers aangeeft in een onderzoek van AWVN in 2019. Onderzoek van TNO in 2018 laat namelijk zien dat 47 procent van de werknemers vindt onvoldoende regelmogelijkheden en sociale steun te krijgen.  Ergens ligt er dus een gat en die is te overbruggen door het bespreekbaar te maken.

Actieplan

Volgens prof. dr. Van der Klink, emeritus hoogleraar aan Tilburg University en een autoriteit op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn er zeven zaken die voor medewerkers het meest waardevol zijn als het op hun werk aankomt:

• Kennis en vaardigheden gebruiken;
• Kennis en vaardigheden ontwikkelen; 
• Betrokken worden bij belangrijke beslissingen;
• Betekenisvolle werkcontacten hebben en opbouwen;
• Eigen doelen stellen;
• Een goed inkomen verdienen;
• Bijdragen aan het creëren van iets waardevols.

Deze lijst kan zo worden omgezet naar een actieplan om medewerkers te motiveren en betrokken te houden. En als je naar deze lijst kijkt, weet je gelijk waar er winst te behalen valt binnen jouw organisatie. Aan welke van deze zeven punten wordt er bijgedragen? Bespreek de mogelijkheden individueel met de medewerkers en stel met hen een plan op zodat zij ook daadwerkelijk eigenaarschap kunnen claimen over de invulling die het beste bij hen past. Geef hen de autonomie, die bevlogen medewerkers nodig hebben.

Waarom investeren in duurzame inzetbaarheid wel degelijk loont

Als we kijken naar de ROI (return on investment) van het investeren in duurzame inzetbaarheid, dan is dat niet altijd direct meetbaar. Echter op de lange termijn wijzen alle onderzoeken uit dat:

• Meer werkplezier, meer betrokkenheid betekent, dus minder verloop = kostenbesparing;
• Wanneer men zowel fysiek als mentaal in balans is, er minder ziekteverzuim is = kostenbesparing;
• Gezonde en betrokken medewerkers een hogere arbeidsproductiviteit opleveren = meer omzet.

Dit spreekt als het goed is voor zich, maar hoe daar invulling aan wordt gegeven

 mag iedere organisatie zelf bedenken. Er zijn allerlei varianten mogelijk. We delen graag een voorbeeld van een experiment van Microsoft Japan, dat op 4 november 2019 in Business Insider werd gepubliceerd. Microsoft heeft in de maand augustus een experiment gedaan onder de noemer ‘Work-Life Choice Challenge’, een project dat de werk-privébalans onderzocht en als doel had om de creativiteit en productiviteit van een medewerkers een boost te geven door ze flexibelere werkdagen te geven. 

Microsoft Japan was in de maand augustus elke vrijdag gesloten en er werd geconstateerd, dat hiermee de productiviteit met maar liefst 39,9 procent is gestegen ten opzichte van dezelfde maand het jaar ervoor. Fulltime medewerkers kregen tijdens deze periode betaald verlof op de dagen dat het kantoor gesloten was. Daarnaast heeft men de tijd die wordt besteed aan vergaderen gereduceerd door een maximaal limiet in te stellen van 30 minuten per vergadering en door communicatie op afstand te promoten. En behalve dat de productiviteit steeg kon Microsoft tegelijkertijd ook besparen op elektriciteit en kantoorbenodigdheden tijdens deze periode. Het elektriciteitsverbruik was 23,1 procent lager en het aantal geprinte pagina’s 58,7 procent lager in vergelijking met augustus 2018. Zo zie je maar, less is more.

Vaak kun je door creatief en anders naar dingen te kijken en veranderingen aan te brengen waar je eerder nog niet over nagedacht had, wél de tijd maken om er op vooruit te gaan. Eentje die een winst oplevert voor álle betrokkenen.

SAM heeft als missie om zoveel mogelijk mensen in balans te krijgen en het algehele welzijn te verhogen, en biedt o.a. een holistische zelfontwikkelings-app gericht op preventie. Jouw medewerkers kunnen zelf aan de slag met tips, challenges (serie van oefeningen) en e-learnings op de zes belangrijke levensthema’s: persoonlijke groei, gezondheid, relatie, familie & vrienden, werk & carrière en financiën. 

Wil je de app een maand gratis uitproberen? Speciaal voor de lezers van HR Community mogen we je dit aanbieden door de activatiecode HRCommunity! in te vullen in het inlogscherm. Download de app gratis op je telefoon met deze links vanuit de app store of play store.

Wil je meer weten over SAM? Neem contact met ons op of vraag een vrijblijvend gesprek aan. 

Veranderen, verbeteren, vernieuwen en innoveren. Het staat bovenaan de verlanglijst van veel zorginstellingen en dat is maar goed ook, want wie wil voldoen aan de behoeften van morgen, moet continu innoveren.

Innovatie start met creativiteit

De vraag is alleen: waar start je? Bij het ministerie? De sector? Het bestuur? Het MT? Wat mij betreft is het antwoord: de medewerkers. Personeel werkzaam in zorg en welzijn is creatief. Geen twijfel over mogelijk. Hoe anders kunnen we in Nederland kwalitatief zo’n goede zorg bieden? Wanneer je het creatief potentieel intern gestimuleerd en gefaciliteerd wordt, kunnen medewerkers hun creatief vermogen inzetten voor het bedenken en ontwikkelen van de meest briljante verbeteringen of zelfs innovaties. Bottum-up innovation heet dat!

Zoals vaak gedacht wordt, betekent creativiteit niet per se dat je goed bent in tekenen, schilderen of muziek maken. Creativiteit is het vermogen om waardevolle ideeën te bedenken en te realiseren. Het is de kunst van het doorbreken van patronen en het leggen van nieuwe verbindingen (Edward de Bono). Je hebt het in je dagelijks werk nodig voor het oplossen van problemen, het vinden van verbeteringen en het realiseren van innovaties.

Denken in hokjes

Veel mensen denken dat creativiteit een talent is waar je wel of niet over beschikt. Mensen plaatsen zichzelf daarmee in het hokje: wel creatief of niet creatief. Maar in werkelijkheid is creativiteit geen talent, maar een vaardigheid waar ieder mens mee geboren wordt. Iedereen kan leren om creatief te denken. Het is niet anders dan het leren van een vak of een sport.

De mate waarin je als volwassene creatief bent, is afhankelijk van de mate waarin je deze vaardigheid tijdens je leven ontwikkelt. Vanaf het moment van geboorte, wordt creativiteit namelijk afgeleerd door onze omgeving.

Waar een vijfjarig kind nog 98% creativiteit bezit, is dat bij tienjarigen 30%, bij vijftienjarigen 12% en bij volwassen slechts 2%. (Onderzoek prof. George Land)

Creativiteit creëert kansen

Innovatie en vernieuwing gaat niet alleen om grote, gedurfde ideeën, maar ook om vonken; kleine dagelijkse verbeteringen die het leven van medewerkers en leerlingen beter maakt.

Door het creatief potentieel van medewerkers te activeren ontstaan waanzinnig mooie kansen voor organisaties. Want het zijn juist de medewerkers die de zorginstelling, de patiënten/cliënten en de zorgwerkzaamheden het beste kennen.

Laat het spotten van kansen dus niet alleen over aan leidinggevenden, maar ook aan het zorgpersoneel, de artsen, onderzoekers, beleidsmedewerkers en het ondersteunend personeel.

Technieken om creativiteit te ontwikkelen

Er zijn wel honderd verschillende manieren en technieken om creatief vermogen te ontwikkelen, zowel bij jezelf als in je team. Het vergt alleen tijd en oefening om ze onder de knie te krijgen, omdat je vaste denkpatronen moet doorbreken. Gun jezelf tijd om te bouwen aan nieuwe (creatievere) denkpatronen, wie weet word jij ook een geniale ideeënmachine.

(zie onderaan deze bijdrage een link naar een artikel met tips en tricks)

Bouw aan een creatieve organisatiecultuur

Als jouw doel is om een creatieve en innovatieve organisatiecultuur te creëren waarbinnen continu geïnnoveerd wordt, dan zijn vier factoren van belang:

1. Bewustzijn – activeren van creativiteit

Het is belangrijk dat medewerkers zich ervan bewust worden dat creativiteit geen talent is, maar een vaardigheid die men kan trainen. Iedereen kan getransformeerd worden in een geniale ideeënmachine, zolang medewerkers maar gestimuleerd worden om hun eigen creativiteit te activeren.

2. Kennis – van creativiteit naar idee

Er zijn wel 100 verschillende creatieve denktechnieken die toegepast kunnen worden, als individu en als team, om tot goede ideeën te komen. Het leren toepassen van een aantal van deze technieken zorgt ervoor dat medewerkers sneller en kwalitatief betere ideeën en oplossingen bedenken.

3. Methode – van idee naar innovatie

Een goed idee dat niet wordt uitgevoerd, is weinig waard. Om daadwerkelijk te innoveren moeten de handen uit de mouwen worden gestoken. Dat kan bijvoorbeeld door het toepassen van een innovatiemethode die er stapsgewijs voor zorgt dat goede ideeën ook worden uitgevoerd. Denk aan methoden als Agile, Design Thinking, Design sprints en Lean.

4. Omgeving – innovatie als constante

Wie creativiteit en innovatiekracht wil activeren, moet het ook faciliteren. In hoeverre is creativiteit en innovatie onderdeel van de organisatiecultuur? Mogen medewerkers meedenken, experimenteren en fouten maken? Hoe anticiperen leidinggevenden op deze onderwerpen? Roept de werkomgeving wel creativiteit op? Allemaal omgevingsfactoren die van belang zijn voor de verbetering van de innovatiekracht.

Bijkomende effecten van creativiteit

Door creativiteit en innovatie onderdeel te maken van de organisatiecultuur, wordt er niet meer incidenteel, maar continue geïnnoveerd. Dat maakt jouw organisatie wendbaar en toekomstbestendig.

Creatieve medewerkers hebben een flexibele mindset, staan meer open voor verandering. En als laatste, teams die bevoegd zijn om hun creativiteit uit te oefenen zijn doelgericht, betrokken en beschikken over meer resultaatkracht. Genoeg redenen dus om eens na te denken over het belang van creativiteit in jouw organisatie.

Als je deze bijdrage interessant vond, dan spreekt deze over zes misvattingen over innovatie je wellicht ook aan.

Start het nieuwe jaar met een creatieve blik en zorg voor vernieuwing, verbetering en innovatie binnen jouw team of organisatie. Doe mee aan de Masterclass Creatief Leiderschap!

Inspiratiebronnen gebruikt voor dit artikel:

Boek | Creative Confidence | Tom Kelly & David Kelly

Boek | Creativiteit Hoe? Zo! | Igor Byttebier

Boek | The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work |  Professor Teresa M. Amabile

Boek | The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work |  Professor Teresa M. Amabile

Boek| Serious Creativity | Professor Edward de Bono

Over werk-privébalans, fietsen en Wie is de mol

Vrolijk stapt Regina van haar fiets en verwelkomt me bij verpleeghuis ‘Het Maanderzand’ in Ede. Ze heeft net haar kinderen naar school gebracht en start straks om 9 uur met haar dienst als verzorgende IG. Ja, pas om 9 uur. Dat is een van de dingen die ze zo waardeert aan haar werkgever: er wordt rekening gehouden met haar werk-privébalans. Anders had ze het thuis, met een groot gezin, niet kunnen bolwerken.

Direct valt ze haar collega’s bij die druk zijn met de ADL; algemeen dagelijkse levensverrichtingen, in goed Nederlands. De bewoners worden wakker gemaakt, geholpen met wassen, aankleden en krijgen hun ontbijt. Een potentieel stressmoment van de dienst. Want het kan zomaar zijn dat een bewoner extra aandacht nodig heeft, waardoor de planning uitloopt. Wat weer effect heeft op de dagbesteding waar de bewoners op tijd willen zijn.

Regina vindt het fijn dat ze aan het begin van haar dienst direct van toegevoegde waarde kan zijn voor haar collega’s. Op haar tablet ziet ze welke bewoners nog hulp nodig hebben. Ze gaat op pad naar het eerste appartement.

Meneer, ‘zeg maar Frits’, is al wakker. Hij is herstellende van een longontsteking, maar voelt zich alweer prima. Hij beantwoordt Regina’s vragen opgewekt: ‘graag die zwarte broek aan vandaag. Met dat lila overhemd. Dankjewel. Hoe is het weer vandaag?’. Terwijl ze doorkletsen, zie ik Regina flink doorwerken. Behendig trekt ze zijn steunkousen aan en stelt hem voor hem met de tillift naar de stoel te brengen: ‘nog maar even niet zelf lopen hè, Frits?’. Hij moet er hard om lachen. Geef hem die lift maar. En daar zweeft hij van bed naar stoel, ondersteund door het grote apparaat.

In zijn stoel krijgt hij een scheerbeurt van Regina: ‘ik vind dat leuk om te doen en ook belangrijk. De mensen moeten er gewoon verzorgd uit blijven zien. Ik let altijd op de kleine haartjes bij de kin, want die kun je makkelijk vergeten. Ook bij vrouwen controleer ik het altijd even. Dat zou ik later zelf ook willen.’

We laten hem alleen met een ontbijtje. Voor het weggaan wast Regina uitgebreid haar handen: ‘We moeten zorgvuldige werken volgens de protocollen. Anders heb je hier zó een virus ronddwalen, die je ook nog naar huis mee kan nemen. In de snelheid vergeten sommigen hun handen goed te wassen.’ Ze heeft daarom het initiatief genomen om de handhygiëne in het team te stimuleren, met het spel ‘Wie is de mol’. Alle collega’s mogen raden wie de mol is met slechte handhygiëne. ‘Je moet die collega er dan op aanspreken en zo kun je het spel winnen. Direct dus ook goed voor het leren van feedback geven!’, lacht ze.

Ik merk het al: dit is een daadkrachtige, bevlogen vrouw, die niet op haar mondje gevallen is. Een verzorgende in hart en nieren. Niet gek dat ze voor beroepsvereniging V&VN ambassadeur van verzorgenden is geworden.

Maar de praktijk gaat ook door. Regina overlegt met haar collega en bepalen samen de volgorde van bewoners, onder ander op basis van de geplande dagbesteding. Regina laat iedere bewoner eerst naar het toilet gaan of ze verschoont de katheter: ‘het zou efficiënter zijn als ik eerst andere handelingen zou uitvoeren. Maar die mensen moeten toch gewoon even plassen na een nacht!’.

De katheters worden verrassend slim aan het been vastgemaakt. Met een broek erover valt het niet op. Even later laat ze me de ruimte zien met al het incontinentiemateriaal. Het maakt me pijnlijk duidelijk welke ongemakken je krijgt als je ouder wordt. Alle schroom moet je laten varen. En vertrouwen op liefdevolle aandacht van een verzorgende als Regina, die je helpt schoon te blijven en een waardig leven te blijven leiden. Die je nog even wat privacy geeft door in de kamer te wachten als je op het toilet zit.

Als ik me omdraai zie ik Regina in een knalgeel hesje met de tekst ‘Niet storen! Medicatieronde’. Ik houd me stil, zodat zij alle medicijnen gereed kan maken voor de bewoners. Lezen, pakken, controleren, uitpakken, in een bakje, controleren, opruimen en het appartement van de bewoner in. Bij sommigen blijft ze even staan kijken; ‘die willen het nog weleens vergeten in te nemen, dus ik wacht tot de pillen zijn doorgeslikt’. Daarna vinkt ze de medicatie af op de lijst.

Onderweg komen we vrolijke Frits tegen. Die is lekker aan het fietsen, virtueel, ‘door heel Europa!’, lacht hij. Hij herkent me en vindt het maar wat leuk dat ik even aandacht heb voor zijn fietsavonturen. We lachen om de route die dwars door winkelstraten gaat, scheurend langs winkelend publiek en dan ineens door de bergen. Hij vindt het prachtig en trapt lekker door.

In de teamkamer neemt Regina plaats aan tafel. ‘Zo, dan kunnen we nu even zitten! Iedereen is bij de dagbesteding of heeft bezoek. Nu is het afwachten of er wordt gebeld door een bewoner. En anders kan ik rapportages bijwerken’, vertelt ze. Ik ben stiekem opgelucht dat ik kan zitten. We hebben al flink wat kilometers in de benen en dat ben ik niet gewend.

Vijf minuten duurt onze rust. Een bewoonster is gevallen in de badkamer. Met een sprintje gaan Regina en haar collega erop af. ‘Hoe voelt u zich mevrouw? Heeft u ergens pijn? Hoe is het gebeurd? Nee, blijf nog maar even zitten. Bent u duizelig?’, diverse checkvragen aan de vrouw die stilletjes huilt. Regina en haar collega overleggen snel met elkaar. Ze doen wat testjes of het een gebroken heup kan zijn. Behendig tillen ze haar op bed en stellen haar gerust. Ik zie de protocollen ondertussen in hun hoofden ratelen. Geruststellen, huisarts bellen, familie informeren, pijnstilling geven.

Als mevrouw weer rustig is, geef ik Regina en haar collega het compliment dat dit er uit zag als echt teamwerk. Perfect op elkaar ingespeeld en samen gezorgd voor de vrouw. Ze glunderen: ‘ja, dat klopt. Dit ging echt goed!’, beamen beiden. Regina is zichtbaar op haar plek als verzorgende. Ze heeft voor zichzelf een mooie balans gevonden tussen daadkrachtige en aandachtsvolle zorg. Ik zie de dankbaarheid bij de bewoners. En daarmee gaat Regina aan het eind van haar dienst weer net zo vrolijk naar huis als dat ze deze ochtend aan kwam fietsen.

Dit blog is met de grootste zorgvuldigheid geschreven door Eveline Bouwman en ter akkoord voorgelegd aan Regina Vlot – van Keulen. Alle genoemde en afgebeelde personen zijn met toestemming. Bij deze wil ik Regina, haar collega’s en de bewoners van Het Maanderzand, nogmaals hartelijk bedanken voor hun gastvrijheid.

Wil je reageren op het verhaal? Laat dan je reactie onderaan de pagina achter, of neem contact op met Eveline.

En dan nog dit…

Project ‘Werkgeluk in de Zorg’

Eveline Bouwman is eigenaar van Factor G, organisatiepsycholoog en werkgelukdeskundige. Ze nam het initiatief voor ‘Werkgeluk in de Zorg’, om met eigen ogen te zien waarom het zo gaaf is te werken in de zorg. Waarvoor al die professionals iedere dag hun bed uit komen en waar zij betekenis uit halen. Haar ervaringen deelt Eveline in blogs. Om te laten zien dat werken in de zorg niet alleen maar gaat over capaciteitsgebrek en rapporteren.

Verzorgende IG
De verzorgende individuele gezondheidszorg ondersteunt bewoners tijdens de verzorging op de vlakken waarop deze dat zelf niet kunnen. De verzorgende stelt hiervoor een zorgplan op en voert dat uit. In Nederland zijn ruim 145.000 verzorgenden werkzaam. Samen met verpleegkundigen en verpleegkundig specialisten vormen zij de grootste beroepsgroep van Nederland.

Over ‘hoog in spanning’, incidenten en fixaties

Eind van de middag. Waar kantoortijgers zich klaarmaken om naar huis te gaan, start voor Mariken Houtzager de dienst. Zij is als Arbeid-Wonen-Coördinator tot vanavond 22.00 uur verantwoordelijk voor het reilen en zeilen op het terrein van Het Hietveld. 

Op Het Hietveld staan zes huizen waarin (jong)volwassenen en ouderen met een lichte tot matige verstandelijke beperking wonen. Ze hebben een intensieve zorgvraag, complexe gedrags- en bijkomende psychiatrische problemen. Een zeer complexe doelgroep dus, die ad hoc extra ondersteuning nodig kan hebben. 

Zo draagt heeft ieder huis een begeleider met pieper. Bij een incident vormen zij het team dat ingrijpt. Onder leiding van Mariken. Mijn nieuwsgierige ik hoopt dat er tijdens deze dienst een incident zal plaatsvinden, maar mijn conflictvermijdende kant wil het liefst wegduiken. Het zou ook een erg beangstigende situatie kunnen zijn. 

Mariken krijg je echter niet zo snel van haar stuk. Ze krijgt ontspannen de overdracht van haar collega uit de dagdienst: ‘een cliënt is weggelopen tijdens de dagbesteding, er was een fittie tussen twee waarvan één waarschijnlijk onder invloed, de politie is nog ingeschakeld en oh ja, we moeten nog de telefoonnummers opslaan in de nieuwe telefoon’. Tussendoor worden nieuwtjes uitgewisseld over opbloeiende liefdes tussen twee cliënten: ‘hoewel hij gister nog op een ander verliefd was’. De overdracht gaat in razend tempo. ‘Conclusie: geen bijzonderheden’, lachen ze.

Mariken wil net gaan bijlezen over de cliënten, als haar telefoon gaat. Verzoek om assistentie. Een cliënt kan niet goed omgaan met verandering van begeleider en ‘zit hoog in spanning’. Mariken zet er de pas in: ze weet niet welke situatie ze aan zal treffen. De cliënt blijkt op zijn kamer te zitten met de deur dicht. In de keuken leunt Mariken tegen het keukenblok en luistert naar het verhaal van de woonbegeleiders. Ze denkt mee over hoe ze op een andere manier met de cliënt om te gaan. Van ‘hij wil niet’ naar ‘kijk hoe je samen met hem een oplossing kan vinden’. Daar kunnen ze wel wat mee. Meteen een goed moment om even bij te kletsen. Hoe het met de begeleiders is, in het huisje, op het terrein. 

Ze blijkt geliefd te zijn bij haar collega’s én cliënten. ‘Hé Mariken, kom je zo ook nog bij ons langs?’, roept een cliënt uit huis 3. Met een ander loopt ze een stukje over het terrein en praat bij over een eerder gebeurd voorval. Ze lijkt ontspannen te wandelen, maar is ondertussen alert op wie op het terrein loopt, welke auto’s er rijden. Regelmatig zwaait ze even naar voorbijgangers.

‘Eigenlijk probeer ik me overbodig te maken’, vertelt Mariken als we weer in haar kantoor zitten: ‘Ik ben er voor de woonbegeleiders en coach ze hoe ze om kunnen gaan met situaties. Ik stimuleer dat het sámen met de cliënt is, in plaats uit machtsverhoudingen te werken. Daardoor hoop ik ook op minder fixaties en afzonderingen.’ 

Ze neemt me mee voor een rondleiding over het terrein, met gelijk de meest spannende ruimtes. Bij incidenten mag een cliënt maximaal 3 keer 10 minuten in de afzonderingsruimte verblijven. Om tot rust te komen als hij ‘hoog in spanning zit’. Ik zie de bolspiegel aan het plafond. Waardoor je de hele ruimte vanaf de deuropening kan zien, voor het geval de cliënt je zou willen aanvallen vanuit de hoek. 

Mariken loopt rustig verder met een grote sleutelbos: ‘hier is de separeer’. Er staat een bed met plastic matrashoes. Daarop ligt een blauw hemd en broek van stevig katoen. Net als in de film. De rillingen lopen over mijn rug. Wat moet dat verschrikkelijk zijn om daar te zitten. Eenzaam en afgesloten door een dikke stalen deur met kijkvenster. Mariken verzekert me dat ze dit nauwelijks nog gebruiken, maar dat het helaas soms nog noodzakelijk is. 

Voor al die momenten dat het gewoon goed gaat met de cliënten zijn er gelukkig allerlei mogelijkheden om zich te vermaken. Afhankelijk van de vrijheden die ze hebben gekregen. Een Cruyff Court en een uitgebreide dagbesteding met onder andere ‘de Snoepjesfabriek’ en een houtbewerkingsruimte, voor al uw bestellingen. 

Dan komen uit alle huizen collega’s aangewandeld. Het is tijd voor een gezamenlijke overdracht. De vraag ‘is het rustig op het terrein?’ zal ik nog vaak horen vandaag. Iedereen wil weten wat er buiten het eigen huisje gebeurt. Hoe die ene cliënt, met een verhoogd risico op inzet van de crisisdienst, nu gaat. Tot nu toe is het inderdaad rustig, concludeert Mariken aan het eind van het overleg. Ze groet iedereen en ziet ze zo weer bij haar ronde langs de huizen.

We starten bij huis 1 en lopen zo alle zes de huizen langs om te vragen hoe het gaat. Dat gaat zo ontspannen in die bosrijke omgeving, dat het bijna voelt als een vakantiepark. Mariken begroet de cliënten, bewondert een nieuwe spin in een terrarium, drinkt koffie met collega’s, geeft ze tips en vertelt dat het inderdaad nog steeds rustig is op het terrein. 

Tot het moment dat we bij het laatste huis zijn. De pieper van Mariken gaat af, buiten horen we piepers en veel geschreeuw. Een incident, daar gaan we. Het is inmiddels donker buiten, ik hoor geschreeuw en gevloek. Binnen de minuut staan er acht collega’s bij het incident. Indrukwekkend!

Mariken loopt op aanraden van een woonbegeleider op één van de twee schreeuwende cliënten af. Ze heeft ruzie met de ander, die nu weer wegloopt en dan weer dreigend terug komt. De begeleiders staan strategisch opgesteld en wachten in stilte af wat er gebeurt. Hoe krijgt Mariken de situatie weer onder controle? Door de vraag te stellen: ‘wat heb je nodig om weer rustig te worden?’. ‘Een rondje lopen. Met jou. 1 op 1’, zegt de cliënt direct. En daar gaan ze. Naast elkaar wandelend het terrein over. 

Ik loop mee met de woonbegeleiders. Daar komt Mariken na een kwartier ook bij. De cliënt is naar haar kamer gegaan. Met de collega’s praat ze na over wat er is gebeurd en laat ze hun verhaal doen. Ondertussen komt een andere collega binnen op zoek naar de verbanddoos. De cliënt is zich gaan snijden in haar arm, om de spanning kwijt te raken. 

Het incident had op iedereen effect. Het is mooi om te zien hoe Mariken snel schakelt tussen daadkrachtig optreden en een luisterend oor bieden. Terug in haar kantoor belt ze alle buitenlocaties af hoe het daar is. Rustig. En belt ze alle huisjes van Het Hietveld weer af. Ze praat iedereen bij over het incident. En stelt de betrokken collega nogmaals gerust: ‘je hebt het goed gedaan’. 

Het is 22.00 uur. Tijd om het terrein over te dragen aan de bewaker. Hopend dat hij morgenochtend kan zeggen: ‘ja, het was vannacht rustig op het terrein’. 

Dit blog is met de grootste zorgvuldigheid geschreven door Eveline Bouwman en ter akkoord voorgelegd aan Mariken Houtzager. Alle genoemde en afgebeelde personen zijn met toestemming. Bij deze wil ik Mariken, haar collega’s en de cliënten van Het Hietveld, nogmaals hartelijk bedanken voor hun gastvrijheid.

Wil je reageren op het verhaal? Laat dan je reactie onderaan de pagina achter, of neem contact op met Eveline.

Project ‘Werkgeluk in de Zorg’

Eveline Bouwman is eigenaar van Factor G, organisatiepsycholoog en werkgelukdeskundige. Ze nam het initiatief voor ‘Werkgeluk in de Zorg’, om met eigen ogen te zien waarom het zo gaaf is te werken in de zorg. Waarvoor al die professionals iedere dag hun bed uit komen en waar zij betekenis uit halen. Haar ervaringen deelt Eveline in blogs. Om te laten zien dat werken in de zorg niet alleen maar gaat over capaciteitsgebrek en rapporteren.

Zorgwoning of serviceflat

In een zorgwoning wordt ook zelfstandig gewoond met zorg dichtbij. De woningen zijn aangepast, de thuiszorg is vlakbij aanwezig en kan daardoor snel bij de bewoner zijn. Zorgwoningen zijn er niet alleen voor ouderen, maar voor iedereen die een aangepaste woning nodig heeft. Zorg wonen worden via een woningcorporatie of zorginstelling verhuurd. Kopen van een zorgwoning wordt steeds meer mogelijk.

Thuiszorg

Ziekte of een lichamelijke beperking hoeft niet te betekenen dat ouderen hun zelfstandigheid moeten opgeven. Thuiszorg kan een oplossing bieden indien verzorging en of verpleging noodzakelijk is. Om in aanmerking te komen voor thuiszorg is een indicatie nodig die aangevraagd kan worden bij de gemeente of een thuiszorgorganisatie in de buurt. Thuiszorg wordt dikwijls gecombineerd met personenalarmering.

Traplift

Trapliften zijn er voor elke trap. Ofschoon de constructie ingewikkelder wordt bij een gebogen of wenteltrap, is voor elk trap een lift mogelijk. Modellen zijn in stoelvorm of als stamodel of een combinatie van beiden. Plaatsing middels een rail gebeurt zonder hak en breek werk en duurt maximaal enkele dagen. Trapliften zijn te koop of te huur. Op basis van de WMO-regeling is een aanvraag te overwegen. Ook zijn er speciale voordelige leningen beschikbaar om de woning beter toegankelijk te maken. De prijzen van een traplift zijn afhankelijk van de montage, type en comfort.

Ouderen willen graag zo lang mogelijk in hun eigen huis wonen, maar zijn zich niet goed bewust van de maatregelen die ze daarvoor bijtijds moeten nemen. Mensen komen vaak te laat in actie en wachten tot het moment dat ze minder mobiel zijn geworden. Bij verminderde mobiliteit zijn al snel aanpassingen nodig zoals drempelverlagers, handgrepen op het toilet en een traplift. Maar denk ook aan een minder gladde badkamervloer of domotica.

Er wordt 20 november mogelijk een landelijke staking in ziekenhuizen gehouden. Vier vakbonden hebben de landelijke, eerste ziekenhuis staking op touw gezet uit onvrede over een slepend cao-conflict. Er wordt verwacht dat maar liefst 100.000 zorgmedewerkers daar gehoor aan gaan geven om zo te zorgen voor betere arbeidsvoorwaarden en afspraken. Wat is jouw mening over deze staking?

Daarnaast heeft Hugo de Jonge, minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport een brief aan 3000 ex-zorgmedewerkers geschreven om hiermee mensen opnieuw warm te krijgen voor een terugkeer in de zorgsector. Hij begint zijn brief met: “Mensen zoals u, die hebben gewerkt in zorg en welzijn, zijn goud waard”. “Ik wil graag mijn waardering uitspreken voor elke professional die met bevlogenheid en passie dit dankbare werk heeft gedaan.”

Zullen deze initiatieven helpen? Wat vind jij van deze actuele gebeurtenissen?

Dat we in Nederland aan het opschuiven zijn van ziekte naar gezondheid is duidelijk, maar de weg daarnaartoe vult een ieder naar eigen inzicht in. Dat dit lastig is om vorm te geven wordt duidelijk in het dubbelinterview met prof. Caroline Baan en dr. Gonda Stallinga. Beiden zijn vanuit de eigen disciplines gericht op het onderzoek en de toepassing van het nieuwe ‘gezondheidsdenken’ in ons land. Wat zijn zij tegengekomen en hoe kunnen wij als gezondheidszorg de volgende stappen zetten in deze omslag? Caroline Baan en Gonda Stallinga gaan voor VOZ Magazine in gesprek.

De gezondheidszorg lijkt wel een tekening van Escher.

Vraag voor prof. Baan: In uw oratie1 vergelijkt u op een illustratieve manier de huidige stand van de Nederlandse gezondheidszorg met een tekening van Escher: “Op dit moment lijkt de gezondheidszorg op een tekening van Escher: er is veel te zien, trappen verbinden diverse etages, mensen lopen rond door de gangen, of zitten buiten aan een tafel. Het lijkt een mooi huis, maar als u goed kijkt, ziet u dat het net niet goed op elkaar aansluit. Hierdoor is er toch geen echte verbinding tussen de onderdelen, en lopen mensen soms letterlijk langs elkaar heen. Het geheel levert minder op dan de som der delen. En dan kan men zich afvragen wat voor veranderingen er nodig zijn om de onderdelen beter te laten aansluiten, zijn er grotere ingrepen nodig, of zelfs een geheel nieuwe tekening?”. Daarbij geeft u aan dat u vanuit uw leerstoel ‘integrale gezondheidszorg’ wil bijdragen aan de transitie van de gezondheidszorg en daarmee aan het verbeteren van de tekening van de gezondheidszorg. Kunt u uw visie hierop toelichten?

Prof. Baan: “De vergelijking van onze gezondheidszorg met een tekening van Escher gaat over hoe er in de gezondheids- zorg van alles te vinden is, maar dat deze verschillende zorgvormen nu niet goed op elkaar aansluiten. Als we de zorg zouden benaderen vanuit de behoefte van de sing op het zorgproces. Bijvoorbeeld, als er iemand bij de huisarts komt met een complexe (zorg)vraag, dan is het lastig om in de vaak korte tijd van een consult de behoefte van diegene helder te krijgen. Vaak liggen deze behoeftes ook buiten het zorgveld. Dus ja, we kunnen het probleem vanuit de systeembenadering beschouwen, maar vanuit het proces werkt het ook nog niet goed”.

Elke burger heeft een ambitie.

Zou u kunnen zeggen dat in de ideale wereld wij het probleem in de gezondheidszorg hebben opgelost als we de niet aansluitende onderdelen wel passend in een geheel aangesloten krijgen?

Baan: “In de ideale wereld is onze gezondheidszorg goed aangesloten op de behoefte van de cliënt of burger. Dat zou er ooktoe kunnen leiden dat we bepaalde dingen die we nu doen achterwege laten en dingen die we nu nog niet doen, juist wel oppakken. Cruciaal daarbij is de dialoog met de burger en dat we samen bespreken wat er nodig is en wat er gedaan moet worden”.

“Louis Overgoor geeft in zijn visie daarbij een mooi uitgangspunt: elke burger heeft een ambitie in zijn leven en wij dienen daarbij zoveel mogelijk te ondersteunen dat hij of zij deze ambitie kan realiseren. Iemand is vanuit dat perspectief niet zozeer bezig met een bepaalde aandoening die hij of zij heeft, maar is meer bezig met de vraag hoe diegene zijn leven vorm kan geven”, vult Baan aan.

Dr. Stallinga: “We moeten in de gezondheidszorg inderdaad die kant op verschuiven. Er is in de zorg op dit moment van alles mogelijk, maar de vraag is of iemand dat ook allemaal moet willen”.

“Enige tijd geleden trof mij het voorbeeld van een 96-jarige vrouw, die in een uitzending van Monitor aan het woord kwam. Deze vrouw brak haar heup en kwam in het ziekenhuis terecht. Deze vrouw had echter al met haar familie doorgenomen, dat mocht zij in een dergelijke situatie terecht komen, zij niet geopereerd wilde worden. Eenmaal in het ziekenhuis heeft ze dit ook aangegeven, maar wij in de zorg hebben hier geen antwoord op. Deze mevrouw is wel geopereerd aan haar heup, maar nadien in een gesprek met haar dochter gaf ze opnieuw aan dat niet gewild te hebben.”

“Op dit moment heeft onze gezondheidszorg geen antwoord op deze individuele situaties. Treffend is ook dat betrokkene geen eigen regie heeft. Zorg krijgen is niet hetzelfde als een nieuwe wasmachine kopen. Als we een nieuwe wasmachine willen aanschaffen, mogen we zelf bepalen hoe luxe deze is en of wij niet al tevreden zijn met een meer simpele uitvoering. Zodra het echter over de zorg gaat die wij geacht worden te ontvangen, dan hebben we minder ruimte om te kiezen”, vult Stallinga aan.

Stallinga gaat verder: “In die zin kan ik mij ook verbazen over een term als patiëntparticipatie. Alsof we daarmee zeggen dat de patiënt mag participeren in zijn of haar ‘patiënt zijn’. Het moet niet gekker worden. De vraag moet juist zijn in welke mate de cliënt de zorgverlener toestaat te participeren in zijn of haar leven!”.

Baan vult aan: “Heel herkenbaar, en dan hebben we het in het geval van de mevrouw met de gebroken heup over een acute situatie. Hetzelfde zien we ook als het gaat om de uitdaging die voorligtom mensen te ondersteunen in gezond gedrag. In dat geval wordt de zorg vaak gezien als bemoeienis, dus daar hebben we op dit moment helemaal geen antwoord op. Hoe gaan we mensen stimuleren in gezonder gedrag?”.

Baan: “Ook in dit geval zou het gedachte- goed rond de ambitie van de burger een goed aanknopingspunt kunnen zijn. Vanuit die ambitie verwoord door de burger, zou je makkelijker kunnen aansluiten op de preventieve zorg en gezamenlijk bezien ‘Als dat de ambitie is, dan zou dit bepaalde gedrag daar ondersteunend aan kunnen zijn’”.

Waar ligt nu de echte verantwoordelijkheid?

Stallinga: “Het heeft ook met verantwoordelijkheid te maken. Op dit moment is de zorgprofessional blijkbaar verantwoordelijk voor de aandoening die iemand krijgt en hoe deze dan het beste behandeld kan worden. Willen wij hier een verschuiving in aanbrengen, dan moeten we ook nadenken over waar de verantwoordelijkheid ligt. Ter illustratie: op dit moment is het zo dat wanneer je zodanig overgewicht hebt, dat je het risico loopt daaraan te overlijden, dan kun je een maagband krijgen. Deze maagband wordt in dit geval dan ook vergoed. We gaan er dan vanuit dat iemand daar dan niet verantwoordelijk voor is, maar hier gaat een langdurig proces aan vooraf. De twintig jaren aan gewichtstoename die mogelijk hieraan vooraf zijn gegaan laten we buiten beschouwing. Tot dat moment is het blijkbaar wel de verantwoordelijkheid van de patiënt. Om te voorkomen dat iemand zodanig overgewicht krijgt, dat die de maagband vergoed krijgt, hebben wij dus een ander zorgaanbod nodig. Wij zijn tot nu toe steeds bezig geweest met ziektezorg en het wordt tijd dat we nu aan de slag gaan met gezondheidszorg”.

Vraag voor dr. Stallinga: In uw proefschrift heeft u het volgende aangegeven:
“De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) geeft met de International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) een internationale, discipline-onafhankelijke terminologie voor functioneren en een model voor gezondheid”. Het proefschrift onderzoekt of deze standaardterminologie en het gezondheidsmodel kunnen bijdragen aan een effectieve implementatie van functioneren als focus van zorg in de gezondheidszorg.

Kunt u toelichten hoe het concept ‘functioneren’ steeds meer aan belang wint en welke bevindingen u heeft gedaan wat betreft de stand van zaken hieromtrent in de Nederlandse gezondheidszorg?

Stallinga: “In Nederland werken we tot op heden in de zorg vooral met de International Classification of Diseases (ICD) en onze focus op cure is daar met name op aangesloten. Op het moment dat we de ziektezorg willen verschuiven naar gezondheidszorg geeft de WHO aan dat juist de International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) hier een passend gezondheidsmodel voor biedt.
Het verschil zit in dat waar ICD gericht is op de aandoening en de mate waarin body functies zijn aangedaan, de ICF deze classificatie uitbreidt met activiteiten en participatie van een cliënt inclusief contextuele factoren. Op dit moment weten we in de gezondheidszorg nog niet goed hoe we met die domeinen activiteiten, participatie en contextuele factoren om moeten gaan”.

Stallinga vult aan: “We zien echter wel dat op steeds meer plaatsen functioneren als begrip wordt opgenomen. Zo wordt bijvoorbeeld bij Zorginstituut Nederland al enige jaren gewerkt met het begrip functioneren. We zijn op dit moment ook bezig om de registratie van onze bevindingen aan de hand van functioneren en ICF te moderniseren en in lijn te brengen met dit nieuwe gezondheidsmodel. Daarvoor gebruiken wij ook ICT en E-health toepassingen”.

Zorg gaat niet allereerst over wat het mag kosten.

Vraag voor prof. Baan:
Vanuit uw visie op integrale gezondheid heeft u aangegeven dat de samenhang tussen drie elementen cruciaal is: gezondheid, kwaliteit van zorg en kosten. Deze samenhang moet leiden tot de juiste keuzes en de juiste prioriteiten. De afgelopen jaren is vaak gesteld in de media, maar ook door zorgverleners, dat er teveel focus is gelegd op de financiële component. Met deze focus is geprobeerd een halt toe te roepen aan de stijgende zorgkosten. Bent u van mening dat dit een juiste koers was? Heeft u aanbevelingen hoe we de samenhang en balans met de andere componenten weer kunnen herstellen? Is er een grens aan wat zorg mag kosten?

Baan: “Wat de zorg mag kosten is een maatschappelijke en een politieke discussie. Vanuit de politiek is op een gegeven moment gezegd dat een verdere stijging voorkomen moet worden. Naast de financiële component zien we echter ook de inhoudelijke component. Op dit moment sluiten de verschillend onderdelen zoals gezegd niet goed aan. We hebben het in Nederland namelijk heel ingewikkeld gemaakt en om dat nu weer te versimpelen is heel moeilijk. Dat gaat namelijk gepaard met loslaten. Als we echter in staat zijn om deze verschuiving van ZZ (Ziekte en Zorg) naar GG (Gezond en Gedrag) te bewerkstelligen, dan zullen we naar verwachting ook de kosten omlaag kunnen brengen. Er zijn tal van manieren om te bezuinigen zonder dat de kwaliteit van zorg omlaag gaat. En mijn overtuiging is dat we niet met de kosten moeten beginnen, maar met de vraag ‘Past het zorgaanbod nog op de behoefte van de patiënt of cliënt?’. Dat zou het startpunt moeten zijn in de omslag”.

Stallinga: “De zorg is in Nederland zo duur omdat we ziekte centraal stellen. We heb- ben ziekte zo belangrijk gemaakt, dat je pas in aanmerking komt voor zorg als een dokter zegt dat dit nodig is”.

Baan: “Toch zit er ook spanning tussen wat de burger wil en wat voor de populatie wenselijk is. De vaccinatiediscussie is daar een voorbeeld van. Een burger kan namelijk de overtuiging hebben dat die geen vaccinatie wenst voor zijn of haar kinderen, maar de populatie is wel degelijk erbij gebaat als die burger diens kinderen laat vaccineren. Soortgelijke individuele afwegingen kunnen ook spelen op thema’s als gezonde voeding et cetera. Daar hebben we nu ook geen goed antwoord op, hoe gaan we om met het spanningsveld individuele afweging versus populatiebelang?”.

Stallinga: “Inderdaad doen we dit nu nog niet goed. Mijn idee is dat het spanningsveld tussen deze beide ook is ontstaan door de publieke discussies over de zorg, die steeds meer een financieel karakter hebben gekregen. Burgers krijgen deze financiële discussies zo expliciet mee, dat er vanzelf een beeld is gaan ontstaan dat er veel geld wordt verdiend in de zorg. Dit creëert een voedingsbodem voor wantrouwen”.

Functioneren als focus van zorg.

Vraag voor dr. Stallinga:
U constateerde dat onderzoeksresultaten met betrekking tot functioneren zich lastig laten vergelijken vanwege gebrek aan consensus over de definitie van de gebruikte begrippen. Wat is er volgens u nodig om dit onderzoeksveld verder te brengen?

Stallinga: “Het is inderdaad heel belangrijk dat wanneer je een omslag probeert te bereiken dat je consensus hebt over de te gebruiken terminologie. Dat is ook de wijze waarop ik samenwerk met Bettery Institute dat we willen aansluiten op de terminologie die bekend is en gebruikt wordt in de zorg. Als je functioneren tot focus van onze zorg maakt, dan nemen we andere besluiten. Om nieuwe resultaten in de zorg ook te kunnen onderzoeken, meetbaar te maken en met elkaar te kunnen delen, moeten we dus eenduidige terminologie gebruiken. De ICF biedt deze standaard terminologie en daar moeten we mensen voor opleiden en dat zijn niet alleen of per definitie artsen”. Baan: “Daarnaast vind ik het vooral van belang dat we kijken naar de essentie van de boodschap, even los van hoe iemand het noemt. Als iemand bijvoorbeeld tegen mij zegt ‘Positieve Gezondheid geloof ik nu zo langzamerhand wel, ik doe mijn eigen ding’, dan vraag ik mij af of de essentie door diegene wel gepakt is. Deze essentie is naar mijn idee dat we verder moeten leren kijken naar sec de aanwezigheid of afwezigheid van ziekte”.

Is er nog een specifieke ‘call to action’ richting de politiek, overheid en/of onze overige lezers, die u rond dit thema op deze plaats zou willen doen? Zijn er bijvoorbeeld enkele knelpunten te benoemen waar hulpverleners en/of beleidsmakers tegenaan lopen? En hebben jullie mogelijk aanknopingspunten hoe met deze knelpunten om te gaan?

Stallinga: “Ik denk dat we naast onze huidige artsen ook andere professionals nodig hebben om de gewenste omslag te bereiken, professionals die meer gericht zijn op de oorzaken van gezondheid. Zoeken naar de oorzaken van ziekte is namelijk wezenlijk anders dan het zoeken naar de oorzaken van gezondheid. Als we daarbij functioneren tot focus van zorg maken, dan sluit de zorg beter aan op mensen en dat is dan ook direct betere zorg”.

Baan: “Daarnaast vind ik het van belang dat we pragmatisch zijn. Niet iedereen zal meteen alle stappen kunnen zetten om het doel wat we beogen te bereiken. Elke stap is er een, zolang we de stip aan de horizon maar weten vast te houden. En van ZZ naar GG bewegen”.

Fello

Een groot deel van de apps voor in de zorg is te gebruiken om communicatie te stroomlijnen. Als zorgprofessional werk je natuurlijk samen met familie en kennissen van de cliënt. Een app als Fello helpt je om gemakkelijk afspraken te maken en inzicht te hebben in alle zaken. Taken verdelen, datumprikken, communiceren en plannen is allemaal mogelijk met deze app. Zo ben jij minder tijd kwijt aan bijkomende taken en de leiding nemen als professional.

Farmacotherapeutisch Kompas

Kennis over medicijnen is altijd belangrijk. Zeker ook omdat de samenstelling van het medicijnenpakket per cliënt flink kan verschillen. Om snel precies te weten wat wel en niet kan, is een app zoals FK handig om te hebben. Het bevat niet alleen droge informatie, maar bijvoorbeeld ook indicaties. Dit helpt jou als professional om snel beslissingen te nemen.

Verpleegkundig rekenen

Een app die je helpt bij alle verpleegkundige berekeningen die je moet maken. Dat is nog eens handig. Het berekenen van liters zuurstof of milliliters injectievloeistof. Of het berekenen van de druppelsnelheid. Het is allemaal een stuk gemakkelijker met de hulp van een app die hierop ingericht is.

Thuisarts

De app die is samengesteld door huisartsen. Hier is heel snel heel veel handige informatie te vinden. Zo kan je als professional in de zorg snel en adequaat reageren op situaties die zich voordoen tijdens het verlenen van de zorg zoals je dat doet.

U begrijpt het:  deze column gaat alweer over wat iets waard is en wat iets de moeite waard maakt; over waarde.

Verbetering van de leefomstandigheden was ongetwijfeld een belangrijke drijfveer. De behoefte om het leed dat zij dagelijks zagen onder de gewone bevolking, te verminderen. De aanleg van riolering bleek een zeer effectieve manier om de volksgezondheid te verbeteren. En dat terwijl we fenomenen als  riolering  en huisvesting – zeker tegenwoordig – helemaal niet rekenen tot de volksgezondheidsvoorzieningen. Maar dat bleken ze – als preventieve maatregelen –  in feite dus wel te zijn.

Verbetering van de volksgezondheid en daarmee het verminderen van menselijk leed, daar ging het om. Dat maakte het de moeite waard, daarom had het waarde. Maar waren er ook nog andere motieven? Het staat wel vast dat de gegoede burgerij in grote steden geen probleem had met de aanleg van deze voorzieningen omdat ze er zelf ook belang bij had. Choleraepidemieën begonnen veelal in arme wijken vanwege de onhygiënische omstandigheden, maar kon in tweede instantie ook de rijkeren treffen. Cholera was immers uiterst besmettelijk en keek niet naar iemands portemonnee. Zo beschouwd kun je zeggen dat het tot stand komen van de verbeteringen als riolering en volkshuisvesting niet alleen een uitdrukking waren van medemenselijkheid, maar ook van eigen belang. Voor het rijkere deel van de bevolking betekende het immers dat ze zelf ook minder kans hadden op besmettelijke ziekten. Bovendien was het belangrijk een gezonde arbeidersbevolking te hebben, want anders zat je zonder werkkrachten.

In moderne termen uitgedrukt, zouden we kunnen zeggen dat er een zinvolle kosten-batenanalyse werd gemaakt. ‘Het kost een paar centen maar dan heb je ook wat’, zouden we tegenwoordig zeggen. Meer gezondheid en minder menselijk leed is waardevol; meer gezonde mensen als werkkracht is ook waardevol. Valt je op dat in de eerste betekenis de nadruk meer ligt op het ethische aspect, het menselijke geluk, en in de andere betekenis meer op het economisch aspect?

Kortom, als we het hebben over waarde, van waarde zijn, waardevol zijn, dan kan het zowel over het ethische aspect gaan als het economische aspect. De hiervoor genoemde projecten zijn tegelijkertijd waardevol in ethische zin en in economische zin. Het parallel lopen van de beide aspecten van waardevolheid treedt overigens niet altijd op.

Alles wat in de zorg gebeurt, heeft zowel waarde in ethische zin, als ook in economische zin. Die twee horen bij elkaar, ook al worden we daar niet altijd blij van. Ik ga daar op volgende columns  verder op in. We gaan kijken naar de waarde van zorg, de waarde van gezondheid, de waarde van een polis in het kader van de zorgverzekeringswet en de waarde van het werk van de zorgverleners.

Let ondertussen eens op: als iemand het over waarde heeft, over welke soort waarde heeft hij of zij het dan?

Het is grappig te zien hoe de burger, onze beleidsmakers en politici zich voegen naar de opinie zoals die wordt gevormd door de media. Als Pechtold iets teveel medicijnen slikt is dat onderhand voorpagina nieuws, is er geen kroeg waar het er niet over gaat, gaan de politieke wandelgangen nog slechts hierover en is bijgevol aftreden nabij. Het is sensatiezucht waar het volk met volle teugen van geniet. En of het nu Stef Blok, Onno Hoes, Thierry Baudet of Halbe Zijlstra is, het is vermaak van de bovenste plank.

“Er zit geen visie of idee achter hoe we de zorg willen vormgeven” – Herman van der Weide

Je mag die mensen zo belachelijk maken als jij wilt, heerlijk. En heerlijk dat we nu ook nog social media hebben om ons eigen kleine “ruftje” hierover te laten. Leuk maar ook gevaarlijk te zien hoe politici niet anders weten te doen dan meedoen. Dat maakt de media buitengewoon sterk en de invloed op politieke besluitvorming eigenlijk heel bizar. Zo zijn kleine individuele gebeurtenissen bepalender geworden voor beleidsvorming dan grote vraagstukken waar de media niet eenvoudig mee kunnen scoren. 62 frauderende Polen op een huisadres is interessanter om te vermelden dan dat het UWV onderhand een failliete organisatie is waar de Euro’s als Bolivars bij het
straatvuil worden gezet. Onze volksvertegenwoordigers roepen om het hardst dat het niet kan en dat ze het gaan aanpakken. Geen idee hoe en wanneer, maar dat hoeft ook niet. Er zijn alweer twee kinderen die het volk bezighouden dus dat komt goed uit. Ach arme Twan Huys ziet zijn kijkcijfers meteen omhoog gaan als hij met onzin onderwerpen als de Viagra slikkende Pechtold en een porno sterretje met een geinig verhaal in zijn show haalt. Hij dacht nog wel serieus bezig te gaan. Even niet opgelet dus. Hoe grappig dit alles ook is, de consequenties van dit idiote gedoe reiken ver. Ook binnen de gezondheidszorg. Als Hugo Borst iets over zijn moeder roept komt er 200 miljoen bij. Zelfs wanneer zijn moeder overlijdt, zoals alle moeders doen, is dat nieuws waar we niet omheen kunnen. Wel zie je beleidsmakers denken, nou die 200 miljoen kan nu wel weer terug. Zo bezien goed dat Hugo dat voor elkaar krijgt. Maar dat is het natuurlijk helemaal niet. Er zit geen visie of idee achter hoe we de zorg willen vormgeven. We doen maar wat en willen vooral de goede woorden zeggen om te laten zien dat we het goed menen met alle moeders die zorg nodig hebben. Als die woorden uiteindelijk moeten worden belegd met 200 miljoen, tja dan moet dat maar. Dat geld pakken we dan wel terug bij de Ggz of de ziekenhuizen. Daar hebben we de laatste tijd geen op het individu gerichte berichten van gehad die zo bijdehand zijn geweest de emotionele kaart te spelen. We gaan op deze manier binnen de zorg ten onder aan correctheid. Die correctheid werkt ook voor beroepsgroepen. Voor de een positief, voor de ander een stuk minder. De farmaceutische industrie wordt door de media met graagte als schandelijk weggezet. Altijd leuk. Politici staat dan niet veel anders dan hard mee te roepen dat het niet deugt. Zouden ze anders zeggen dan kunnen ze het verder wel vergeten. Een woordvoerderschap is eenvoudig afgepakt. Dus ja, je roept dat het schandelijk is, jij moet ook verder nietwaar. Maar jongens en meisjes is dat nou echt wel zo verstandig?Neem wat meer tijd en maak beleid wat partijen recht doet en daarmee de patiënt. Voorkom dat partijen gaan strijden. Natuurlijk kun je zeggen hoe je erover denkt maar dat leidt, behalve je carrière, tot werkelijk niets. Je ziet consequenties van de aanvallen al komen. Er komen nog meer draconische prijsstijgingen en als dat nog niet genoeg duidelijk maakt wordt er schaarste van medicijnen gecreëerd. Niet leuk voor Pechtold maar die weet ze toch wel te krijgen.

Over zelfstandigheid, washandjes en slikproblemen

‘Een scheve mond, verwarde spraak en een verlamde arm zijn de meest voorkomende signalen van een beroerte. Scheve mond, verwarde spraak, verlamde arm. Mond, spraak, arm. Beroerte-alarm! Bel direct 112.’ Dit spotje van de Hartstichting hoorde ik vorig jaar regelmatig op de radio. Het werkte; door de herhaling van de boodschap onthield ik de drie signalen van een beroerte. Ik ging er desondanks vanuit dat ik er niet snel mee te maken zou krijgen. Maar vandaag is het anders. Bianca, zorgregisseur, nodigt me uit om mee te kijken ‘op onze supermooie unit’, waar mensen revalideren na een beroerte.

Zelfstandigheid

Ik leer vandaag de zorg vanuit een ander perspectief kennen. De behandelplannen zijn erop gericht de cliënten het maximale uit de revalidatie te laten halen, zodat ze zo spoedig mogelijk weer zelfstandig thuis kunnen wonen. Niet ontzorgen, maar stimuleren dus. Op weg naar zo groot mogelijk herstel. Bianca zoekt bij de behandelingen die ze uitvoert actief naar het omslagpunt tussen nodige begeleiding en ‘ontzorgen’. Dat is soms streng, erkent ze: ‘maar naderhand zijn de cliënten zo blij en trots dat ze het zelf leren en doen!’

Bianca kent iedere thuissituatie van iedere cliënt tot in detail. De ene cliënt laat ze zelf de kastdeur openen en kleding pakken. De andere reikt ze de hele outfit aan, ‘want thuis legt zijn vrouw ook altijd zijn kleding klaar. Dat hoeft hij hier dus niet te leren.’ Net als de afwas: de een leert een sopje te maken, de ander hoe de vaatwasser wordt gevuld. Net wat ze thuis in de keuken hebben.

Tellen

Op de eerste kamer zien we een vrolijke man. Hij lijkt het leuk te vinden om zoveel mogelijk zelf te proberen. Zijn lach is ontwapenend. Met wat hulp van Bianca lukt het hem te gaan zitten op bed. Ondanks zijn verlamde arm, die hij soms vergeet. Hij moet er steeds weer aan denken om zijn arm op te tillen en te verleggen. Zijn lichaam zit hem in de weg.
Op de rand van zijn bed krijgt hij een oefening van Bianca, volgens het behandelplan op zijn oefenkaart. Hardop tellen tot twintig. Bianca steekt haar vingers op, hij telt mee: ‘1, 2, 3, 4, uhm… 6…’. Na een paar pogingen is het hem gelukt en kijkt hij trots naar Bianca en mij. Hij heeft zin in de dag.

Washandje

Op de gang zet Bianca de pas er flink in; ik kan haar net bijhouden. Op de kamer bij de volgende cliënt heeft Bianca juist weer alle rust en aandacht. Ze schakelt snel tussen efficiëntie op de gang en rust bij de cliënten. Een oudere dame die ervoor kiest zich vandaag aan de wastafel te wassen in plaats van te douchen. Dat doet ze thuis ook regelmatig. De handelingen zijn niet alleen om schoon te worden, maar het is ook therapie. ‘Wat heb ik hier in mijn hand?’, vraagt Bianca aan mevrouw. ‘Een bezem’, reageert ze. ‘Nee, dit is om mee te wassen. Het is een washand.’ Bianca helpt de washand nat te maken en om haar hand te doen. Dat zijn nog lastige handelingen voor haar. ‘Was nu uw gezicht maar, mevrouw. Breng de washand maar naar uw gezicht. Om uw gezicht te wassen. De hand, naar uw gezicht’, herhaalt Bianca. Mevrouw kijkt stil voor zich uit, er gebeurt niets. We moeten wachten tot de hersenen het signaal aan de hand hebben gegeven. Bianca begeleidt de hand wat en zodra die het gezicht raakt, begint mevrouw haar gezicht routineus te wassen. Haar lichaam weet het weer. Ik krijg een trotse knipoog van Bianca en krijg een brok in mijn keel.

Als haar gezicht schoon en droog is, doet Bianca wat bodylotion op de hand van mevrouw: ‘smeer uw arm maar in’. Waarop de hand weer naar het gezicht beweegt. Bianca begeleidt haar voorzichtig naar de arm: ‘nee, de arm. Hier is uw arm. Smeer maar in’. De hersenen bleven hangen op de vorige handeling. Ik kijk er vol verbazing naar. En word vervolgens weer verrast. Want na het insmeren maakt mevrouw de wastafel, zonder instructie, droog met een handdoek: ‘dat zal ze haar hele leven al doen als ze klaar is met wassen. Dan is dit de routine voor haar hersenen. Dat vind ik zo mooi om te zien!’, glundert Bianca.

Hebbes

Ze helpt iedere cliënt actief na te denken door allerlei vragen te stellen: ‘heb je alles?’, ‘ja’ reageert de man die zijn eigen kleding moet pakken. ‘Kijk eens goed. Heb je ook je sokken gepakt?’, ‘eh, nee!’ grinnikt hij. Bianca legt daarop een paar sokken vooraan op de plank, terwijl de man zijn hand probeert te sturen. Zijn lichaam moet weer wennen aan die handeling. Langzaam komt de hand in beweging, draait wat ongecontroleerde cirkels voor de plank en dan: ‘hebbes!’. Ik zie een lach van oor tot oor. Heeft hij maar mooi zelf gedaan.

Kegels

Later die middag zien we die vrolijke meneer weer in de Salon. Bianca geeft hem grote kegels om zijn grove motoriek te trainen. Opstapelen en weer uit elkaar halen. Het gaat hem behoorlijk goed af. Aan tafel zie ik anderen ook bezig met hun therapie. Er liggen zelfs kleine strijkkralen. Daardoor besef ik dat deze optimistische man eigenlijk nog wel een weg te gaan heeft.

De positief stimulerende begeleiding van Bianca doet me bijna vergeten dat deze cliënten tot voor kort een normaal leven leidden. En van het ene op het andere moment werden getroffen door een beroerte. Vaak komen ze vanuit het naastgelegen Beatrixziekenhuis op de unit bij Bianca. Het zorgt voor nauw contact met de afdeling Neurologie. Dat geldt ook voor de samenwerking met de psycholoog, ergotherapeut, fysiotherapeut, diëtist en logopedist. De laatste helpt mensen onder andere bij hun slikproblemen. Slikproblemen blijken een bekend gevolg te zijn na een beroerte. De bordjes waren me al opgevallen op de kamers en in de Salon: ‘geen eten en drinken aanbieden zonder overleg met het zorgpersoneel’.

De rest van de middag vult zich met rapporteren, printerproblemen en natuurlijk het helpen van cliënten waar nodig. Aan het eind van de dienst verzamelt het hele team zich in het kantoortje. Mooie momenten van de dienst worden uitgewisseld, informatie wordt overgedragen aan de volgende dienst. Bianca heeft me niets te veel beloofd. Inderdaad: ze werkt echt op een supermooie unit.

Dit blog is met de grootste zorgvuldigheid geschreven door Eveline Bouwman en ter akkoord voorgelegd aan Bianca van Gameren. Alle genoemde en afgebeelde personen zijn met toestemming. Bij deze wil ik Bianca, haar collega’s en de cliënten van Rivas, nogmaals hartelijk bedanken voor hun gastvrijheid.

Wil je reageren op het verhaal? Laat dan je reactie onderaan de pagina achter, of neem contact op met Eveline.

En dan nog dit…

Beroerte (CVA)

Een beroerte is de verzamelnaam voor een TIA, herseninfarct en hersenbloeding. De medische term is Cerebrovasculair Accident (CVA). Dit betekent letterlijk een ‘ongeluk van de bloedvaten van de hersenen’: er gaat iets mis met de bloedvoorziening naar de hersenen. Hierdoor krijgt een deel van die hersenen te weinig zuurstof. Met het gevolg dat hersencellen in dit gebied kunnen afsterven en hersenfuncties uitvallen. Er zijn in de periode ervoor geen duidelijke waarschuwingssignalen. De drie meest voorkomende signalen zijn: een scheve mond, verwarde spraak of een verlamde arm. Bij een beroerte is een snelle behandeling van levensbelang. Elke dag krijgen in Nederland ongeveer 125 mensen een beroerte. Bijna driekwart van hen is ouder dan 65 jaar.

Project ‘Werkgeluk in de Zorg’

Eveline Bouwman is eigenaar van Factor G, organisatiepsycholoog en werkgelukdeskundige. Ze nam het initiatief voor ‘Werkgeluk in de Zorg’, om met eigen ogen te zien waarom het zo gaaf is te werken in de zorg. Waarvoor al die professionals iedere dag hun bed uit komen en waar zij betekenis uit halen. Haar ervaringen deelt Eveline in blogs. Om te laten zien dat werken in de zorg niet alleen maar gaat over capaciteitsgebrek en rapporteren.

Over de zin van het leven

Terwijl Google Maps me over boerenlandweggetjes stuurt om een megalange file op de A2 te vermijden, kan ik nog niet vermoeden wat voor indrukwekkende dag ik tegemoet rijd. In de auto heb ik vooral met mezelf te doen. Hoe zielig ik ben dat die file er staat en ik nu een paar minuten te laat kom voor mijn afspraak met Hanneke Nijsten, klinisch neuropsycholoog bij Archipel.

Archipel Landrijt is een zorgcentrum dat onder meer gespecialiseerde zorg en behandeling biedt aan mensen met een bijzonder ziektebeeld. Zoals de Ziekte van Huntington. Al na twee uur meelopen met Hanneke, als ik de gevolgen van die ziekte bij haar cliënten heb gezien, durf ik nooit meer te mopperen. Het leven van jonge gezinnen wordt compleet verwoest door de hersenaandoening. In de bloei van je leven geconfronteerd worden met deze progressieve ziekte. Het is hartverscheurend wat ik vandaag zie en hoor over de impact op het leven van deze cliënten, hun partners en kinderen. Maar ook hartverwarmend hoe professioneel, begripvol en bevlogen Hanneke hen begeleidt.

Oh, dat is toch erg…

Vandaag ziet Hanneke twee poliklinische cliënten voor uitslagen van tests en halfjaarlijks voortgangsgesprek. Beide cliënten zijn vrouw en worden begeleid door hun man. Oftewel, ‘de mantelzorger’, aan wie Hanneke ook expliciet aandacht besteedt. Er is veel verdriet door het steeds weer moeten loslaten van zelfstandigheid. En er is veel stress, door de zorg die intensiever wordt naarmate de ziekte vordert. Burn-out ligt op de loer bij de partner. Als hij het mentaal niet meer trekt, zijn de gevolgen voor het gezin groot.

Als moeder van twee jonge kinderen luister ik met een brok in mijn keel naar de cliënt. Ze vertelt met monotone stem dat haar twee pubers boos werden omdat ze de roze broek van haar dochter in de kast van haar zoon had gelegd. Hoe ze dat nu toch kon doen. ‘Dat komt door Huntington. Je kan nog moeilijk twee dingen tegelijk doen. Dat noemen we de complexe aandachtsfunctie, die wordt aangetast door je ziekte,’ zegt Hanneke haar heel duidelijk. Ik zie dat ze in haar uitleg schakelt met het niveau van taalbegrip. Om het voor haar cliënt en haar man beiden duidelijk te maken. ‘Oh, dat is toch erg…’, reageert haar cliënt weer op dezelfde monotone manier.

Ik zie haar man liefdevol naar haar kijken en hij legt ons uit dat de kinderen het moeilijk vinden om te begrijpen dat ze achteruit gaat. Ze doet het niet expres. Voor de pubers is het niet te bevatten dat hun moeder zelfs simpele dingen als de was niet meer kan. ‘Oh, dat is toch erg…’, reageert ze weer. Het is haar enige mogelijkheid om emotie te uiten. Wat mij zo raakt is het verdriet van de kinderen. En de vlakke reactie die de cliënt heeft, als gevolg van haar ziekte. Haar gezin kan niet meer bij haar terecht voor emotionele steun. Ze begrijpt het niet meer en kan zich niet meer inleven. Dit moet verschrikkelijk zijn voor twee pubers die de ruimte zouden moeten hebben om zich lekker af te zetten tegen hun ouders. Niet om te moeten zorgen voor een moeder met een levensbedreigende hersenaandoening.

Hanneke geeft de man van haar cliënt tips hoe hij de kinderen dagelijks kan begeleiden. Ze stelt een afspraak met het gehele gezin voor waarin Hanneke uitleg zal geven over de effecten van de ziekte. Nu en in de nabije toekomst. Het lijkt hem een goed plan en het zal hopelijk zorgen voor meer begrip. Hoe moeilijk ook.

Ik voel bewondering voor de manier waarop Hanneke feilloos schakelt tussen theoretische uitleg over Huntington, het luisteren naar angsten en het vertalen naar praktische handigheden voor in het dagelijks leven. Ze windt er geen doekjes om. Het is wat het is, ze maakt het niet mooier dan het is. Ik zie dat ze er voldoening uit haalt om er voor haar cliënten te kunnen zijn. Op dit moment op hun levenspad.

Aai over de rug

Even later zitten we ontspannen aan de lunch met een aantal collega’s. Nu is het Hanneke die steun nodig heeft. Een geliefde collega heeft verteld een andere baan te hebben gevonden. Een aai over Hannekes rug, elkaar het verhaal laten doen, de jonge collega’s die helpen met het zoeken van oplossingen voor het zomerrooster. De positieve teamsfeer spat ervan af. Ik moet gelijk denken aan de ochtend, tijdens hun intervisie waarin ze gezamenlijk zochten naar oplossingen bij complexe casussen. Ik ben vandaag getuige van een hecht en veerkrachtig team.

Multidisciplinair samenwerken

In de middag staat het MDO, multidisciplinair overleg, op de agenda. Hanneke zit als klinisch neuropsycholoog en oprichter van de polikliniek voor Huntington om tafel met een imposante delegatie aan collega’s. Een specialist ouderengeneeskunde, ergotherapeut, logopedist, verzorgende, fysiotherapeut en diëtist. Dit keer toevallig zonder familie en cliënten.
Als voorzitter van de wetenschapscommissie en als Science Practitioner is Hanneke betrokken bij het verbinden van vragen uit de praktijk aan (wetenschappelijk) onderzoek binnen Archipel. Toevallig sluit er vandaag een onderzoeksstagiaire aan die vertelt over de introductie van een pilot met een innovatieve slaaprobot, die kan helpen kwalitatief beter te slapen.

Vervolgens bespreken ze vier cliënten aan de hand van de behandelplannen. Over en weer wisselen ze informatie uit medicatie, gedragsveranderingen en fysieke beperkingen. Hanneke is scherp, vraagt door en doet voorstellen voor aanpassingen in het zorgplan.

Als het gaat over een cliënt die flink wat kilo’s is afgevallen, vertellen de verzorgende en diëtist dat hij dit op eigen initiatief heeft gedaan. ‘Dan kun je hem een compliment geven voor het resultaat én dat hij proactief is geweest!’, reageert Hanneke enthousiast.

Kansen benutten

Ik ben gedurende de dienst die ik met Hanneke mocht meelopen diep onder de indruk geraakt van deze bescheiden vrouw. Ondanks haar bescheidenheid weet ze dondersgoed wat ze kan. Ze is één van de weinige klinisch neuropsychologen in de ouderenzorg in Nederland en zette in 2012 de polikliniek voor Huntington op, waar ze nu samen met een collega verantwoordelijk voor is.

Deze de zomer start ze met een promotie-onderzoek naar de behandeling van apathie bij mensen met dementie. Een uitstapje van haar expertise Huntington: ‘Ik heb tijdens mijn studie onderzoek gedaan naar apathie en wilde deze kans niet laten liggen. Er is veel aandacht voor agressief gedrag onder die doelgroep. Apathie wordt veel minder opgemerkt, omdat de cliënten natuurlijk rustig zijn en dus eigenlijk gemakkelijk voor de zorg. Dat vind ik vreselijk en ik wil bijdragen aan een praktische en goede oplossing.’

Die uitspraak is kenmerkend voor haar: Hanneke wil geen kansen laten liggen en zet zich met hart en ziel in voor de zin van het leven. Daarmee wordt ze dagelijks geconfronteerd via haar cliënten. Het heeft ook mij geraakt. Het zorgt ervoor dat ik de lange file op de terugweg nauwelijks opmerk. Bij thuiskomst geef ik mijn man en kinderen een extra dikke knuffel.

Dit blog is met de grootste zorgvuldigheid geschreven door Eveline Bouwman en ter akkoord voorgelegd aan Hanneke Nijsten. Alle genoemde en afgebeelde personen zijn met toestemming. Bij deze wil ik Hanneke, haar collega’s en de cliënten van Landrijt, nogmaals hartelijk bedanken voor hun gastvrijheid.

Wil je reageren op het verhaal? Laat dan je reactie onderaan de pagina achter, of neem contact op met Eveline.

En dan nog dit…

Huntington

De Ziekte van Huntington is een erfelijke, progressieve hersenaandoening. Het is een complexe ziekte en zorgt voor onwillekeurige bewegingen, verstandelijke achteruitgang, slikproblemen en zeer slechte spraak. Daarbij ook psychiatrische symptomen zoals dwangmatigheid, psychoses en agressiviteit. Ook ontstaat dementie.
Huntington is erfelijk, met 50% kans van overdracht van ouder op kind. Meestal beginnen de eerste symptomen tussen de 35 en 45 jaar. Met DNA-onderzoek kan de diagnose worden gesteld en dus ook worden vastgesteld of iemand gendrager is.
Er zijn in Nederland 1.200-1.500 mensen met de ziekte van Huntington. Daarnaast zijn er 6.000-9.000 mensen met risico op het krijgen van de ziekte, die nog niet is te genezen of te vertragen. De behandeling is gericht op het verbeteren van de kwaliteit van leven. Na de inzet van thuiszorg en dagbehandeling is voor veel mensen uiteindelijk opname in een verpleeghuis noodzakelijk. Vanaf het moment van de eerste klachten leven mensen met de ziekte van Huntington gemiddeld nog 17 jaar.

Project ‘Werkgeluk in de Zorg’

Eveline Bouwman is eigenaar van Factor G, organisatiepsycholoog en werkgelukdeskundige. Ze nam het initiatief voor ‘Werkgeluk in de Zorg’, om met eigen ogen te zien waarom het zo gaaf is te werken in de zorg. Waarvoor al die professionals iedere dag hun bed uit komen en waar zij betekenis uit halen. Haar ervaringen deelt Eveline in blogs. Om te laten zien dat werken in de zorg niet alleen maar gaat over capaciteitsgebrek en rapporteren.

Klik-klik-klik

Een verpleegkundige loopt met een COW (Computer on Wheels) naar de patiënt. Ze werkt in het elektronische patiëntendossier. Klik-klik-klik op de muis. Ze kijkt, ze wacht en klikt nog een keer. Geen reactie van het systeem. Ze pakt de COW en doet er een paar stappen mee achteruit. En nog twee. Dan gaat het werken in het patiëntendossier verder. 

‘Geen WiFi’, maar ze heeft het signaal weer gevonden. Ze noemt de COW handig, want nu kan ze bij de patiënt de controles meteen invoeren. Dat is sneller en het hoeft niet eerst op papier. De COW is wel zwaar. En WiFi werkt soms niet. Bovendien loopt de computer regelmatig vast. Ik weet even niet wat ik moet opschrijven als conclusie. Dus is een COW fijn? ‘Als ie het doet, is ie handig’, zegt ze.

Tik-tik-tik

De verpleegkundige die ik observeer rent alweer naar een infuuspomp met een alarm. Het is de zoveelste keer bij deze pomp in een kwartier tijd. Klepje open, lijn eruit, tik-tik-tik tegen de lijn. Ze kijkt, ze zoekt, maar wat de sensor heeft gezien, ziet ze niet. Alweer niet. Nog steeds niet. En ik sta erbij met mijn notitieboekje. ‘Soms’, zegt ze, ‘wissel ik de pompen om als dit te lang duurt’. Het is voor mij een verrassend antwoord. Ik had niet verwacht dat dat zou helpen. Haar frustratie is groot als ze de lijn weer terugplaatst en het klepje sluit. De pomp pompt weer.

‘Hoe was het vroeger?’, vraag ik haar later. Ik krijg een uitleg over een lijn zonder pomp, waar de snelheid werd berekend werd door druppels te tellen per tijdseenheid. Elk uur moest dit gecontroleerd worden. Ze vond het nu met de pomp wel sneller en makkelijker. De pomp verstoort het werkproces nog enkele malen, tot een onzichtbaar belletje eindelijk weggetikt is.

Onbedoelde bijwerkingen

Het proberen om het werk van verpleegkundigen makkelijker maken, levert onbedoeld ook weer frustraties en verstoring op van datzelfde werkproces. Inherent aan technologie toevoegen, komt ook afhankelijkheid van een goed functionerende technologie.

De benodigde functionaliteit van een product lijkt soms ook tegen te werken. Een luchtbelalarm zorgt voor de gewenste veiligheid van de patiënt en kan, ook wel eens onnodig, veel tijd kosten. En met het intelligenter maken van allerlei systemen, zien we ook de afhankelijkheid van de verschillende onderdelen van die systemen. Het werken in een patiëntendossier op een verpleegkamer kan met een COW, als de computer waarop de software draait en de WiFi ook meewerken. De voordelen in tijd en veiligheid worden een vanzelfsprekendheid en wat overblijft is technologie die regelmatig de flow in het werkproces verstoort.

En dat maakt het ook interessant. Gaan we dit meer zien bij het toenemend ‘intelligenter’ maken van allerlei processen en apparatuur in de zorg? Hoe snel vergeten we de voordelen en blijft er een apparaat over die het werkproces verstoort? Kunnen we intelligente producten ontwikkelen die het gewoon altijd doen? Want dat is best handig.

Met ruim 2.000 medewerkers is Intermetzo een van de grootste jeugdzorginstellingen van Nederland. De medewerkers verlenen er dagelijks zorg aan jongeren en kinderen met meervoudige complexe problemen. Het gaat om de ‘zwaarste van de zwaarste’ gevallen, zegt Steven de Bruijn, die namens Labor Redimo de organisatie een tijdlang adviseerde over hoe om te gaan met het inhuurvraagstuk.

Toen Labor Redimo benaderd werd om mee te denken, kende de jeugdzorgorganisatie een aantal problemen. ‘Zo was er vanuit teams veel onrust over de beschikbaarheid van flexkrachten’, aldus De Bruijn, ‘En vanuit flexkrachten onrust omdat zij óf te pas en te onpas gebeld werden óf juist nooit iets hoorden.’

Naast de vaste teams per locatie werkte de organisatie met twee flexpools met zo’n 100 tot 150 zelfstandige pedagogisch medewerkers, die over alle verschillende locaties konden worden ingezet. Dat kostte niet alleen heel veel werk, vertelt De Bruijn. Als het na een paar keer bellen niet lukte iemand te vinden, werd het uitzendbureau gebeld. ‘Daardoor liepen ook de uitzendkosten behoorlijk op.’

Zelfsturende teams

Dit werd mede veroorzaakt doordat een systeem van zelfsturende teams was ingevoerd. Voorheen waren het de teamleiders die per locatie de roosters maakten. Maar toen er zelfsturende teams kwamen, werden die ook zelf verantwoordelijk voor het inroosteren. Het werd daardoor steeds moeilijker grip te houden op de inhuur.

Om tot een oplossing te komen, deed De Bruijn eerst veel interviews in de verschillende teams. Het idee dat teams zélf verantwoordelijk moesten blijven, was daarbij het uitgangspunt van de exercitie. En daar werd uiteindelijk gelukkig ook de oplossing gevonden, vertelt hij. ‘Aan elk team hebben we gevraagd: met welke twee pedagogisch medewerkers zou je het liefst willen werken? Daarnaast vroegen wij de pedagogisch medewerkers in de pools in welke teams zij zelf graag wilden werken. Vervolgens keken wij welke teams op dezelfde locatie met dezelfde doelgroep werkten en maakten wij clusters van vier tot zes teams. Ieder cluster kreeg 8 tot 10 mensen om te bellen uit de flexpool, in plaats van alle 150.’

Niet elke week een ander gezicht voor de neus

Dat was een stuk overzichtelijker. Niet alleen voor de teams, ook voor de betrokken pedagogisch medewerkers in de flexpools. Zij kregen op hun beurt nog maar 6 teams toegewezen; allemaal op dezelfde locatie. Dat zorgde voor rust op de groepen, blikt De Bruijn terug. ‘In plaats van dat deze mensen de ene week in Zutphen zaten en de andere week in Zeist, konden ze nu een locatie veel beter leren kennen. Dus niet alleen de regels, maar ook de kinderen in zo’n instelling. Dat is ook voor die kinderen heel goed, want die hebben dan niet elke week een ander gezicht voor hun neus.’

Extra rust werd gecreëerd door een duidelijk groeipad te formuleren voor de zelfstandige pedagogisch medewerkers. De flexpool werd daarvoor opgedeeld in drie groepen. Er was een groep ‘pedagogisch medewerkers in opleiding’, een groep net afgestudeerden en een groep bestaande uit meer ervaren rotten.

Ander financieringsmodel

Daarmee was een oplossing gevonden voor de problemen met de flexpools. Maar er bleek onderliggend nog een veel urgenter probleem te zijn. In 2014 kreeg de instelling te maken met een heel nieuw financieringsmodel. Voorheen financierde de Rijksoverheid de jeugdzorginstellingen vóóraf, op basis van het aantal bedden. Nu werden de gemeentes verantwoordelijk, die alleen áchteraf financierden, op basis van de werkelijke bezetting. Als dan bijvoorbeeld maar 5 van de 8 bedden bezet zijn, heeft de instelling meteen een financieel gat. ‘Want het zijn wel instellingen waar je 24/7 bemensing moet hebben’, aldus De Bruijn. ‘Bijna alle teams gaven meer geld uit dan dat er met het nieuwe financieringsmodel binnenkwam.’ De te hoge uitgaven werden met name veroorzaakt doordat personeel niet efficiënt werd ingezet.

Individuele analyses

Een directielid riep daarop een projectteam in het leven, waarin naast het directielid zelf een HR-adviseur, iemand van Finance en De Bruijn namens Labor Redimo plaatsnamen. ‘Om inzicht te krijgen, interviewden we nogmaals alle 60 pedagogisch medewerkers die verantwoordelijk waren voor het maken van de teamroosters en maakten we per team individuele analyses; hoeveel vaste pedagogisch medewerkers werken er? Is dat genoeg om een gezond rooster te draaien? Waarom wordt zoveel flex ingezet? Wat zou de maximale inzet mogen zijn op basis van inkomsten? Deze analyses bespraken wij vervolgens met de roosteraars en verantwoordelijke directieleden.’

Een echte cultuurverandering

Volgens De Bruijn ging het bij Intermetzo niet alleen om een aanpak van een kostenoverschrijding, maar om een echte cultuurverandering. ‘De raad van bestuur heeft de teamleiders en de roostermakers op verzoek van de projectgroep toegesproken. Daarnaast bespraken wij iedere maand de personeelsinzet en gaven wij tips om tot een gezonde inzet te komen. Na een aantal maanden zagen we gelukkig steeds meer teams ‘in het groen’ raken. Dat bespraken we en dat succes werd gedeeld.’

Het bijzondere, zegt hij terugkijkend: ‘We werden betrokken onder het mom van: jullie hebben verstand van flexpools en uitzendwerk, willen jullie eens meekijken hoe we dat beter kunnen doen? Maar uiteindelijk blijkt het probleem zoals zo vaak veel dieper te liggen: hoe zet je überhaupt je personeel zo efficiënt mogelijk in? Je kunt dan heel sec strakke roosters gaan maken, maar daar los je het probleem niet mee op. 200 mensen van hot naar her sturen, werkt niet in een instelling als deze. Dan is echt een meeromvattende analyse nodig. Ik ben er trots op daaraan een bijdrage te hebben mogen leveren.’

Nawoord & impact nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans

We hebben onlangs al onze relaties op de hoogte gesteld van de forse impact van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Hoewel de Eerste Kamer nog akkoord moet gaan in juni, is het vrijwel zeker dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat komen. De komst van deze nieuwe WAB (1-1-2020) betekent een forse kostenstijging op alle korte arbeidscontracten (vast en flex). De eerste indicaties van kostprijseffecten die rondgaan binnen de uitzend- en detacheringsbranche bevestigen dit beeld: kostenstijgingen tussen de 6 en +12%, payrolling mogelijk zelfs tot +23%.

Op dit moment is nog niet alles helder, maar wel is duidelijk dat je er als organisatie mee aan de slag moet. Eigen medewerkers met tijdelijke of flexibele contracten en flexwerkers worden fors duurder. Het is dus tijd om een integrale visie en aanpak op arbeid in je organisatie te (her)ontwikkelen. Als HR op tijd samen met de lijn, inhuur, inkoop en finance gaat nadenken wat voor menselijke capaciteit ze nodig hebben en hoe ze dit kunnen organiseren, hoeven ze straks geen noodsprongen te maken.

Tom Kliphuis  is de hoogste baas van de VGZ,  de tweede zorgverzekeraar in Nederland. Ik krijg een uitnodiging – als verzekerde ben je lid van de coöperatie die de VGZ is  – om op 17 april met hem in gesprek te gaan in het mooie, nieuwe hotel van Van der Valk in Nijmegen.

Er is veel volk, er blijken zich 80 mensen te hebben ingeschreven en die zijn er ook.  Een echte uitnodiging was niet rondgestuurd, maar Tom Kliphuis heeft wel degelijk een agenda. Hij wil een presentatie houden, en ‘ja, het geeft niet als ik niet verder kom dan de 10^e slide, want u bent allen van harte uitgenodigd om te reageren’. Oh, dat wordt leuk, je kunt dus alles roepen, denk ik.

Er volgt een quiz, ‘weet u hoeveel geld we met zijn allen aan de zorg uitgeven’. Ah, denk ik, Tom wil de mensen bewustmaken van dat de zorg duur is, dat het veel geld kost, en vooral ook dat we dat met zijn allen moeten opbrengen. De schattingen lopen uiteen van 4 tot 100 miljard. ‘Weet u hoeveel procent VGZ zelf nodig heeft voor haar eigen organisatie, de gebouwen, de mensen die we in dienst hebben?’ Ah, Tom wil duidelijk maken dat VGZ een efficiënte organisatie is, die geen geld verspilt. ‘Wist u dat we geen winstoogmerk hebben’, ja natuurlijk het is belangrijk duidelijk te maken dat er geen aandeelhouders zijn die er met zorggeld vandoor gaan. Allemaal zinnige dingen, dit soort zaken moet je als zorgverzekeraar naar je verzekerden duidelijk maken om vertrouwen te winnen.

De meeste aanwezigen voelen zich een beetje betrapt, er is veel informatie die hen onbekend is, veel wat ze niet weten. En wat is er vervelender dan geconfronteerd worden met het feit dat je van alles niet weet? De sfeer wordt een tijdje een beetje bedrukt. Totdat iemand zich realiseert, ‘ja dat is wel leuk dat die Tom dat zegt, maar daar kwam ik eigenlijk helemaal niet voor’. En dan barst het los: ‘is het u bekend dat ik een chronische ziekte heb,  dat ik in de bijstand zit en dat ik veel meer moet betalen aan medicijnen dan ik vergoed krijg?’. ‘Is het u bekend dat ik heel veel fysiotherapie nodig heb, veel meer dan ik vergoed krijg?’. ‘Is het u bekend dat ik regelmatig andere medicijnen krijg dan de huisarts voorschrijft. Waarom zorgt de VGZ daarvoor? Ik raak ontregeld van andere medicijnen dan die ik normaal heb.’

Er blijkt wel een regel te zijn, je mag zeggen wat je wilt,  maar Tom gaat niet in op individuele gevallen. Punt is natuurlijk dat vrijwel alle aanwezigen juist precies daarvoor kwamen, zij wilden juist wél hun individuele situatie aan de orde stellen. Ze kwamen om te melden dat de zorg die zij vergoed krijgen onvoldoende is. Tom Kliphuis probeert begrip op te brengen voor al die mensen die ondanks de regel wel vrolijk hun eigen benarde situatie aan de orde stellen. En Tom, sympathiek als hij is, gaat soms ook nog in op die concrete situatie. Een deel van de zaken die aan orde wordt gesteld kan hij ontkrachten, maar een deel ook niet.

Het is een zeer leerzame avond, ik heb zelf in mijn boek ‘Waardevolle zorg’ geprobeerd uit te leggen hoe het zit met de kosten en  de kwaliteit in de zorg. Maar eigenlijk moet ik iedereen aanraden naar een bijeenkomst met Tom Kliphuis te gaan. Het wordt dan in een paar uur duidelijk waar de grote knelpunten in de zorg zitten.  Dan hoef je geen enkel boek meer te lezen.  Je weet dan dat het van belang is om te streven naar goede kwaliteit van zorg, en tegelijk de kosten in gaten te houden, en wel in die volgorde.

De kosten in de zorg gaan ieder jaar omhoog en dat wordt onbetaalbaar als we hier niks aan doen, is de stelling van Tom. En dat is volkomen terecht, volgens mij.  Tom is een integere man die oprecht probeert een programma ‘Zinnige zorg’ vorm te geven, belangrijk, nuttig en nodig, geen van de aanwezigen zal dit ontkennen. Maar ik ben er zeker van dat veel mensen ontevreden naar huis zijn gegaan. ‘Er gaat dus alsmaar meer geld naar de zorg, oké, maar kan er dan niet eens keer voor gezorgd worden dat ik de zorg (vergoed) krijg die ik echt nodig heb?’, dat is wat veel mensen op weg naar huis zullen hebben gedacht.

Het doel van MeXtra is om binnen een beveiligd digitaal dossier te werken aan een gestructureerd behandelplan. In de zorg mist de doelmatigheid en transparantie nogal eens. Daarom maakt MeXtra het mogelijk te werken met heldere doelen, transparante rapportages en evaluatie mogelijkheden.

Een ander voordeel is dat de behandelplannen en de rapportages inzichtelijk worden voor de client en eventueel zijn of haar omgeving. Het plan kan begrijpelijk worden gemaakt voor clienten van elk niveau doordat het mogelijk is om iconen, foto’s e.d toe te voegen.

Als laatste kunnen hulpverleners, clienten en het sociale netwerk van de client binnen 1 dossier rapporteren over voortgang en bevindingen. Bovendien worden taken duidelijk verdeeld onder de verschillende betrokkenen.

Meer informatie